75
успеха организации.
35
Ни одна организация не будет преуспевать, если у
работников будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей, если
не будет заинтересованности в конечных результатах, стремления внести
свой вклад в достижение поставленных целей.
Таким образом, для того чтобы заинтересовать персонал, необходимо
правильно выстроить систему оплаты труда. С одной стороны, недостаточно
эффективная система оплаты труда вызывает у работников
неудовлетворенность, а это, в свою очередь, влечет за собой снижение
производительности труда и качества работы, нарушение трудовой
дисциплины. Недовольные работники могут остановить работу, организовать
забастовку или покинуть предприятие. С другой стороны, правильно
подобранная система оплаты труда стимулирует производительность
работников и направляет их деятельность в необходимое для предприятия
русло.
36
Труд работников - это достаточно дорогой ресурс для любого
предприятия, но его значимость в деятельности организации трудно
переоценить. Довольный сотрудник работает лучше, продуктивнее и охотнее
раскрывает свой потенциал - для этого необходима продуманная стимуляция
его интересов.
Виды материального стимулирования персонала - денежный и
неденежный. Денежное материальное стимулирование включает следующие
формы:
1. Заработная плата.
35
Могзоев А. М. Инвестиционная привлекательность ресурсов городского хозяйства // Потенциал социально-
экономического развития Российской Федерации в новых экономических условиях: материалы международной научно-практической
конференции. – М.: Московский университет им. С. Ю. Витте, 2015. 391–397 с.
36
Руденко Л. Г. Механизм управления конкурентоспособностью предприятий жилищно- коммунального хозяйства. – М:
Московский университет им. С. Ю. Витте, 2015. 57 с.
76
2. Премии и поощрения за достижения в работе, доплаты,
материальная помощь, иногда доля в прибыли или акционерном
капитале.
3. Надбавки и компенсации (в этом случае государство принимает
активное участие, защищая всевозможные гарантии за тяжелые
условия труда, превышение норм труда, виды работ,
оплату больничных, отпусков и т.д.).
4. Ссуды и льготные кредиты персоналу.
В совокупности денежное стимулирование - это экономическая
мотивация сотрудников, поскольку именно благодаря такому поощрению
реализуется экономическая потребность человека в пище, одежде, предметах
обихода, жилье.
Неденежное материальное стимулирование основано, скорее, на
моральных потребностях работников. В качестве их компенсации можно
оплачивать сотовую связь, предоставлять бесплатное питание, выдавать
путевки в санаторий для всей семьи, предоставлять личный автомобиль,
обеспечивать абонементом в спортзал или подарками на ключевые даты. В
денежном эквиваленте сотрудник не получает специальных выплат, однако
созданные для его работы условия являются отличным мотивом к
повышению производительности труда.
Все указанные методы воздействия на уровень самоотдачи сотрудника
в работе эффективны. Но люди разные - у всех собственные потребности,
интересы, внутренние «рычаги» к действию. На некоторых предприятиях как
вид материального стимулирования продумывается система штрафов и
взысканий за разные провинности: опоздание, курение на рабочем месте,
недосмотр, недоработка и т.д. Конечно, такие меры не могут применяться в
отношении заработной платы сотрудников, но вполне могут накладываться
на премиальные выплаты (лишение или уменьшение их).
77
Неэффективным является подход к формированию системы оплаты
труда для организации по принципу «раз и навсегда». Экономика не стоит на
месте, меняется внешняя среда и стратегия предприятия, меняются
возможности, появляются новые задачи, поэтому организация оплаты труда
постоянно требует внесения соответствующих корректировок.
37
Распространенными причинами, негативно влияющими на
эффективность труда на предприятии, являются слабая связь результатов
труда исполнителей и поощрения, недостаточное стимулирование труда,
невысокий уровень исполнительской дисциплины, неудовлетворенность
работой сотрудников, несоответствие между ожиданиями руководителя и
поведением исполнителя, высокая текучесть кадров.
Изменения существующей системы оплаты труда на предприятии
должны решать, по крайней мере, две задачи:
обеспечить возможность руководству организации планирования
своих расходов на оплату труда в зависимости от ситуации на рынке;
способствовать росту производительности труда работников в
организации.
Эти задачи выполнимы тогда, когда разработаны количественные
показатели деятельности предприятия, отдельных подразделений, а также
количественные показатели результатов работы каждого сотрудника, от
выполнения которых и зависит размер заработной платы, а следовательно,
затраты и прибыль предприятия. Разработка системы таких показателей
является одним из первых шагов по модернизации системы оплаты труда.
Этот этап является одним из самых сложных, он практически индивидуален
на каждом предприятии, так как зависит от сферы (опт, розница, торговля
37
Комаров О. К. Совершенствование процесса формирования системы оплаты труда на предприятиях торговли // Бизнес.
Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2012. № 3. 183–187 с.
78
продовольственными или непродовольственными товарами и прочие
параметры) и масштабов деятельности. Далее модификация системы оплаты
труда может проходить для разных подразделений или специалистов по-
разному даже в рамках одного предприятия, поскольку они диктуются,
прежде всего, вопросами социальной и экономической целесообразности.
Можно изменять систему оплаты труда на всем предприятии сразу или
вносить изменения постепенно, по отдельным подразделениям, в течение
определенного периода времени.
Поощрение сотрудников - добровольное дело работодателя, но наличие
такого рода выплат подразумевает создание и утверждение внутреннего
документа, отражающего стимулирующую персонал политику. Положение о
материальном стимулировании должно включать:
1. Общую информацию о предприятии, употребляемых в тексте
понятиях, персонале и целях создания документа.
2. Информацию о том, кому, за какие заслуги и с какой
периодичностью полагаются премии. Можно расписать персонал по
подразделениям, цехам, отделам, группам – в зависимости от
специфики деятельности организации. Премии могут быть по
итогам года, квартала, месяца, выполненного объема работ и т.д. –
это тоже нужно указать.
3. Методика определения размера премий. Либо указание того, что
этот размер определяется руководством в зависимости от
обстоятельств и не лимитируется.
4. Порядок утверждения премий и вычетов (если они предусмотрены
на предприятии).
5. Заключительные положения. Можем указать здесь, кто ответственен
за контроль исполнения данного Положения.
79
Положение подписывается руководством и доводится до сведения
сотрудников. Его наличие на предприятии, безусловно, поднимает статус
работодателя в лице персонала, поскольку отсутствует напряженность в
коллективе, есть ясность, прозрачность и предсказуемость выплат. Каждый
из сотрудников знает, что и в каком объеме ему нужно выполнить, чтобы
получить премию. Изменения в Положение лучше вносить посредством
изданного приказа.
Премирование является также средством выражения признания и
одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового
коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.
На практике встречается различное множество систем премирования,
которые стремятся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть
специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать
повышение эффективности, качества или производительности труда.
38
Однако не все решения бывают эффективны.
Система премирования продуктивна, только если она поддерживает
конкурентоспособность, стабильность, прибыльность, а также обеспечивает
решение стратегических задач организации. Без четко определенной
стратегии и тактики, целей и задач предприятия, структурного подразделения
и отдельных работников, а также установления соответствующих им
оценочных показателей нельзя создать эффективную систему премирования
персонала. Необходимо сделать систему премирования понятной и простой,
причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый
работник должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он
может изменить свой уровень дохода. В результате у работников должен
38
Кузнецова А. И., Степанов А. А. Идентификация теории и практики менеджмента как основа решения конкретных
практических ситуаций перехода на инновационную экономику регионов России // Управление экономическими системами, 2016. № 2
(38). 2–7 с.
80
появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это
означает более высокую производительность труда.
В 2012 году глава государства заговорил о необходимости увеличения
заработной платы медиков, что было изложено в подписанных им указах.
Срок выполнения одного из самых известных майских указов президента о
конкретном повышении зарплат бюджетникам - 1 января 2018 года. К этому
времени заработная плата работников культуры, медсестёр, школьных
учителей, и т.д. должна сравняться со средней заработной платой по региону.
Ученые, преподаватели университетов и врачи должны получать, по
меньшей мере, 200 процентов от средней заработной платы. О том, что указы
успешно осуществлены, нигде конкретно не говорится, но цифра 35
процентов за 2016 год - фигурирует как уровень роста доходов работников
медицины.
Это увеличение зарплаты медработников произошло по причине
сокращения штата медработников в больницах и даже закрытия некоторых
клиник, после чего бюджет смогли распределять на меньшее количество
работников. 2017 год - последний для выполнения майских указов
относительно повышения зарплаты медиков.
Сегодня речь уже идёт об изменениях в системе начисления зарплат в
2017 году. С 1 января 2017 года зарплата медицинских работников в России
будет начисляться по-новому. Если прежде средний уровень заработной
платы работника медицины считался только на основе статистики
государственных учреждений здравоохранения, то с 2017 года в расчёт
включили и частные клиники. Однако сейчас, почти пять лет спустя с
момента выхода указов, несмотря на оптимистичные отчёты, стало ясно, что
зарплаты бюджетников не настолько приблизились к заветным показателям,
чтобы их достижение за оставшиеся 11 месяцев казалось реалистичным.
81
Даже по итогам трех кварталов 2015 года ситуация выглядела лучше,
чем по последним данным Росстата: за три квартала прошедшего года
зарплаты учителей и врачей по отношению к средним снизились. Зарплаты
медиков уменьшились в номинальном выражении в 11 регионах за девять
месяцев 2016 года.
В декабре 2016 года вице-премьер Ольга Голодец уверяла, что майские
указы в отношении зарплат будут полностью выполнены. Она также
сообщила, что зарплаты, в частности врачей, будут повышаться в два этапа:
на 7,5 процентов с 1 января этого года, на втором этапе с 1 октября достигнут
180 процентов от средней по региону, а к 1 января 2018 года на 200
процентов. Исходя из достигнутых 137 процентов за три квартала 2016 года
выходит, что зарплаты врачей за год - с 1 октября 2016 года до 1 октября
2017 года - должны показать рост на 63 процентных пункта к средней
зарплате, которая, по расчётам правительства, тоже будет расти.
Соответственно, заработная плата врачей должна увеличиться примерно на
треть, после чего прибавить еще как минимум 10 процентов за квартал.
«Несмотря на все обещания и меры со стороны федеральных и
региональных властей, за прошедшие годы задача повышения зарплаты
медработников не была решена, - говорит директор фонда независимого
мониторинга „Здоровье“ Эдуард Гаврилов. - Очевидно, что руководители
ряда регионов не справляются с выполнением указов».
Существенная разница в зарплатах отмечается и в зависимости от
формы собственности той или иной больницы: в федеральных работать
выгоднее, за девять месяцев 2016 год там отмечался наибольший рост
зарплат врачей (на 8 процентов).
39
39
Татьяна Яковлева, статья: Майские указы президента о повышении зарплат медикам задрейфовали. Источник:
https://www.eg-online.ru/article/335035/, дата обращения 01.04.2018 г.
82
Можно сделать вывод, что в Филиале № 1 заработные платы
существенно выросли среди медицинских работников, а заработные платы
гражданского персонала не повышались. В результате этого в Филиале
происходят конфликты между сотрудниками:
1. Проявление низкой мотивации к труду гражданского персонала,
которая может стать причиной высокой текучести кадров и иных
негативных последствий для Филиала № 1.
2. Возникает конфликт при совмещении должностей на время
больничных и отпусков.
3. Отсутствие карьерного роста может также стать причиной высокой
текучести кадров и иных негативных последствий для Филиала № 1.
3.2. Пути решения проблем управления социально-
психологическим климатом как стимулирующим фактором в системе
мотивации персонала, мероприятия Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ»
Минобороны России
При организации премирования руководителей и специалистов
структурных подразделений необходимо создать их заинтересованность в
достижении тех показателей, которые характеризуют целевые функции
отделов и служб. При этом, по мнению Костеньковой Т. А., «размер премии
будет определяться как показателями, отражающими результаты
деятельности структурного подразделения, так и показателями,
установленными для определения индивидуальных результатов труда».
40
40
Костенькова Т. А. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда работников промышленного
предприятия // Человек и труд, 2010. № 1. 20 с.
83
Для оптимизации расходов на оплату труда работников предлагается
алгоритм внедрения следующих мероприятий:
внедрение системы оценки компетенций;
разработка соответствующих действительному положению дел
должностных инструкций для всех должностей;
корректировка показателей премирования (ключевых показателей
эффективности деятельности);
совершенствование процедуры оценки результатов труда по
выделенным показателям (компетенциям);
совершенствование системы косвенного материального
стимулирования;
совершенствование системы морального стимулирования.
В таблице 10 выделены перспективные направления
совершенствования мотивационного механизма и системы оплаты труда
персонала организаций.
Таблица 10
Перспективные направления совершенствования
мотивационного механизма и системы оплаты труда персонала
Филиала № 1.
Перспективные направления
Рекомендации по практической
реализации
Материальное стимулирование
Оплата труда должна выполнять
стимулирующую роль. Ее
переменная часть должна быть
открытой и обеспечивать
взаимосвязь между результатами и
полученным материальным
вознаграждением
84
Продолжение табл. 10
Моральное стимулирование
Стимулирующее воздействие могут
оказать:
– устные выражения слов
благодарности за результативный и
эффективный труд;
– коллективное признание заслуг
сотрудника с вручением почетных
грамот, знаков и пр.;
– размещение фотографий лучших
сотрудников на стенде почета;
– поздравление сотрудников с
днями рождения с вручением
памятных подарков;
– проведение корпоративных
мероприятий, учитывая пожелания
сотрудников;
– грамотная профессиональная
адаптация новых сотрудников
Продвижение по службе
Стимулирующим аспектом к
активности и эффективной работе
является представление
сотрудников о своей будущей
деловой карьере, и особенно в
рамках конкретной организации
(особенно важно для молодых
специалистов)
Условия труда
Мотивирующее воздействие имеет
создание комфортных условий
труда. Сюда входят следующие
направления: организация
эргономичного рабочего места,
хорошее освещение, комфортный
микроклимат, безопасность
рабочего места
Предоставление возможности для
самореализации
Данное направление удовлетворяет
потребности высшего уровня –
потребности самореализации.
Развивая свои способности,
сотрудники повышают свою
значимость для организации,
повышают свой профессиональный
уровень