24
конкретной обстановки;
- самостоятельность требований, их не внушенный характер;
- категоричность требований;
- разнообразие форм их выражения, особенно способность преподнести
их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;
- требования должны быть индивидуализованы, с учетом
психологических особенностей и состояний людей.
Целеустремленность как качество личности связана со способностью
руководителя совершать преднамеренные действия, направленные на
достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою
деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние
морально – психологического климата в коллективе.
Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее
влияние на состояние психологического климата коллектива и завоевание им
авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность,
обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше
других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью,
скромностью, то руководитель по праву получает самую высокую оценку
коллектива.
Индивидуальная управляющая концепция руководителя – это способ
понимания и трактовки проблем управления, основная точка зрения и
руководящая идея для освещения проблем управления; ведущий замысел,
принцип управленческой деятельности. Это психологический источник,
откуда руководитель черпает суждения, понимания, решения и, в конце
концов, образ действий, поступки и поведение.
Мнение руководителя называют конформным или неконформным, в
зависимости от того, склонен он к подражанию или самостоятельности,
Оптимальное соотношение этих двух свойств психики приобретает все
большее значение, т.к. они оба в равной степени важны и необходимы.
Задача руководителя – добиться соблюдения дисциплины и требований
25
технологий и в тоже время – дать свободу творческому потенциалу
работников. Конформность психики обусловливает эффективность трудовых
привычек, побуждающее к движению вперед.
В обстановке подавляющей конформизм исчезает возможность
творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного.
Считается, что руководство людьми должно быть твердым, чтобы
общепринятые социальные нормы точно выполнялись. В противном случае
коллектив подчиненных эффективно функционировать не сможет.
Управление предъявляет особые требования к мыслительной
деятельности человека. Одним из важнейших принципов управления
является единоначалие. Оно предполагает и персональную ответственность
руководителя за определенный участок работы, возглавляемый коллектив и
полноту самостоятельности его в пределах служебной компетентности.
Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных
данных, жесткие временные рамки – привычная среда, в которой постоянно
находится руководитель. При этом он испытывает жесткое давление
ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.
Характерным признаком руководителя является его скрытность, не
готовность впускать посторонних людей в свой внутренний мир.
Женщины-руководители все же более открыты и контактны, чем
мужчины. Женщины же более чувствительны и внимательнее относятся к
психологическим вещам.
Среди наиболее распространенных проблем руководителей высшего
звена психологи выделяют отношения с партнерами-акционерами, семейные
проблемы, а также определенные страхи. С партнерами конфликтная
ситуация проявляется в очевидном нежелании делиться прибылью, ростом
недоверия. В лучшем случае это приводит к размежеванию компаний, в
худшем – к серьезному противостоянию, вытекающему в крах всего
предприятия или криминальным способам устранения противника.
Семейные конфликты проявляются в чрезмерной занятости руководителя
26
выполнением своих деловых обязанностей, что идет вразрез с желанием
семьи чаще видеть его (еѐ) дома, вместе проводить время, отдыхать,
выходить в свет и т.п. По выводам западных исследователей в области
менеджмента одним из наиболее важных качеств современного менеджера
является эмоциональный интеллект, или эмоциональная компетентность.
Эмоциональный интеллект и эмоциональная компетентность означают
умение выстраивать взаимодействие с другими людьми, контролировать в
этом процессе свои эмоции, а зачастую и чужие
25
.
В конце 1998 года статья «Как быть лидером» в «Гарвардском деловом
обзоре» приковала внимание топ-менеджера компании «Джонсон и
Джонсон». В статье, написанной Даниелем Гольманом, говорилось о
значимости эмоционального интеллекта в успешном руководстве, там же
было опубликованы различные исследования, которые демонстрировали
эмоциональный интеллект как главный фактор, определяющий различие
между успешными лидерами и посредственными управленцами.
Д.Гольман установил, что в основе эмоционального интеллекта лежит
уверенность в себе, знание своих собственных способностей и ограничений,
а также твердое понимание причин и ситуаций, вызывающих ту или иную
эмоцию в себе и других. Оснащенный такого рода навыком, менеджер может
лучше управлять своими собственными эмоциями и поведением и лучше
понимать и строить отношения с другими людьми.
Успешный руководитель, способный управлять коллективом, решая
задачи как производственного менеджмента, так и управленческие вопросы,
безусловно, обладает целым спектром особых психологических
характеристик.
Большую роль играют особенности темперамента, присущие
руководителю. Карл Леонгард выделил четыре типа темперамента в
клиническом описании:
25
Данилова О. Эффективный менеджмент и эмоциональный интеллект //– [Электронный ресурс] // URL:
http://www.effecton.ru/347.html (дата обращения: 20.07.2019 г.).
27
Типы
темперамента
гипертимический
– повышенная
речевая
активность,
живость и
веселость,
инициативность,
жажда
деятельности,
оптимистичность;
дистимический
- пониженная
речевая
активность,
замедленность
действий,
пассивность
аффективно-
лабильный
(циклотимический)
- резкая смена
гипертимических и
дистимических
состояний
аффективно-
экзальтированн
ый - легкое
возникновение
восторга от
радостных
событий и
отчаяния - от
печальных
Рисунок 1 – Типы темперамента
Остальные типы анализируемых акцентуаций он относил к
характерологическим: демонстративный, педантичный, застревающий,
возбудимый, тревожный, эмотивный.
В целом можно сделать вывод, что руководители – это активные
деятельные люди, ответственные, сознательные и уверенные в себе личности.
Психика успешного руководителя среднего звена гармонична и устойчива,
они устойчивы к внешнему воздействию, мало зависимы от чужого мнения.
Управленцы контактны, открыты и склонны к согласию. Специфика их
работы состоит в постоянном взаимодействии с людьми, решении множества
вопросов по организации работы в своем подразделении, общении с
клиентами и партнерами, что делает психику человека более гибкой.
28
1.3 Различия в оценке лидерских качеств у женщин и мужчин-
руководителей
В психологии при сравнении женского и мужского стилей поведения
используется понятие гендерных различий. Понятие «гендер» (от
английского «gender» - «пол», «род»; греческого - «происхождение», «род»,
«рождающийся») стало употребляться в отечественной науке в начале 1990-х
гг.
26
Возникновение термина «гендер», связывают с именем американского
психоаналитика Роберта Столлера. Именно он, в 1958 году предложил
использовать определение «гендер», это одна из первых попыток западных
исследователей развести понятия «пол» и «гендер», иными словами «гендер
- это социальный пол».
В отечественных исследованиях Н.А.Шведовой, гендер определяется
как «специфический набор культурных характеристик, которые определяют
социальное поведение женщин и мужчин, их взаимоотношения между собой.
Гендер, таким образом, относится не просто к женщинам или мужчинам, а к
отношениям между ними, и к способу социального конструирования этих
отношений, т.е. к тому, как общество «выстраивает» эти отношения
взаимодействия полов в социуме».
27
В качестве компонентов «гендера», как пишет Г.Силласте, западные
психологи (Р. Унгер, Г. Рабин, А. Рич) выделяют гендерные стереотипы,
гендерные нормы, гендерные роли и гендерную идентичность.
28
Гендерные исследования демонстрируют, что на основе пола
дифференцируются интересы, стремления, профессиональные выборы и
типы карьер, карьерные достижения и поведение на работе мужчин и
женщин, соединение профессиональных ролей с другими жизненными
ролями.
26
Силласте Г.Г. Гендерная социология как частная социологическая теория // СоцИс: Социологические
исследования - 2008. - №11. - С. 5.
27
Шведова Н.А. Гендерное равенство и цели развития (международный подход) // США-Канада: экономика,
политика, культура. - 2007. - №3. - С.3.
28
Силласте Г.Г. Гендерная социология как частная социологическая теория // СоцИс: Социологические
исследования. – С. 7.
29
Гендерные
стереотипы
стереотипы
маскулинности —
феминности:
мужчинам и
женщинам
приписываются
определенные
психологические
качества и свойства
личности
стереотипное
закрепление
семейных и
профессиональных
ролей в соответствии
с полом: для женщин
главные роли —
семейные, для
мужчин —
профессиональные
стереотипы в
содержании труда,
обусловленные
полом: для женщин
— исполнительский
и обслуживающий
характер труда, для
мужчин —
творческий,
созидательный,
руководящий труд
Различия в оценке мужских и женских ролей в управлении в
значительной степени связаны с устойчивыми стереотипами. Гендерные
стереотипы один из видов социальных стереотипов, т.е. устойчивые образы
мужчины и женщины, складывающиеся в обществе, при дефиците
информации и как результат обобщения личного опыта человека и нередко
предвзятых представлений, принятых в обществе. По определению
А.В.Кирилиной эти стереотипы, «представляют собой культурно и социально
обусловленные мнения о качествах, атрибутах и нормах поведения
представителей обоих полов».
29
Согласно этому автору, «гендерная
стереотипизация тесно связана с выражением оценки и влияет на
формирование ожиданий от представителей того или другого пола
определенного типа поведения».
И. С. Клѐцина
30
выделила три группы гендерных стереотипов:
Рисунок 2 – Гендерные стереотипы
29
Кирилина А.В. Гендерные исследования в лингвистике и теории коммуникации. - М.: РОССПЭН, 2008. –
с. 23.
30
Клѐцина И. С. Психология тендерных отношений. Теория и практика. СПб.: Алетейя, 2004, - с.137
30
Е. П. Ильиным
31
выделены следующие компоненты негативной роли
тендерных стереотипов:
• они подчеркивают различия между мужчинами и женщинами в
большей степени, чем они есть в действительности;
• способствуют различной интерпретации и оценке одного и того же
события, в зависимости от того, к какому полу принадлежит участник этого
события;
•тормозят развитие тех качеств, которые не соответствуют данному
полоролевому стереотипу.
На основе анализа многочисленных исследований Т. В. Бендас
32
перечисляет следующие тендерные стереотипы, связанные с лидерством,
показывая одновременно, что в большинстве случаев они не соответствуют
действительности.
1. Лидером должен быть только мужчина; женщина не способна к
лидерству и не стремится к нему.
Результаты эмпирических исследований показали следующие
результаты:
Девочки и мальчики проявляют приблизительно одинаковые
способности к лидерству.
Не выявлено особых различий между взрослыми лидерами —
мужчинами и женщинами.
По стремлению к лидерству различаются представители одного пола
— рядовые члены группы и лидеры
2. существуют мужской (маскулинный, инструментальный,
ориентированный на задачу) и женский (фемининный, эмоциональный,
ориентированный на отношения) стили лидерства, которые являются жестко
закрепленными характеристиками поведения соответственно мужчин и
женщин.
31
Ильин Е. П. Пол и тендер. СПб.: Питер. 2010, - с. 168.
32
Бендас Т. В. Психология лидерства : учеб. пособие. СПб.: Питер, 2009; Майерс Д. Социальная психология.
СПб. : Питер, 2000. – 254 с.
31
На самом деле и мужчины, и женщины — лидеры демонстрируют оба
стиля в зависимости от задачи и ситуации. Женщины успешнее, чем
мужчины, сочетают оба стиля
3. Мужчины-лидеры эффективнее женщин-лидеров. В целом
результатами исследований различий в эффективности не обнаружено.
4. Достижения у мужчин-лидеров выше, чем у лидеров — женщин. В
действительности женщины-лидеры имеют более высокую, чем мужчины,
мотивацию достижения.
5. Мужчины-лидеры склонны демонстрировать конкурентное
поведение, а женщины-лидеры — кооперативное. В целом стереотип
подтвержден
6. Для женщин, в отличие от мужчин, характерны низкая самооценка,
неуверенность в себе. Здесь, уместно оговорить, что самооценка зависит не
столько от пола, сколько от статуса: женщины с более низким статусом
имеют более низкую самооценку, чем женщины с высоким статусом.
7. Роль лидера не снижает маскулинный тип (а даже повышает ее);
для женщины роль лидера означает потерю женственности, которая высоко
ценится обществом, поэтому многие женщины вынуждены отказываться от
лидерства. На самом деле, гендерная идентичность мужчин и женщин —
лидеров очень сильно зависит от обстановки в обществе, от традиций
культуры. Многие женщины лидеры способны совмещать и управление
компанией и семью и несмотря на загруженность, остаются женственными, а
в некоторых случаях женственнее чем женщины не-лидеры.
8. Женщины-лидеры находятся в менее благоприятной ситуации, чем
их коллеги-мужчины, в плане сохранения своей гендерной идентичности.
Это скорее зависит от характера самой женщины. Когда женщины-лидеры
подражают своим коллегам-мужчинам, они не только теряют свою
женственность, но и проигрывают в деловом отношении
По данным исследований, проводимыми PwC, совместно в Высшей
32
школой экономики
33
, было опрошено 200 женщин, где им предлагалось
назвать преимущества женщин-руководителей перед мужчинами. 77%
женщин называют более высокую работоспособность основным
преимуществом в конкурентной борьбе с мужчинами. Популярными
оказались варианты «более высокая лояльность к компании-работодателю» и
«личностные качества» (оба набрали по 46%). Внешность и связи, по мнению
большинства женщин, не являются конкурентными преимуществами по
сравнению с мужчинами. и др.
высокая
работоспособность,
77%
лояльность к
компании
работодателю, 46%
личностные
качества, 46%
высокий уровень
образования, 35%
более низкий
уровень
вознаграждения, 31%
внешность, 6%
связи, 1%
Рисунок 2 - Конкурентные преимущества женщин, частота
упоминаний в %.
Стереотипы, господствующие в современном обществе,
приветствуют скорее «мужскую модель» бизнеса, но, несмотря на это,
женщины все чаще проявляют лидерские качества и становятся во главе
крупных департаментов, возглавляют корпорации, входят в советы
33
Женщина лидер в российском бизнесе – [Электронный ресурс] // URL: https://www.pwc.ru/ru/hr-
consulting/assets/woman-leader-in-russian-business-pwc.pdf (дата обращения: 18.08.2019 г.).
33
директоров, организовывают собственный бизнес, активно занимаются
общественной и политической работой
Женщины и мужчины в нашей стране вошли в бизнес одновременно.
Это связано с тем, что в России изначально многие руководящие должности
занимали женщины, многие из них просто перепрофилировались под иные
управленческие реалии,. К рубежу 90-х гг. на западе сформировался
устойчивый образ женщины-предпринимателя, волевой, решительной,
эффективной во всех проявлениях. Это послужило для российских
женщинам своего рода примером для подражания, показало способы
самореализации в условиях бизнеса.
В советские времена существовало большое количество
компетентных руководителей обоих полов. Поэтому «у мужчин и женщин
оказались во многом равные стартовые позиции и тот факт, что женщины
занимаются управлением, никого у нас не шокирует».
34
Тем не менее, рассматривая структуру любой российской компании,
можно заметить, что:
а) в большинстве случаев, президентом является мужчина
б) женщин на высших и средних менеджерских позициях меньше чем
мужчин.
По данным исследований проводимыми PwC, совместно в Высшей
школой экономики
35
«Количество женщин в составе совета директоров».
В 49 % компаний, женщин вовсе нет, одна женщина присутствует в
совете директоров в 26% компаний, в 19 % компаний 2-3 женщины и лишь в
6% компаний в совете директоров присутствует более трех женщин.
34
Чернобровкина А. Гендерные аспекты менеджмента: женщины и мужчины руководители // НОУ «ИПП».
-[ Электронный ресурс] // URL: http://www.ippnou.ru/article.php?idarticle=004122]. - (дата обращения:
15.08.2019 г.).
35
Женщина лидер в российском бизнесе – [Электронный ресурс] // URL: https://www.pwc.ru/ru/hr-
consulting/assets/woman-leader-in-russian-business-pwc.pdf (дата обращения: 10.08.2019 г.).