65
Механизм переподготовки персонала и повышение квалификации
применяется только для медицинского персонала. Например, для должности
медицинская сестра целесообразно периодически проводить курсы
повышения квалификации, так как в Филиале № 1 используются различные
медикаменты, которые со временем совершенствуется и усложняется.
Поэтому медицинские сестры как главный обслуживающий специалист
должны в полной мере обладать всеми знаниями и уметь применять их на
практике.
Для оценки социально-психологического климата как стимулирующего
фактора в системе мотивации персонала в Филиале № 1 была выбрана
экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто). Оценка
проводится в три этапа:
Первый этап – выборка (подбор членов коллектива Филиала № 1.
Второй этап – тестирование (предоставление членам группы выборки
опросного листа)
Третий этап – подсчет полученных результатов.
Психологический климат первичного подразделения предприятия
рассматривается авторами с точки зрения социально обусловленной,
относительно устойчивой системы отношений представителей данного
подразделения к подразделению и предприятию как к единому целому.
Отметим, что методика дает возможность выявить когнитивный,
поведенческий и эмоциональный компоненты отношений в структурном
подразделении предприятия. Важный признак эмоционального компонента -
это критерий привлекательности – иными словами, на уровне таких понятий,
как «приятный – неприятный», «нравится – не нравится». В процессе
конструирования вопросов, которые ориентированы на измерение
66
поведенческого компонента, выдерживался такой критерий, как «желание –
нежелание сотрудников работать в этом структурном подразделении
предприятия», «желание — нежелание общаться с представителями
структурном подразделении предприятия в сфере досуга». В качестве
главного критерия когнитивного компонента была выбрана такая
переменная, как «знание – незнание особенностей представителей
структурного подразделения предприятия». Обследование по этой методике
может быть проведено не только индивидуально, но и в группе.
34
Первый этап: Выборка.
Для выборки были определены члены коллектива двух подразделении:
медицинские работники и гражданский персонал Филиала № 1.
Таблица 7
Выборка членов коллектива для тестирования на
определение социально-психологического состояния
Филиала №1
ФИО
сотрудника
Должность
По
половому
признаку
Возраст
Стаж
работы в
Филиале
№ 1
1. ПОВ
Заведующий
поликлиникой
м
60 лет
20 лет
2. БТБ
Старшая
медицинская сестра
ж
58 лет
28 лет
3. МПВ
Врач хирург
м
55 лет
20 лет
4. КЕЮ
Врач психиатр-
нарколог
ж
68 лет
28 лет
5. ПЮА
Врач инфекционист
м
50 лет
15 лет
6. БРИ
Медицинская сестра
ж
55 лет
25 лет
7. ПИЮ
Медицинская сестра
ж
42 года
12 лет
8. КЕВ
Медицинский
регистратор
ж
35 лет
8 лет
9. КАВ
Санитарка
ж
55 лет
25 лет
10.
МЕВ
Санитарка
ж
38 лет
17 лет
34
Экспресс-мнтодика по изучению социально-психологического климата, ссылка: http://psylist.net/praktikum/00056.htm, дата
обращения 01.04.2018 г.
67
Окончание табл. 7
11. П
ИА
Начальник отдела
МТО
ж
55 лет
20 лет
12.
ПМГ
Инструктор по
противопожарной
профилактике
ж
55 лет
8 лет
13.
РЛА
Заведующий
складом
ж
31 год
12 лет
14.
НОВ
Делопроизводитель
ж
68 лет
48 лет
15.
ЦЕВ
Сестра-хозяйка
ж
31 год
3 года
16.
МПИ
Кладовщик
ж
74 года
48 лет
17.
КОВ
Водитель
м
58 лет
25 лет
18.
ЕЛИ
Водитель
м
42 года
7 лет
19.
БСА
Сторож
м
55 лет
12 лет
20.
ТМИ
Сторож
м
60 лет
12 лет
В результате выборки было опрошено 20 членов коллектива Филиала
№ 1 и получились следующие данные:
1. По половому признаку:
- 7 мужчин;
- 13 женщин.
2. По возрасту сотрудников:
- до 40 лет – 4 человека;
- более 40 лет – 16 человек.
3. По стажу работы:
- до 10 лет – 4 человека;
68
- более 10 лет – 16 человек.
По результатам выборки можно сделать вывод, что в Филиале № 1
преобладает в большей степени женский коллектив, почти нет молодых
специалистов. Для госпиталя не характерна такая проблема, как текучесть
кадров, это видно из большого стажа работы большинства членов
коллектива.
Второй этап: Тестовый материал, применяемый для работников
Филиала № 1. (Приложение 1)
Обработка результатов теста:
Анализ данных, полученных при использовании методики,
стандартизован и имеет следующий алгоритм.
Анализируются различные стороны отношения к коллективу для
каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя
вопросами (на опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональному
компоненту; 2, 5 и 8 – к поведенческому; когнитивный компонент
определяется вопросами 3 и 6, причем третий вопрос содержит два вопроса).
Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм:
+1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента,
полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному
компоненту могут быть обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в
которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к
данному компоненту, или два ответа - положительные, а третий имеет любой
другой знак);
69
- отрицательная оценка, содержащая три ответа - отрицательные, а
любым другим знаком);
- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает
следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два
вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ
неопределенный, а два других имеют разные знаки).
Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую
таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0.
Третий этап: Индивидуальные оценки отдельных компонентов
отношения.
Таблица 8
Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношения
Участники
опроса
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1. ПОВ
–
–
+
2. БТБ
–
+
–
3. МПВ
+
–
+
4. КЕЮ
+
–
–
5. ПЮА
+
0
–
6. БРИ
–
+
–
7. ПИЮ
–
0
+
8. КЕВ
–
0
+
9. КАВ
–
–
+
10. МЕВ
–
–
+
11. ПИА
–
–
–
12. ПМГ
–
0
–
13. РЛА
+
0
+
14. НОВ
+
+
+
15. ЦЕВ
–
+
+
16. МПИ
+
0
–
17. КОВ
+
+
–
18. ЕЛИ
–
+
+
19. БСА
–
+
–
20. ТМИ
+
+
+
n
-0,2
0,1
0,1
70
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится
средняя оценка по выборке.
1. Эмоциональный компонент:
Э = ( Э(+) + Э(-) ) / n, где Э(+) – количество положительных ответов,
содержащихся в столбце эмоционального компонента, Э(-) –
количество отрицательных ответов, содержащихся в столбце
эмоционального компонента, n – количество членов коллектива,
принявших участие в опросе.
Э = ( 8 + (-12) ) / 20 = -0,2
2. Когнитивный компонент:
К = ( К(+) + К(-) ) / n, где К(+) – количество положительных ответов,
содержащихся в столбце эмоционального компонента, К(-) –
количество отрицательных ответов, содержащихся в столбце
эмоционального компонента, n – количество членов коллектива,
принявших участие в опросе.
К = ( 8 + (-6) ) / 20 = 0,1
3. Поведенческий компонент:
П = ( П(+) + П(-) ) / n, где П(+) – количество положительных ответов,
содержащихся в столбце эмоционального компонента, П(-) –
количество отрицательных ответов, содержащихся в столбце
эмоционального компонента, n – количество членов коллектива,
принявших участие в опросе.
П = ( 11 + (-9) ) / 20 = 0,1
71
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятой
трехчленной оценкой, классифицируются полученные средние данные. Для
этого континуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на три равные
части:
от –1 до –0,33;
от –0,33 до +0,33;
от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать
отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий
– положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к
коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится
аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака
каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого
отношения:
полностью положительное;
положительное;
полностью отрицательное;
отрицательное;
противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуется как
весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем –
как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом
неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции
противоречивы и неопределенны.
72
Исходя из данных, полученных в ходе обработки результатов экспресс-
методикой по изучению социально-психологического климата в
подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) можно сделать
следующие выводы:
1. По эмоциональному компоненту у работников Филиала № 1
получилась отрицательная оценка, они считают, что большинство
членов нашего коллектива - люди малоприятные и преобладает
нездоровая, нетоварищеская атмосфера.
2. По когнитивному компоненту у работников Филиала № 1
получилась положительная оценка, они считают, что могли бы дать
достаточно полную характеристику деловых и личных качеств
большинства членов коллектива. А также могли бы с достаточной
уверенностью сказать о большинстве членов нашего коллектива, с
кем они охотно общаются по деловым вопросам.
3. По поведенческому компоненту у работников Филиала № 1
получилась положительная оценка, они считают, что если бы члены
нашего коллектива жили близко друг другу, это было бы не плохо.
Также работники Филиала № 1 считают, что неплохо было бы
провести отпуск вместе с коллективом и по выходу на пенсию
работники, скорее всего, стремились бы встречаться с членами
нашего коллектива.
Итак, подводя итог можно сделать вывод, что социально-
психологический климат в этой организации достаточно благоприятен, по
моей оценке это удовлетворительный уровень, это подтверждают результаты
методики, ведь около 30 процентов работников отмечают социально-
психологический климат благоприятным.
Члены коллектива недружелюбно настроены по отношению друг к
другу, но положительно оценивают цели и задачи, которые стоят перед
73
группой, стремятся сообща решать вопросы, сохраняя и укрепляя группу как
целое, наиболее важная информация доступна всем членам коллектива,
участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоиться
в коллективе.
74
3. Прогноз развития социально-психологического климата как
стимулирующего фактора в системе мотивации персонала Филиала № 1
ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России
3.1. Проблемы управления социально-психологическим климатом
как стимулирующим фактором в системе мотивации персонала
Филиала № 1 ФГКУ «1469 ВМКГ» Минобороны России
В последнее время руководители организаций все больше внимания
уделяют работе с персоналом: делают это лично либо же делегируют
специально созданному отделу, управлению, департаменту, дирекции по
работе с персоналом. Однако достаточно часто функционал подобной работы
сводится лишь к подбору сотрудников, их адаптации и обучению (пожалуй,
это почти идеальный вариант для ситуации на сегодняшний день).
Удержание персонала продолжает плестись в хвосте приоритетов
руководства.
Случается, что сотрудники не понимают, почему их коллеги за ту же
заработную плату делают на 50 % меньше или хуже. Бывает, персонал не
понимает своих перспектив в данной организации (как карьерных, так и
материальных). Может, дело не в самой системе продвижения (должности в
иерархической последовательности), а в отсутствии чётких критериев
пересмотра должности или заработной платы.
Результативность работы компании во многом зависит от
заинтересованности сотрудников в результатах своего труда. Высокая
мотивация персонала является не только способом привлечения и удержания
высококвалифицированного персонала, но и одним из важных условий