23
стремиться, его подчиненные также не могут этого знать. Руководитель должен
четко знать о них и уметь передавать свои мысли персоналу;
- несут ответственность за свои действия и возлагают
ответственность на других. Другими словами, они подают пример другим.
Стандарты, которые используются для оценки качества работы, должны быть
едиными для всех. Лидер должен поделиться со своими подчиненными как
радостью победы, так и горечью поражения;
- в состоянии решить проблемы. Одним из общих качеств всех
талантливых менеджеров является умение конструктивно решать проблемы.
Они не только способны быстро определить, что идет не так, но и предлагают
необычные способы справиться с трудностями;
- могут отказаться от детального контроля. Талантливые лидеры
способны эффективно делегировать полномочия. По словам комментатора, эти
люди способны «стрелять сами», то есть не вмешиваться в рутинные процессы
и не стремиться контролировать каждый шаг. Кстати, способность
делегировать полномочия - это вопрос доверия;
- принимают эффективные решения. Лучшие лидеры способны
принимать правильные решения. Они не склонны проявлять неопределенность.
Они действуют быстро и без страха, а затем несут полную ответственность за
свои действия;
- ценят людей превыше всего. Топ-менеджеры осознают
необходимость удовлетворения потребностей как клиентов, так и сотрудников.
Они готовы выслушать и обсудить любую проблему. Они понимают, что
счастливые люди работают намного эффективнее;
- распространяют свое влияние не только на подчиненных. Конечно,
любая компания имеет свою собственную иерархию, но у талантливых
менеджеров есть способы влиять на тех, кто находится на одном уровне с ними
или находится на более высоких уровнях карьерной лестницы. Во многих
случаях это связано со способностью общаться, управлять ожиданиями и
обращаться за помощью в случае необходимости;
24
- ценят других. Каждому из нас нужна поддержка и положительная
оценка. Лучшие лидеры осознают важность вклада в общее дело. Это не
означает, что они предоставляют своим сотрудникам многочисленные бонусы
или специальные привилегии. Они просто никогда не забывают показать им
свое уважение и признание;
- всегда честные. Нет ничего хуже невыполненных обещаний. Лидер,
который всегда держит свое слово, достоин того, чтобы его называли одним из
лучших. Доверие является неотъемлемым компонентом отношений между
начальником и подчиненным;
- сбалансированы и преданы своей работе. Все великие лидеры,
которых я встретил, испытали неподдельный интерес к их работе. Они
буквально дышали этим и стремились выполнять свои обязанности на высшем
уровне. И при этом всегда находить время для уединения. Они знали, как важно
проводить достаточно времени с семьей. И вдохновил своих сотрудников
личным примером
11
.
Однако человек может быть отличным специалистом в своей области,
иметь широкий круг знакомых, но не быть любимым своими подчиненными.
Конечно, можно сказать, что муж с детьми должен любить, а работа - это
место для железной леди. Но это не совсем так; Лидер, не обладающий
необходимыми моральными качествами, будет постоянно сталкиваться с
неблагоприятным психологическим климатом и отчуждением в команде,
поэтому работу команды в целом будет очень сложно построить.
Кроме того, босс-тиран рискует получить очень сплоченную команду, в
которой все против него.
11
Митинв Л.М. Психологические особенности профессионального и карьерного
развития руководителей среднего звена // Теоретическая и экспериментальная психология,
2015. – Т.8. - №3. – С.58
25
Рисунок 4. Общие, фундаментальные особенности менеджера
среднего звена
12
12
Дудина О.М. Методы и критерии оценки эффективного руководителя // Власть,
2018. - №7. – С.155
Можно определить общие, фундаментальные особенности менеджера среднего звена:
-способность внушать доверие. Без этого качества человека нельзя
назвать лидером, доверие помогает найти круг единомышленников и
направить их деятельность в правильном направлении для работы.
Истинный лидер управляет своими сотрудниками через свои личные и
профессиональные качества, лишь изредка используя свое
официальное положение в качестве средства;
-умение достичь цели. Основная роль лидера в организации
заключается в достижении желаемого результата, затрачивая
наименьшее количество ресурсов. Лидер координирует деятельность
подчиненных и прибегает ко всем доступным методам для выполнения
задачи, при этом активно используя интеллектуальные способности и
связи с нужными людьми;
-сочетание риска и ответственности. Лидер может принимать
импульсивные и рискованные решения с уверенностью в своих силах,
но, как и все люди, лидер имеет право совершать ошибки. Истинный
лидер имеет смелость взять на себя ответственность и исправить
ситуацию;
-инициативность. Этот тип личности любит свою работу и рад иметь
возможность взяться за трудную проблему, ему нравится учиться и
передавать свои знания другим;
-общительность и харизма. Человек с лидерскими качествами имеет
людей к себе, имеет правильную речь и интересные идеи для других;
-самоотверженность. Лидер является примером и опорой для всей
организационной структуры, поэтому его самоотдача и преданность -
необходимое качество для работы механизма компании.
26
1.3. Различия в оценке лидерских качеств у женщин и мужчин-руководителей
В настоящее время возрастает интерес к идее гендерного равенства в
обществе, а среди ученых возрастает интерес к изучению проблемы пола или
социальной оценки гендерной идентичности.
Гендер - это и продукт, и процесс. Гендер как продукт - это система
гендерных представлений, норм и ролей, установленных в общественном и
индивидуальном сознании. Гендер как процесс включает в себя действия,
ощущения, чувства и мысли, связанные с восприятием человеком себя как
представителя своего пола, которые нормализуются одобрением или
осуждением со стороны общества. То есть этот термин относится не столько к
«социальному сексу», сколько к тому, как общество ограничивает контекст
сексуальной роли (профессия, образ жизни) мужчин и женщин. Из-за резкой
дифференциации формируются гендерные стереотипы - стандартизированные
представления о моделях поведения и чертах характера, соответствующих
понятиям «мужчина» и «женщина», такие как: «настоящие мужчины никогда
не плачут», «не бизнес женщины», «место женской кухни» и тд.
Действительно, мужчины и женщины отличаются друг от друга во
многих отношениях: в когнитивном развитии, в физиологическом
формировании, как части разума, в привычках, в волевой и эмоциональной
сфере. Следовательно, в определенных ситуациях они действуют по-разному и,
становясь участниками конфликтной ситуации, нередко используют гендерные
паттерны при формировании информационной модели конфликта, при выборе
стратегии поведения в нем
13
.
Лидерские качества могут проявляться с самого раннего возраста, иногда
становясь заметными после некоторых жизненных препятствий или успехов.
Что касается лидерства в обществе, были установлены два подхода:
13
Макарова С.Н. Гендерные особенности поведения мужчини женщинменеджеров в
организационных конфликтах // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте.
Серия 1: Экономика и управление, 2018. - №3(26). – С.86
27
поведенческий и ситуативный. Эти подходы раскрывают сущность лидерства с
разных точек зрения.
1) Поведенческий подход к лидерству получил свое развитие наряду с
развитием психологической теории бихевиоризма. Основным термином этого
подхода является стиль руководства, то есть повторяющееся поведение
менеджера по отношению к подчиненным для их мотивации быть активными в
достижении цели. Поведенческий подход фокусируется на поведении лидера, а
не на его личных характеристиках. Поведение лидера можно классифицировать
по двум крайним направлениям: автократическое и демократическое.
Дуглас МакГрегор, влиятельный исследователь в области лидерства,
выделил основные характеристики автократического лидерства (теория X) и
демократического (теория Y). Основные положения приведены на рисунке 5.
На пересечении двух стилей реальность является наиболее распространенной
путаницей стилей с уклоном в любом направлении
14
.
14
Козлов, В.В. Гендерная психология [Электронный ресурс] / В.В. Козлов, Н.А.
Шухова. - Электрон. текстовые данные. - Саратов: Вузовское образование, 2014. - 177 c.
28
Рисунок 5. Поведенческий подход по Дугласу Мак-Грегору
Рансис Лайкерт, изучая стили лидерства, предложил четыре основные
модели стиля лидерства (рисунок 6):
1 - эксплуататорско-авторитарная система (ориентация только на задачу);
2 - доброжелательно авторитарный (ограниченное участие работников в
принятии решений, доминирующая роль в выполнении задач);
3 - демократическое консультирование (значительное доверие
подчиненных, важные решения принимает руководитель);
4 - система, основанная на участии (доверие между руководителями и
подчиненными, децентрализация власти, большое внимание к условиям труда,
поощрение инициативы)
15
.
15
Титова М.М. Гендерные аспекты лидерства: сравнительный анализ на основе
поведенческих и ситуационных подходов // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. 2014. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/02/3811
29
Рисунок 6. Поведенческий подход по Рэнсису Лайкерту
По словам Лайкерта, наибольших успехов достигают лидеры, чьи
интересы направлены на интересы работников, то есть близких к
демократическому стилю. Такой руководитель предлагает самые сложные
вопросы для общего обсуждения, мотивирует подчиненных и получает от них
обратную связь.
Управленческая структура - это концепция Блейка и Мутона,
иллюстрирующая разную степень внимания лидера к производству и заботе о
сотрудниках. На рисунке 4 показаны 5 крайних позиций стиля руководства:
«Страх бедности» - в организации лидер должен проявить минимум
усилий, сотрудники заинтересованы в сохранении своих рабочих мест.
«Дом отдыха» - рабочая среда в команде дружеские, но рабочие
обязанности малоинтересны.
«Власть-подчинение» - отношения между руководителем и сотрудниками
являются официальными и направлены только на достижение максимальной
эффективности, это авторитарный стиль управления, который не предназначен
для того, чтобы подчиненные получали удовольствие от работы.
«Организация» - внимание руководителя в равной степени направлено на
выполнение задач, поставленных командой и отношениями внутри нее,
выполнение этих двух критериев в среднем.
«Команда» - наиболее эффективная позиция с точки зрения авторов
концепции; лидер достигает понимания своих коллег о целях и средствах их
30
достижения, что приводит к высокому уровню производительности и
удовлетворенности работой.
Рисунок 7. Управленческая решетка
Подводя итог вышесказанному, поведенческий подход рассматривает
лидерство с точки зрения выбора наиболее эффективного стиля руководства,
который помогает достичь максимального процветания и богатства
организации.
2) Ситуационный подход учитывает внешние или внешние переменные
организации. Существуют три основные ситуационные модели лидерства,
отличающиеся в зависимости от выбранных критериев управленческой
ситуации.
Первый - это модель Фидлера, в которой на деятельность лидера влияют
три основных фактора: характер отношений между лидером и его коллегами,
31
ясность задачи (структурированность, ясность), сила лидера ( количество
законных полномочий). С помощью мониторинга и их анализа Фидлер
обнаружил, что лидер может действовать с точки зрения только одного стиля
управления, поэтому следует руководствоваться лидерством, ориентируясь на
внешнюю ситуацию в организации: в благоприятной среде - ориентированная
на человека стиль, в неблагоприятной ситуации - на задании. Фидлер впервые
объединил концепции стиля руководства и внешней ситуации, тем самым
придав мощный импульс развитию ситуационной теории.
Вторая модель - это «путь-цель» Хауса и Митчелла, которая имеет общую
черту с теорией Фидлера - определение стиля руководства в зависимости от
ситуации. Лидер действует на мотивацию подчиненных, изменяя способы
достижения цели. Модели были созданы создателями модели: поддержка
(внимание к подчиненным, ориентация на человека, статус понимающего
лидера), инструментальная (четкое объяснение задачи, в том числе с
использованием визуального материала), поощрение участия (поощрение
активности и инициативы сотрудников) и стиль, ориентированный на
достижение (поощрение в достижении цели).
Особенно популярная теория жизненного цикла была разработана
американцами Херси и Бланшаром. Задача, предложенная для сотрудников
организации, может иметь разные уровни сложности: чем сложнее задача, тем
более «зрелыми» должны быть исполнители. Лидер оценивает «зрелость» и
выбирает стиль руководства, соответствующий его существующему уровню
(рисунок 8).
Оценивая «зрелость» параметров R1-R4, лидер выбирает стиль
управления S1-S4 (от полного контроля до децентрализации полномочий). В
ситуациях с преимущественной передачей полномочий следует помнить, что
длительное пребывание сотрудников без лидера лишает их мотивации, а
эффективность резко падает.
32
Рисунок 8. Теория жизненного цикла
Ситуационные модели дают возможность приспособиться к
существующей ситуации в организации и выбрать наиболее эффективный из
доступных стилей руководства. Кроме того, каждый лидер уникален и обладает
некоторыми характеристиками, которые наиболее приспособлены к
определенным условиям рабочей среды. Следующие главы исследования
посвящены характеристикам и эффективности двух групп лидеров: мужчин и
женщин. Гендерный аспект имеет первостепенное значение при принятии
решения о работе менеджера в организации.