46
в сторону чувства, сосредотачиваясь на цели, и упускают межличностные
аспекты взаимодействия. А это автоматически ведет к ущемлению I – роли.
Каждая роль действует в своем направлении, поэтому играть несколько
ролей одновременно практически невозможно.
Следуя правилам PAEI, чтобы называться руководителем, необходимо
хорошо исполнять одну-две (изредка три) роли и удовлетворительно
справляться с остальными. Таким образом, это значит, что в коде
руководителя не должно быть «пробелов». Если в коде оказался прочерк,
А.А. Крымов предлагает считать, что перед нами некомпетентный
руководитель. Чтобы оказаться лидером, необходимо преуспеть в роли
интегратора (I) и одной-двух других ролях (и, конечно, обойтись без
прочерков в коде). Обратимся к примерам, которые дают представление о
том, как в методологии И. Адизеса сочетание различных ролей и качество их
исполнения формируют разные стили руководства при управлении
организации [32, с.114]:
1. PaeI. Это руководитель, преуспевающий и в производстве
результатов (P), и в интеграции (I), способный удовлетворительно
справляться с администрированием (А) и предпринимательством (E).
2. pAeI. Данный тип руководителя преуспевает и в администрировании
(А), и в интеграции (I), способный удовлетворительно справляться с
производством результатов (P) и предпринимательством (E).
3. Paei. Это руководитель, преуспевающий в производстве результатов
(P) и удовлетворительно справляющийся с иными ролями. В его коде нет
прочерков, но поскольку интеграция (I) не представляется его сильной
компетенцией, он не может быть лидером, а только формальным
руководителем.
4. paE-. В общем аспекте, можно заключить, что это несостоявшийся
руководитель. Несмотря на то что он прекрасно справляется с
предпринимательством (E), в его коде есть пробел. Он не способен исполнять
роль интегратора (I) даже на минимальном уровне.
47
Таким образом, возможные комбинации рассмотренных выше ролей
бесконечны. В любом случае, как предлагает И. Адизес, следует помнить о
том, что на практике невозможно найти руководителя-мужчину,
преуспевающего во всех четырех ролях, в чьем коде оказались бы
одновременно одни заглавные буквы PAEI.
Итак, анализ управленческих особенностей работу современного
руководителя дает возможность определить ряд специфических
особенностей, который непосредственно подтверждает, что женский стиль
руководства в большей мере многообразнее, более выражен и эмоционален
по проявлениям в силу определенной многоликости самой женской натуры.
Данный ряд таких особенностей состоит в следующих аспектах:
1. Мотивация деятельности женщины обладает некоторыми
специфическими отличиями. Широко известная мотивационно-
потребностная модель А. Маслоу в гендерном контексте претерпевает
существенные коррективы на каждой ее ступени. Так, уже неоднократно
доказано, что различные группы потребностей обладают неодинаковым
значением для мужчин и женщин. При этом, руководители-женщины имеют
более лабильную мотивационную структуру, они чаще могут реагировать с
существенными отличиями и их ответная реакция будет выражена ярче, чем
у мужчин.
2. В руководстве коллективом женщина-управленец больше внимания
уделяет отношениям между подчиненными, ее больше задевает область
межличностных отношений, чем управленца-мужчину. Женщина более
чувствительнее реагирует на социально-психологический климат в
коллективе.
3. Женщина более эмоциональна и эта особенность особенно
определяет женский стиль руководства. В разнообразных ситуациях реакция
женщины –управленца может значительно отличаться от реакции мужчины.
При принятии управленческих решений женщина – руководитель довольно
часто опирается на собственную интуицию и логику.
48
4. В отношениях с окружающей конкурентной средой женский стиль
руководства отличается повышенной гибкостью и ситуативностью,
выраженным практическим навыком легко адаптироваться к изменяющимся
обстоятельствам.
5. Сам стиль руководства женщины – руководителя отличается
высокой демократичностью, а также выраженной готовностью к
сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при оптимальном
делегировании полномочий и отказе от опеки своих сотрудников.
Выводы по главе 1
Проведенный теоретический анализ основных аспектов исследования
лидерских качеств у женщин-руководителей позволил сформулировать
следующие выводы:
1. Разграничение понятий лидерства и руководства, а также понимание
содержания каждого из них представляется существенной задачей
психологической науки, позволяющей обеспечить максимальную
эффективность организации процесса управления в различных
профессиональных сферах.
2. Гендерные стереотипы в общем аспекте понимания представляют
собой некие общие представления и роли каждого пола в обществе.
Гендерные роли, как правило, ни положительны, ни отрицательны, они
просто обобщают мужские и женские качества. Так как каждый человек
обнаруживает индивидуальные характеристики, мысли и чувства, данные
стереотипы бывают не верны в каких-то конкретных ситуациях. Кроме этого,
определенные их аспекты периодически устаревают по мере развития
социума и изменения сложившихся представлений о том, что могут и чего не
могут делать представители разных полов.
3. В современном мире многие женщины строят карьеру наряду с
мужчинами. Для этого им достаточно принять правила игры делового мира:
49
конкуренцию, лидерство, стратегию и нацеленность на профессионализм – и
использовать такие сильные феминные черты, как адаптивность, способность
к кооперации, взаимодействию, умение кропотливо и долго работать над
деталями.
50
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ЖЕНЩИН-РУКОВОДИТЕЛЕЙ
2.1 Организация и методы исследования
Основная цель эмпирического исследования состоит в анализе и
определении характерных особенностей развития и совершенствования
лидерских качеств женщин-руководителей в профессионально-
управленческой среде.
В данном исследовании были сформулированы следующие прикладные
задачи:
1) выявить специфические особенности развития лидерских качеств у
женщин-руководителей;
2) предложить технологии для повышения и совершенствования
лидерских качеств и лидерского потенциала для женщин-руководителей;
2) сформулировать рекомендации по активизации лидерского
потенциала.
Характеристика базы и выборки исследования представлена
следующим образом: для проведения исследования нами была сформирована
выборка, включающая 100 женщин-руководителей в возрасте от 27 до 55 лет.
Данная выборка была сформирована при помощи и поддержки
Ассоциации предпринимателей Юга России. У всех участников выборки
исследования стаж именно управленческой деятельности составляет от двух
лет.
В соответствии с целями исследования были использованы следующие
диагностические методики:
1) «Диагностика реализации потребностей в саморазвитии» (Н.П.
Фетискин)
51
2) Методика «Диагностика коммуникативных и организаторских
склонностей личности» (КОС – 2) (А.А. Бодалев)
3) «Определение уровня лидерского потенциала» (Е.И. Жариков)
4) 16-факторный опросник (Р.Б. Кетелла)
5) Тест «Роль в команде» (Р.М. Белбин)
Рассмотрим данные методики исследования более детально с точки
зрения обоснованности их применения в настоящем исследовании. Сами
бланки данных методик находятся в Приложениях.
1. Методика «Диагностика реализации потребностей в саморазвитии
личности»
Саморазвитие представляет собой творчество, направленное внутрь
личности, т.е. это часть индивидуального стиля жизни и деятельности
субъекта. При этом саморазвитие предполагает динамику следующих качеств
личности - эмпатия, искренность, открытость, доверие, ответственность,
положительное отношение к себе и окружающим людям, внимание к
внешнему и внутреннему миру, четкое принятие и понимание себя,
направленность на общечеловеческие ценности.
Данная методика включает в себя 15 вопросов в виде анкеты.
Женщинам-руководителя предлагалось прочитать вопрос анкеты и выбрать
наиболее подходящий ответ из следующих:
5 баллов - если утверждение полностью соответствует
действительности;
4 балла - скорее да, чем нет;
3 балла - и да, и нет;
2 балла - скорее не соответствует;
1 балл - не соответствует.
Критерии оценивания по этой методике следующие:
1) Если респондент набрал 55 и более баллов, значит, он вполне
активно реализует собственные потребности в саморазвитии;
2) Спектр от 36 до 54 баллов говорит о том, что у субъекта отсутствует
52
сложившаяся система саморазвития;
3) Показатель от 15 до 35 баллов свидетельствует о том,
что саморазвитие на настоящий момент по каким-либо причинам
остановлено.
2. Методика «Диагностика коммуникативных и организаторских
склонностей личности» КОС 2
Эта методика включает 40 вопросов, где на каждый вопрос надо
студенты было дать ответ - «да» или «нет». При этом было обращено
внимание студенчества на то, что, если они все-таки затрудняются в выборе
ответа, необходимо все равно опереться на соответствующую альтернативу.
Время на заполнение методики регламентировано - 15 минут.
В процессе применения этой диагностической методики оцениваются
уровень коммуникативных и организаторских склонностей личности в
зависимости от набранных баллов по данным параметрам.
При этом максимальное число баллов в отдельности по каждому
параметру составляет 20 баллов. Далее суммируются баллы отдельно
по коммуникативным и по организаторским склонностям при помощи
диагностического ключа.
3. Методика на определение уровня лидерского потенциала личности
Эта методика предназначена для оценки лидерского потенциала, под
которым понимается возможное проявление человеком собственных
лидерских качеств и лидерского потенциала в целом.
Респондентам давалась следующая инструкция: «Вам предложено 50
вопросов, у каждого из которых - два варианта ответов («А» и «Б»). Вам
необходимо выбрать лишь один из вариантов ответа и отметить свой выбор
на прилагаемом бланке.
Обработка результатов происходит следующим образом: суммируется
число набранных баллов. При ответе на каждый вопрос засчитывается по
одному баллу за вариант (А или Б), который отмечен только лишь в левой
колонке.
53
Интерпретация осуществляется по количеству баллов по следующей
градации:
1) 25 баллов и меньше – лидерство выражено слабо;
2) 26 – 35 баллов – средняя выраженность лидерских качеств;
3) 36 – 40 баллов – лидерство выражено в сильной степени;
4) 41 балл и выше – склонность к диктату.
4. 16-факторный опросник Р.Б. Кетелла
Данный тест универсален и практичен, дает многоаспектную
информацию об индивидуальности и личностных особенностях респондента.
Вопросы данной методики имеют проективный характер и отражают
повседневные жизненные ситуации. Методика определяет индивидуальные
психологические особенности личности респондента, которые Р.Б. Кэттелл
назвал конституционными факторами.
В настоящем исследовании мы применяли вариант опросника С, т.е.
сокращенный вариант, который следует применять в условиях дефицита
времени с целью оптимизации и минимизации временных затрат. Данный
вариант методики содержит 105 вопросов; сам бланк вопросов находится в
Приложении.
Время обследования в среднем составило от 25 до 45 мин. Сам способ
работы с методикой находится в инструкции для студентов. Ответы
заносились на заранее подготовленный бланк для ответов, а потом
подсчитывались нами с применением специального ключа.
Максимальная оценка по каждому фактору составляет 12 баллов, по
фактору В - 8 баллов; минимальная соответственно 0 баллов.
Далее дадим вкратце характеристику каждого из факторов
1) Фактор А: замкнутость-общительность.
При низких оценках респонденту свойственна необщительность,
замкнутость, безучастность, определенная ригидность и излишняя строгость
в оценке окружающих людей. Они могут быть скептически настроены и
54
несколько холодны по отношению к людям, предпочитают быть в
одиночестве.
При высоких оценках, наоборот, респондент открыт и добросердечен,
общителен и добродушен. Ему характерны такие качества как естественность
и открытость в поведении, внимательность и доброта, мягкосердечность в
межличностных отношениях. Они в большей степени доверчивы, не боятся
какой-либо критики, испытывают яркие эмоции и живо откликается на
любые события.
2) Фактор В: уровень интеллекта.
При низких оценках субъекту характерны конкретность и
определенная ригидность и стереотипность мыслительных процессов, может
также иметь место эмоциональная дезорганизация процесса мышления.
При высоких оценках обнаруживается абстрактность мышления,
креативность, сообразительность и высокая скорость и качество
обучаемости. Стоит отметить, что по данному критерию есть определенная
связь с общим уровнем вербальной культуры и уровнем общей эрудиции.
3) Фактор С: эмоциональная неустойчивость-эмоциональная
устойчивость.
При низких оценках характерна низкая толерантность по отношению к
ситуации фрустрации, эмоциональная подверженность чувствам,
неустойчивость интересов, склонность к высокой лабильности настроения, а
также повышенная раздражительность и утомляемость, различные
невротические симптомы и определенная ипохондрия.
При высоких оценках субъект характеризуется как выдержанный и
работоспособный, эмоционально стабильный и реалистически настроенный.
Он характеризуется постоянством интересов; отсутствует нервное
переутомление. Данный фактор имеет связь с общей силой нервной системы,
лабильностью и преобладанием процесса торможения над процессом
возбуждением.
4) Фактор Е: подчиненность-доминантность
55
При низких оценках респондент застенчив и склонен уступать другим.
Он зачастую оказывается зависимым, излишне тревожится о возможных
собственных ошибках. Ему характерны тактичность и безропотность,
почтительность и покорность вплоть до полной пассивности.
При высоких оценках субъект властный, независимый, может быть
упрямым вплоть до агрессивности. Независим в собственных суждениях и
поведении, свой образ мыслей в большей степени ориентирован считать
законом для себя и других людей из своего окружения.
Кроме этого, в конфликтах склонен обвинять других, зачастую не
признает власти и давления со стороны, выбирает для себя авторитарный
стиль руководства, но при этом и борется за более высокий статус;
конфликтный и своенравный.
5) Фактор F: сдержанность-экспрессивность
При низких оценках человек характеризуется благоразумием и
осторожностью, молчаливостью. Ему характерна склонность все усложнять,
озабоченность, пессимистичность в общем восприятии окружающей
действительности.
При высоких оценках субъект жизнерадостен и импульсивен,
несколько беспечен, разговорчив и подвижен. Такие люди проявляют
искренность в отношениях с окружающими людьми.
В общем оценка по данному фактору определяет эмоциональную
окрашенность и динамичность коммуникативного процесса в целом.
6) Фактор G: подверженность чувствам — высокая нормативность
поведения
При низких оценках индивид больше склонен к непостоянству,
значительно подвержен влиянию случая и различных обстоятельств. Он не
совершает усилий по исполнению групповых требований и норм;
характеризуется некоторой беспринципностью и неорганизованностью,
гибкими установками к определенным социальным нормам. Подобная