24
В данной работе под оценкой понимается не только определение
наличия у кандидата необходимых знаний и навыков для занятия
должностной позиции или прохождения в кадровый резерв, но и
прогнозирование перспектив деятельности кандидата в данной компании,
прежде всего его лидерский потенциал.
Авторы «The CEO’s guide to: talent management. Building a Global
Leadership Pipeline» говорят о том, что прогнозирование производительности
сотрудников, работающих на различных должностях, возможно на основе
четырех индикаторов:
- организационные знания – что я знаю;
- прошлый опыт – что я делал на прошлой работе;
- компетенции – что я умею;
- личностные особенности – кто я
44
.
Чтобы быть комплексной и надежной, оценка должна максимально
охватывать данные индикаторы и характеризовать их.
Традиционно при оценке лидерских и деловых качеств используются
психологические методы в виде тестов. Возможно использование интервью.
Достаточно редко применяются «центры оценки» как «комплексные
диагностические методы, которые систематически регистрируют достижения
или недостатки поведения работников, участвующих в качестве объектов
оценки» и методика «360 градусов», аналогом которой выступает «ГОЛ» —
метод групповой оценки личности, где оценка осуществляется ближайшим
окружением сотрудника преимущественно на рабочем месте и позволяет
«соотнести самооценку с внешней оценкой, а также сравнить результаты
оценки на разных уровнях».
Далее приведем примеры возможных психологических методов
исследования лидерских качеств.
1. Методика «Я – лидер».
44
Кретов Б.И. Типология лидерства //Социально-гуманистические знания. – 2010. – № 3. С. 73–78.
25
Данная методика подготовлена Е.С. Фёдоровым, О.В. Ерёминым,
модифицирована Т.А. Мироновой.
Целью является изучение операциональных коммуникативных умений
(лидерских, организаторских качеств) испытуемых.
Методика направлена на определение лидерских качеств и включает
оценку таких коммуникативных и организационных умений, как умение
повести за собой, стать организатором и вдохновителем жизни в коллективе,
умение управлять собой, умение решать проблемы, умение влиять на
окружающих, умение работать с группой и т.п.
Испытуемому предлагается 48 утверждений, на которые необходимо
дать ответ.
Ответ выбирается по шкале возможных ответов:
- полностью согласен – 4;
- скорее согласен, чем не согласен – 3;
- трудно сказать – 2;
- скорее не согласен, чем согласен – 1;
- полностью не согласен – 0.
45
2. Методика «Эффективность лидерства» Р. С. Немова.
Данный опросник оценивает не лидерские качества человека, а его
возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее
потенциальной эффективности. В нем на вопросы необходимо отвечать
однозначно: «да» или «нет». За каждый утвердительный ответ на
предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый
отрицательный («нет») – 0 баллов.
Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства
(с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным.
Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль
руководства рассматривается как среднеэффективный.
45
Малая группа: структура, отношения, лидерство / С.А. Багрецов и др. Тверь: Триада, 2016. С. 159
26
Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства
данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не
рекомендуется быть руководителем детского коллектива или группы
46
.
3. Методика «КОС».
Авторы данной методики – В.В. Синявский и В.А. Федорошин. В
основе разработки – известные проективные методики анкетного типа.
Опросник позволяет выявить устойчивые показатели коммуникативных и
организаторских склонностей. Анкетная часть методики «КОС» предлагает
испытуемому вопросы, ответы на которые могут быть только
положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответы
испытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той
или иной ситуации
47
.
4. Тест «Диагностика лидерских способностей»
Авторами данной методики являются Е. Жариков и Е. Крушельницкий.
Представленная методика позволяет оценить способность человека
быть лидером.
Испытуемому предлагается 50 высказываний, на которые требуется
дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено.
Испытуемому следует долго не задумываться над высказываниями.
Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены
слабо. Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера
выражены средне. Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские
качества выражены сильно. Если сумма баллов более 40, то данный человек
как лидер склонен к диктату
48
.
5. Тест «Способны ли вы быть лидером».
Данный тест позволяет выявить общие возможности стать лидером.
46
Малая группа: структура, отношения, лидерство / С.А. Багрецов и др. Тверь : Триада, 2016. С. 163
47
Там же. С. 166
48
Малая группа: структура, отношения, лидерство / С.А. Багрецов и др. Тверь: Триада, 2016. С. 169
27
Испытуемому предлагается 20 высказываний, на которые он должен
дать ответ «да» или «нет»
49
.
6. 16-ти факторный личностный опросник Р.Б. Кеттелла.
16-ти факторный личностный опросник Р. Б. Кеттелла позволяет
выяснить особенности характера, склонностей и интересов личности. Это
одна из наиболее известных многофакторных методик. Согласно теории
личностных черт Кеттелла, личность описывается как состоящая из
стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт),
определяющих ее внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении
людей объясняется различиями в выраженности личностных черт.
Тест Кеттелла содержит 187 вопросов, на которые предлагается
ответить обследуемым лицам.
Сочетание отдельные факторов в опроснике Кеттелла позволяет
выявить коммуникативные навыки испытуемого.
Группу коммуникативных свойств образуют следующие факторы:
А – общительность
Н – смелость
Е – доминантность
L – подозрительность
N – дипломатичность
Q2 – самостоятельность.
Таким образом, для диагностики лидерских качеств могут быть
использованы следующие методики: методика «Я – лидер» Е.С. Фёдорова и
О.В. Ерёмина; методика «Эффективность лидерства» Р.С. Немова; методика
«КОС» В.В. Синявского и В.А. Федорошина; тест «Диагностика лидерских
способностей» Е.Жарикова и Е.Крушельницкого; тест « Способны ли вы
быть лидером»; а также сочетание факторов в 16-ти факторном личностном
опроснике Р.Б. Кеттелла, позволяющие выявить коммуникативные навыки
50
.
49
Там же. С. 174
50
Малая группа: структура, отношения, лидерство / С.А. Багрецов и др. Тверь: Триада, 2016. С. 179
28
Наиболее известными методиками являются тест «Диагностика
лидерских способностей» Е. Жарикова и Е. Крушельницкого, позволяющего
выявить уровень развития лидерских способностей и методика «КОС»
В.В. Синявского и В.А. Федорошина, направленного на выявление уровня
сформированности коммуникативных и организаторских способностей.
Каждый из данных методов имеет свои достоинства и недостатки.
Кроме этого, они требуют наличия профессионала, способного не только
провести оценочные мероприятия, но и проинтерпретировать полученные
результаты.
1.3. Особенности исследования лидерских качеств у женщин-
руководителей
Характеризуя ситуацию современной женщины-руководителя,
экономисты, демографы, социологи, психологи употребляют такие
определения как: «двойная нагрузка», «ролевой конфликт», «ролевое
напряжение», «стресс» и т.д. Бесспорным является и тот факт, что разные
женщины по-разному реагируют на эту ситуацию: одни постоянно жалуются,
ругают себя и окружающих, мечтают перестать работать и заняться семьей, а
другие прекрасно успевают и на работе, и дома, не мыслят себя без активной
профессиональной деятельности.
Обратимся к некоторым факторам, которые обостряют
внутриличностностные проявления ролевого конфликта, т.е. противоречия
между ролями семейными и профессиональными, возникающими у
ж
е
н
щ
и
н
ы
-
р
у
К факторам социально-экономического порядка, которые влияют на
формирование ролевого конфликта у современной женщины-руководителя,
выступают:
51
Артемьева Т.И. Психолого-педагогические условия, благоприятствующие успешному сочетанию этими
женщинами ролей матери, жены и предпринимательницы // Детство. Отрочество. Юность. – 2018. – № 7–8.
С. 6–46.
29
1. «Хорошая хозяйка должна все успевать» – традиционный
стереотип о том, что в семье женщина отвечает за все или почти за все.
2. «Двойная занятость» – дом/работа, а сегодня подчас и «тройная
занятость» – дом/работа/дополнительная подработка.
3. Неполные семьи. Совмещение женщиной нескольких ролей
«мама», «папа», «друг», «профессионал» (в сфере профессиональной
деятельности). В такой семье женщина вынуждена выполнять множество
несвойственных ей функций и ролей. Кроме того, в неполной семье дети
получают одностороннее феминизированное воспитание.
4. Уменьшение количества дошкольных образовательных
учреждений. Женщина, находясь в отпуске по уходу за ребенком, вынуждена
искать выход из проблемной ситуации: либо продлевать отпуск, но при этом
обязательно происходит снижение профессиональной компетентности, либо
выходить на работу, но при этом приходится решить проблему ухода за
ребенком.
5. Повышение женщиной своего профессионального уровня, чтобы
быть конкурентоспособной на рынке труда.
6. Получение и освоение новой профессией то есть потребность в
прохождении переквалификации, с целью увеличения востребованности на
р
ы
н
к
е
т
р
у
д
а
52
Типичными факторами психологического порядка, определяющими
интенсивность ролевого конфликта, считаются степень совместимости-
несовместимости разных ролевых ожиданий (поведения, требуемого ролью);
жесткость, с которой эти требования предъявляются; личностные
характеристики самой личности, ее отношение (установки, направленность) к
ролевым ожиданиям.
Факторами психологического порядка также являются и довольно часто
встречающиеся типы дисгармоничного личностного развития. Давая
52
Ситдикова С.Н. Личностные детерминанты карьерной успешности женщин // Российский
психологический журнал. – 2019. – Т. 6. – № 4. С. 72–76.
30
характеристику, как с содержательной и нравственно-ценностной, так и с
динамической стороны, отношениям индивида к базовым сферам жизни,
Е.А. Донченко и Т.М. Титаренко
53
под акцентуированной личностью
понимают крайний, пограничный вариант нормального и непатологического
развития. Такая личность имеет диспропорциональную структуру отношений
с окружающим миром, другими людьми и самим собой. В связи с этим она,
как правило, отличается избирательной уязвимостью в отношении
определенного рода внешних воздействий при нормальной или повышенной
устойчивости к другим. Авторы рассматривают некоторые формы
дисгармонического развития с точки зрения их внутренней и внешней
конфликтности. В качестве иллюстрации приведем несколько
«психологических портретов акцентуированных личностей».
Возбудимый тип. Эти люди почти постоянно раздражены, чрезвычайно
вспыльчивы, легко возбуждаются, проявляют свое негодование, долго не
могут остыть, успокоиться, переключиться на что-нибудь нейтральное. Они
не могут простить обид, долго их помнят. Такая инертность, затрудненная
переключаемость, склонность к замыканию над чем-то наблюдается у
возбудимого типа во всем: в тяжеловесности мышления, чрезмерной
обстоятельности, склонности к детализации, педантичности и т.п.
Постоянная внутренняя эмоциональная напряженность чувствуется на
расстоянии. С такими людьми тяжело, к ним не подходят сотрудники просто
так, без повода, поговорить о жизни, о детях. Время от времени эта
напряженность прорывается то в необузданных, отчаянных выходках,
сопровождающихся неожиданной, немотивированной жесткостью суждений,
а иногда и действий, то в депрессивных состояниях, переживании тоски и
безысходности. Этот тип личности среди прочих с дисгармонией является
одним из наиболее противоречивых. Как отмечают Е.А. Донченко и
Т.М. Титаренко
54
, эти конфликты не очень сложные и разнообразные, но с
53
Донченко Е.А. Личность. Конфликт. Гармония. Киев: София, 2011. С. 70
54
Донченко Е.А. Личность. Конфликт. Гармония. Киев: София, 2011. С. 73
31
точки зрения интенсивности им нет равных. Находясь в плену собственных
аффектов, не умея всесторонне проанализировать сложную ситуацию, такая
личность стремиться переложить всю ответственность на окружающих. Ей
менее всего знакомы переживания собственной виды, угрызения совести.
Смириться с обстоятельствами, переждать, успокоиться, понять
происходящее она тоже не может.
Внутриличностные конфликты протекают болезненно и
непродуктивно, так как основные усилия тратятся на сохранение,
стабилизацию взглядов, отношений. Прошлое нередко оказывается более
привлекательным, чем будущее. Строить планы, рисовать в воображении
какие-либо жизненные перспективы они не любят и не умеют. Консерваторы,
цепляющиеся за уже достигнутое, завоеванное, могут многократно
переживать одни и те же противоречия, оказываться в знакомом лабиринте и
упорно двигаться в один и тот же тупик. Прямолинейные и однозначные, они
не переносят сложностей и противоречий, проявляя крайнюю нетерпимость к
тем, кого считают их виновниками. Внутреннее непринятие любых
неожиданностей, отрицание всяких оттенков, кроме белого и черного,
сочетается у возбудимого типа личности с затяжными и бурными внешними
конфликтами. Стремление к внутренней стабильности, непротиворечивости
приводит к внешней безудержной непримиримости.
Демонстративный тип. Основные черты демонстративной личности
сводятся к стремлению во что бы то ни стало обратить на себя внимание,
добиться от окружающих удивления, восхищения, сочувствия, негодования
или даже ненависти, только не равнодушия. Глубокий эгоцентризм – вот их
самая уязвимая индивидуальная особенность, накладывающая отпечаток на
все остальные компоненты личностной структуры. Поскольку самой
нежелательной для демонстративного типа личности является перспектива
остаться незамеченной, она всеми правдами и неправдами стремится
привлечь к себе достаточное число поклонников, последователей, ценителей
своих, зачастую мнимых, талантов и дарований. Они могут при первом
32
знакомстве очаровать мягкостью и непосредственностью, эмоциональностью.
При этом они же нередко становятся зачинщиками, разжигателями назревших
конфликтов, прекрасно чувствуя себя в атмосфере скандалов и сплетен. Более
длительные контакты с ними обычно разочаровывают, так как им не удается
скрыть неестественность, поверхностность привязанностей, завистливое
отношение к любому конкуренту, недоброжелательное восприятие успехов
о
к
р
у
ж
а
ю
щ
и
х
55
Личности демонстративного типа огромное внимание уделяют своим
индивидуальным особенностям. Образ самого себя, включающий как «Я»-
реальное, так и «Я»-идеальное, почти целиком состоит у демонстративного
типа личности из идеальных, вымышленных представлений, не совпадающих
с оценками окружающих людей. Этот образ своего «Я» достаточно стабилен,
так как собственные ошибки и неудачи игнорируются, вытесняются, к
будущему и прошлому интерес не проявляется, жизненные перспективы не
формируются. Если у гармоничной личности конфликт между «Я»-реальным
и «Я»-идеальным неизбежен и постоянен, если нормально развивающийся
человек зачастую не удовлетворен достигнутым, то у демонстративного типа
личности этот конфликт недостижим, невозможен. Реального образа самого
себя у него не возникает, а идеальные представления о собственных
возможностях строятся не на основе социальных ожиданий, а исходя из
фантазий о собственной исключительности.
Упоминание о типах дисгармоничного развития уместно в контексте
исследуемой проблемы потому, что личностная гармония с неизбежностью
предполагает умение переживать внутриличностные конфликты,
продуктивно выходить из стрессовых ситуаций, не бояться фрустраций,
формировать у себя устойчивость (толерантность) к неблагоприятным
обстоятельствам. Каждый из приведенных типов по-своему избегает
осознания реального положения дел, защищается от информации о
с
о
б
с
т
55
Чирикова А. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женского предпринимательства в России)
// Вопросы экономики. – 2010. – № 3. С. 94–103.
33
Таким образом, подводя итоги, можно отметить, что возникновение
противоречий между различными ролевыми позициями личности, ее
возможностями и соответствующими ролевым поведением может привести к
возникновению ролевых конфликтов на внутриличностном уровне. Причем
степень выраженности ролевого конфликта может быть низкой, высокой,
средней.
Одним из наиболее распространенных межролевых конфликтов
работающей женщины является противоречие между профессиональными и
семейными ролями. В свою очередь внутриличностный конфликт может
выступать в качестве одного из источников конфликта на межличностном
уровне и затрагивать различные сферы личности, например,
профессиональную, семейную или другие.
Переживание конфликтов — это тяжелый и болезненный процесс, но
это часть жизни человека. Конфликт – это нормально. Это то, что сопутствует
как нашей внутренней жизни, так и нашему взаимодействию с людьми.
Обсуждая типы критических ситуаций, Ф.Е. Василюк
57
подчеркивает
позитивную роль, «нужность» внутренних конфликтов для жизни: «Они
сигнализируют об объективных противоречиях жизненных отношений и
дают шанс разрешить их до реального столкновения этих отношений,
чреватого пагубными последствиями».
Выводы по главе 1
Феномен лидерства изучается как в рамках отечественной
психологической школы, так и специалистами за рубежом. Наиболее
разработанными теориями лидерства в отечественной науке мы полагаем
концепцию ценностного обмена Р.Л. Кричевского, концепцию
психологического обеспечения профессиональной деятельности
56
Волкова Л. Женщина и карьера. СПб.: Питер Паблишинг, 2014. С. 92
57
Василюк Ф.Е. Личность и переживание в контексте экспириентальной психотерапии // Консультативная
психология и психотерапия / ред. А.Б. Холмогорова. – 2017. – Т. 25. –№ 3 (97). С. 11–32.