66
Таким образом, по этой методике оценки лидерского потенциала
приоритетное место занимает выраженность среднего уровня у женщин-
руководителей (39% выборки). Это говорит, скорее всего, о том, что
лидерский потенциал у данной группы необходимо формировать и в
последующем развивать на системном уровне.
У 33 % респондентов выборки обнаружен сильный уровень развития
лидерских качеств, что свидетельствует о стремлении таких женщин-
руководителей быть организаторами, координаторами, контролировать
процессы и отвечать за результаты совместной деятельности.
Заслуживает внимания тот факт, что у 11% женщин-руководителей
обнаружена такая тенденция как «склонность к диктату». В поведении это
может выражаться в чрезмерной инициативности и конфликтности,
применению авторитарного стилю воздействия на окружающих людей.
По методике личностного опросника основных качеств и лидерских
компетенций Р.Б. Кеттелла получены усредненные значения, отраженные в
Таблице 4.
Таблица 4
Усредненные сводные результаты по методике Р.Б. Кеттелла по группе
женщин-руководителей
Фактор
Показатель
%
выраженности
1) Фактор А: замкнутость-общительность.
12
100%
2) Фактор В: уровень интеллекта
6
75%
3) Фактор С: эмоциональная неустойчивость-
эмоциональная устойчивость
10
83.3%
4) Фактор Е: подчиненность-доминантность
8
66.6%
5) Фактор F: сдержанность-экспрессивность
8
66.6%
6) Фактор G: подверженность чувствам — высокая
нормативность поведения
6
50%
7) Фактор Н: робость-смелость
8
66.6%
67
8) Фактор I: жесткость-чувствительность
4
33.3%
9) Фактор L: доверчивость-подозрительность
4
33.3%
10) Фактор М: практичность-развитое воображение
2
16.6%
11) Фактор N: прямолинейность-дипломатичность
10
83.3%
12) Фактор О: уверенность в себе-тревожность
2
16.6%
13) Фактор Q: консерватизм- радикализм
6
50%
14) Фактор Q2: конформизм-нонконформизм
10
83.3%
15) Фактор Q3: низкий самоконтроль-высокий
самоконтроль
12
100%
16) Фактор Q4: расслабленность-напряженность
8
66.6%
Таким образом, мы видим, что в данной группе наиболее выражены
фактор А, свидетельствующий о высоком уровне общительности данной
категории женщин-руководителей, а также фактор Q3, определяющий
высокий самоконтроль.
Тест Белбина – «Роль в команде» - обнаружил следующие результаты,
отраженные в Таблице 5 по степени выраженности командных ролей у
женщин-руководителей нашей выборки исследования.
Таблица 5
Степень выраженности командных ролей
у женщин-руководителей
Роль
% выраженности
Генератор идей
8%
Исследователь
12%
Координатор
14%
Творец
11%
68
Эксперт
7%
Дипломат
10%
Реализатор
7%
Исполнитель
16%
Специалист
15%
Как уже указывалось выше, такие командные роли как «генератор
идей», «координатор», «творец» представляются именно ролями с
выраженным лидерским уклоном в командном взаимодействии.
Итак, вы видим, что если объединить вышеназванные роли, то в сумме
33% выборки обнаруживают наличие лидерского потенциала (генератор идей
– 8%, координатор – 14%, творец – 11%).
Выводы по главе 2
Таким образом, проведённое исследование лидерских качеств и
лидерского потенциала женщин-руководителей нашей выборки
исследования позволило сформулировать следующие выводы:
1. В данной выборке присутствует практическая необходимость
системного и регулярного формирования и последующего развития
лидерского потенциала женщин-руководителей, т.к. именно лидерские
качества представляются для данной категории ведущими профессионально-
важными компетенциями, которые необходимы им для уверенной
конкурентоспособности на современном рынке труда как специалистам и
руководителям.
2. Программа самостоятельного развития лидерских качеств должна
отражать твердое намерение самого руководителя как активного субъекта
социально-психологического сотрудничества и взаимодействия максимально
использовать все свои таланты. Важно сфокусировать это на конкретных
69
практических шагах, а не на расплывчатых формулировках. Женщины-
руководители должны понимать, что если действовать последовательно и
целеустремленно, то можно стать лидером и полностью реализовать свой
лидерский потенциал.
3. Женщинам-руководителям при развитии лидерского потенциала не
нужно бояться проявлять инициативу и даже идти на риск, если есть желание
достигнуть высот. Хорошим стимулом является тот факт, что лидерство
неисчерпаемо. Его развитию нет пределов. Ни один человек не знает его до
конца и не достиг в нем совершенства. Самое главное - непрерывно
двигаться вверх по этой дороге, оставляя позади неудачи и разочарования.
4. Следует при развитии своих лидерских качеств женщины-
руководителя опираться на основной принцип: именно сам человек в первую
очередь отвечает за свое развитие как лидера. Ведь лидерству нельзя научить
- ему можно только научиться. Если стараться - при наличии, хотя бы
небольших задатков - ждет успех.
5. Женщины-руководители должны понимать, что настоящий лидер в
состоянии управлять собой, поэтому не позволяет эмоциям диктовать ему,
что делать. Поэтому женщинам-руководителям, которые ориентированы
развивать лидерские качества, в первую очередь следует заняться развитием
самообладания. При этом необходимо обратить внимание на то, что сложно
будет только сначала, а потом умение контролировать собственные эмоции
войдет в привычку и станет вполне естественным действием.
6. Не менее важной профессиональной компетенцией для лидера и
развития лидерского потенциала является пунктуальность, поэтому
необходимо работать над развитием навыка управления временем. Умение
правильно распределять свое время сделает лидера не только пунктуальным,
но и более эффективным, что не менее важно для развития личности в целом.
7. При активизации лидерского потенциала необходимо опираться на
то положение, что развитие лидерства представляет собой целенаправленное
формирование и углубление соответствующих компетенций и практических
70
навыков. Именно этот аспект проблемы управления лидерством в
современной организации в большей либо меньшей степени учитывает
возможности формировать и совершенствовать лидерские способности с
помощью обучения и самообучения.
8. Должна быть построена такая система, которая бы позволяла
стимулировать развитие лидеров в профессиональной среде. Это
представляет собой непрерывное практическое обучение всех сегодняшних и
будущих лидеров.
9. Развитие у женщин руководящего звена лидерского потенциала и
воспитание будущих лидеров должно стать задачей первостепенной
значимости для первого лица организации. И в данной связи мы считаем, что
наиболее эффективной технологией развития и активизации лидерского
потенциала современных женщин-руководителей является социально-
психологический тренинг.
71
ГЛАВА 3. ПРОГРАММА ПО РАЗВИТИЮ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ
ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ И ЕЕ АПРОБАЦИЯ
3.1 Тренинговая программа по развитию лидерских качеств
женщин-руководителей
Как указывалось, в предыдущей главе, настоящее исследование
развития и выраженности лидерских качеств у женщин-руководителей
управленческой сферы профессиональной деятельности требует своего
системного и регулярного прикладного решения. С этой целью нами
предлагается провести тренинговые занятия с группой женщин-
руководителей для повышения их лидерских качеств и лидерского
потенциала в целом.
Для активизации лидерского потенциала необходимо создать важные
практические условия, которые мы и рассмотрим далее. И в этой связи одним
из значительных условий должно стать децентрализация и делегирование
полномочий, отказ от традиционных для нашей страны методов повышения
ответственности, таких как иерархический контроль, в пользу именно
личного предпринимательского отношения к профессиональной
деятельности и управленческому труду.
Многочисленный опыт свидетельствует, что распределение
ответственности и полномочий оказывает существенное мотивирующее
воздействие на руководителей и повышает эффективность их обучения и
развития. Отсюда можно сделать вывод о том, что бюрократическая
иерархичность практически не совместима с развитием лидерского
потенциала – и этот факт необходимо учитывать при работе по развитию
лидерского потенциала.
Вторым обязательным условием может являться ставка на развитие
ключевых сотрудников с явно выраженными лидерскими качествами, а,
72
следовательно, и лидерского потенциала на всех уровнях организационной
системы.
Совершенствование у современных сотрудников лидерского
потенциала и развитие на системном уровне лидеров должно стать целью
первостепенной значимости для управленческого звена современной
организации. И в данной связи мы считаем, что наиболее эффективной
практической технологией развития и активизации лидерского потенциала
современных женщин-руководителей является именно социально-
психологический тренинг по совершенствованию коммуникативной
компетентности и развитию лидерских компетенций будущих управленцев.
Необходимо при этом также отметить, что именно социально-
психологический тренинг представляет собой одну из наиболее эффективных
форм работы, так как позволяет в краткие сроки научить новым адаптивным
схемам практического взаимодействия и функционирования, дает полностью
возможность понять и осознать собственные защитные механизмы,
внутренние психологические аспекты и конфликты, и таким образом
избавиться от неконструктивных, нереалистичных форм восприятия и
практического реагирования на окружающую действительность.
К настоящему времени в современной социальной психологии уже
существует большое число разновидностей тренингов личностного и
профессионального роста, но все они в конечном итоге направлены на
улучшение взаимодействия человека с самим собой и окружающим его
социумом.
Широко известно, что тренинги личностного роста и лидерского
саморазвития принято заканчивать определенным итоговым занятием. Его
основная цель – это разработать дальнейшую программу практических
действий по развитию и совершенствованию определенных навыков. На этом
этапе участник тренинга соединяет в одно целое все конкретные шаги, о
которых узнаёт ранее на тренинговых занятиях. Они должны образовать
73
программу самостоятельного развития лидерских качеств и лидерского
потенциала в системном комплексе.
Таким образом, на основе полученных данных в процессе
практического исследования мы определили, что в качестве развивающей
меры возможно предложить программу по повышению коммуникативной
компетентности женщин-руководителей для активизации лидерского
потенциала и развития лидерских качеств.
Наши доводы в пользу такого утверждения следующие:
1. При тотальном распространении общения через интернет и
социальные сети именно личное непосредственное общение сотрудников
между собой не заменит ни один вид какого-либо другого вида общения.
2. Для того, чтобы общение с людьми приносило руководителю
чувство необходимости развивать в себе лидерский потенциал, он должен
обладать определенными коммуникативными компетенциями, которые будет
применять в процессе общения и выстраивании эффективных коммуникаций
в процессе управленческой работы.
3. Программа тренинга коммуникативной компетентности поможет
управленцу в общем в развитии в личностно-профессиональном плане,
сделает возможным определить профессиональные ориентиры и цели на
ближайшее время.
3.2 Оценка эффективности проведенной тренинговой программы
В рекомендательном аспекте рассмотрим основные положения
разработанной программы тренинга коммуникативной компетентности для
женщин-руководителей с целью совершенствования их лидерского
потенциала на основе развития коммуникативной компетентности
управленца.
74
Итак, основные цели предлагаемой нами тренинговой программы
состоят в следующих положениях:
1) Развитие и совершенствование умений и навыков у женщин-
руководителей эффективной личностно-профессиональной
коммуникации.
2) Развитие умения преодолевать определенные внутренние
психологические барьеры в общении и эффективных коммуникациях в
процессе управленческой деятельности.
3) Совершенствование умения психологически адекватно ситуации
коммуникации выбрать тактику поведения, в том числе, и
невербального средства коммуникации.
4) Формирование умения системно мобилизоваться на достижение
поставленной коммуникативной задачи при развитии и
совершенствовании лидерских качеств и лидерского потенциала в
целом.
5) Формирование общей управленческой культуры в
организационной среде как важного компонента оптимального
социально-психологического климата.
Рассмотрим в общих чертах основной регламент тренинговой
программы: тренинг планировалось провести за три дня по семь часов (21
часа), время проведения – с 10 до 18 часов, с обеденным перерывом (с 14 до
15 часов), а также с 10-минутными перерывами (2-3 раза в течение дня).
Основные средства и методы работы, которые применялись в
тренинговой деятельности:
1) разминки;
2) групповые упражнения;
3) разбор и анализ различных ситуаций по теме тренинга;
4) ролевые игры.
Раздаточные материалы по теоретической части тренинга: бумага,
доска, карандаши, ручки; бейджики для каждого участника.
75
Количество участников – 20 человек в каждой группе из выборки
женщин-руководителей. Таким образом, нами было сформировано пять
тренинговых групп.
Тренинговые занятия по развитию лидерского потенциала у женщин-
руководителей проводились нами в период с ноября 2019 - по март 2020 года
по субботам, при максимальной поддержке сотрудников Психологической
службы.
Проведенное исследование позволило подтвердить выдвинутую
гипотезу о том, что эффективным средством, ориентированным на
совершенствование лидерского потенциала у женщин-руководителей, может
служить социально-психологический тренинг.
Паспорта настоящего проекта содержатся в Таблицах 6 и 7. Программа
тренинга по дням и регламенту проведения содержится в Приложении.
Итак, основные компоненты паспорта проекта по развитию лидерских
качеств женщин-руководителей содержатся в Таблице 6.
Таблица 6
Основные компоненты паспорта проекта
по развитию лидерских качеств женщин-руководителей
Название проекта
«Развитие лидерского потенциала на основе
совершенствования коммуникативной компетентности»
Руководитель проекта
Директор ассоциации предпринимателей
Консультант проекта
Зав кафедрой психологии управления
Количество участников
100 участников
Тип проекта
Развивающий
Заказчик проекта
Союз предпринимателей
Цель проекта
Развитие лидерских компетенций у руководителей для
реализации профессионально-важных качеств
Временные границы проекта
Ноябрь 2019-Март 2020 года