41
В Учреждении последовательно реализуется принцип соответствия
кадровой политики и стратегии развития организации. Исходными
элементами формирования и реализации кадровой политики являются
политика занятости, обучения, оплаты и стимулирования труда,
производственных отношений, благосостояния.
В структуре МБУК г. Твери «МБС» есть Отдел управления
персоналом, сотрудники которого занимаются работой с персоналом. Штат
отдела состоит из 8 человек. Структура 1 отдел и 1 сектор.
Непосредственно набором персонала в библиотеки и отделы
Центральной городской библиотеки МБУК г. Твери «МБС» занимаются
заведующие и начальники этих структурных подразделений.
Для молодых специалистов и впервые пришедших работать в
библиотеки МБУК г. Твери «МБС» существует специальная программа
адаптации. Она включает цикл лекций, дающих представление о целях,
тенденциях развития, приоритетах Учреждения, индивидуальные беседы с
новичками. За молодыми специалистами закрепляется специальный
сотрудник – наставник, который несет ответственность за то, чтобы их
карьера получила хороший старт.
В 2015 году за счет субсидий на иные цели, в рамках содействия в
организации предоставления дополнительного профессионального
образования работникам учреждений муниципальных образований в сфере
культуры 10 специалистов муниципальных библиотек прошли обучение на
курсах повышения квалификации, еще 3 человека обучились за счет средств,
полученных из иных источников (для сравнения в 2014 году обучение
прошли 74 чел.). В вузах и учреждениях среднего профессионального
образования на 01.01.2016 г. обучаются 11 человек.
Сотрудники МБУК г. Твери «МБС» имеют возможность повышать
свой профессиональный и карьерный уровень. Так, за последние 3 года на
42
должность заведующей библиотекой было назначено 5 сотрудников МБУК г.
Твери «МБС», начальниками отделов – 2 чел., главными библиотекарями и
ведущими методистами – 10 чел., что составляет 4,5% от общего числа
библиотечного персонала.
Традицией стало награждение сотрудников по итогам работы за год,
поздравления на день рождения, с юбилейными и памятными датами,
поздравления детей сотрудников (первоклассников с началом школьной
жизни и выпускников школы с окончанием).
Была рассмотрена динамика численности персонала в библиотеках
МБУК г. Твери «МБС» за 2013 – 2015 года. Для анализа численности и
структуры трудовых ресурсов организации применен метод сбора данных
посредством мониторинга Формы 6-НК для их последующей интерпретации
и оценки. Проанализирована 41 библиотека (Приложение 1).
На 31.12.2015 г. число работающих в МБУК г. Твери «МБС» составило
364 чел. Из них – 332 чел. (91,2%) относятся к основному персоналу по виду
экономической деятельности. В 2014 году в штате состояло 368 чел., в том
числе основной персонал – 339 чел. (92,1%), годом ранее работало 360
специалистов (основной персонал – 330 человек).
Образовательный уровень библиотечных работников по-прежнему
высокий: высшим образованием обладают – 199 чел. (59,9%); средним
профессиональным образованием – 126 чел. (38,0%). Из 332 работников –
67,7% (225 чел.) имеют библиотечное образование, в 2014 году этот
показатель составлял 67,0%, а в 2013 году – 65% (таблица 2).
В 2015 году большинство специалистов имеют значительный опыт
работы – работников со стажем более 25 лет – 35,0 , от 10 до 25 лет – 35,2
(таблица 3). Данный показатель выше по сравнению с 2014 годом и 2013
годом, это говорит о том, что увеличивается число специалистов возрастной
группы от 40 лет и выше.
43
Таблица 2
Уровень образования библиотечных специалистов
2013 год
2014 год
2015 год
Число библиотечных специалистов (чел.), в т.ч.:
330
339
332
Высшее образование (чел.)
211
217
199
В т.ч. высшее библиотечное образование (чел.)
120
125
119
Среднее профессиональное образование (чел.)
112
119
126
В т.ч. среднее профессиональное библиотечное
образование (чел.)
93
102
106
Библиотечное образование (%)
65
67
67,7
Таблица 3
Стаж работы библиотечных специалистов
Год
до 3 лет
от 3 до 6 лет
от 6 до 10 лет
от 10 до 25
лет
свыше 25 лет
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2013
52
15,7
28
8,5
42
12,7
110
33,3
98
29,8
2014
44
13
32
9,4
39
11,5
114
33,7
110
32,4
2015
27
8,1
44
13,3
28
8,4
117
35,2
116
35,0
Вместе с тем, специалистов в возрасте до 30 лет всего – 13,9% (в 2014
году этот показатель составлял 15,0%, годом ранее – 18,8%), тогда как
работающих пенсионеров – 20,5% (таблица 4). Самая многочисленная
возрастная группа специалистов находится в пределах от 40 до 50 лет,
равновесие возрастных групп нарушено за счет недостатка молодых
специалистов. Таким образом, налицо проблема старения библиотечных
кадров.
Таблица 4
Состав библиотечных специалистов по возрасту
Год
до 30 лет
от 30 до 55 лет
55 лет и более
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2013
62
18,8
193
58,5
75
22,7
2014
51
15,0
217
64,0
71
21,0
2015
46
13,9
218
65,6
68
20,5
44
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
библиотечной отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
выполнения муниципальной услуги имеют большое значение для увеличения
результата труда и повышения эффективности организации. В частности, от
обеспеченности муниципального учреждения культуры трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ, и как результат объем оказания
муниципальной услуги [38, с. 276].
Для проведения более подробного анализа состояния трудового
ресурса библиотечной системы необходимо наличие ряда показателей.
Изучим показатели движения рабочей силы (таблица 5).
На основе проведенного анализа движения рабочей силы, можно
сделать следующие заключения: число поступивших, практически идентично
числу уволенных, что говорит в целом о постоянстве численности персонала.
Связано это с оптимизацией и исключением должностей, отнесенных к
профессиональным квалификационным группам (технический персонал)
сети библиотек и увеличение числа специалистов профильных.
Коэффициент оборота имеет нестабильную тенденцию падения в 2014
году и роста в 2015 году. Тем не менее, важно отметить, что учреждению
удалось значительно снизить, число сотрудников, уволившихся по
собственному желанию, что позволило снизить этот показатель в сравнении с
2013 годом на 6,4%.
Так же из таблицы 5 видно, что коэффициент оборота по приему имеет
отрицательную тенденцию, что на фоне роста числа уволенных говорит об
отсутствии мероприятий по расширению штата.
45
Таблица 5
Движение персонала МБУК г. Твери «МБС»
Показатели
2013
год
2014
год
2015
год
Отклонение
2015/2014,
%
Отклонение
2015/2013,
%
Численность работников на начало
периода (чел.)
382
338
368
8,9
-3,8
Принято всего (чел.)
43
60
37
-39,3
-14,0
Уволено всего (чел.), в т.ч.
65
30
41
36,6
-37,0
– по собственному желанию;
58
21
40
90,5
-31,1
– в связи с уходом на пенсию;
0
0
0
-
-
– уволено за нарушение трудовой
дисциплины;
0
0
0
-
-
– по сокращению штатов.
7
9
1
-88,9
-85,9
Состояло работников на конец
периода (чел.)
360
368
364
-1,1
1,1
Среднесписочная численность
(чел.)
348
351
333
-5,1
-4,4
Коэффициент оборота по приему
(%),
12,4
14
11,1
-2,9
-1,3
Коэффициент оборота по
увольнению (%),
18,7
8,5
12,3
3,8
-6,4
Коэффициент общего оборота (%),
31,1
22,5
23,4
0,9
-7,7
Коэффициент текучести кадров
(%),
16,7
6
12
6
-4,7
Коэффициент постоянства кадров
(%),
91,1
87,8
98,2
10,4
7,1
В МБУК г. Твери «МБС» коэффициент текучести кадров за 2015 год
соответствует норме 12,0%, а вот за 2013 год достаточно высок 16,7%.
Проведя анализ использования трудовых ресурсов МБУК г. Твери
«МБС» можно сделать следующий вывод, что общее состояние трудового
потенциала муниципального учреждения следует расценивать как
положительное. У персонала есть свои преимущества, например, достаточно
высокий уровень библиотечного образования и высокий показатель работы
специалистов со стажем от 10 и более 25 лет, это говорит о низком уровне
46
текучести кадров. Но имеется и недостатки, на которые руководству стоит
обратить внимание:
– старение библиотечных кадров;
– низкий прирост молодых специалистов, обладающих прогрессивным
образованием;
– и, наконец, одна из самых опасных: большинство сотрудников
организации увольняются на первом или втором году работы, не успев
полностью адаптироваться и приспособиться к организации.
2.3. Факторы, определяющие кадровую политику муниципального
учреждения
Формирование кадровой политики начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения
тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
– требования производства, стратегия развития предприятия;
– финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
– количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
– ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
47
– влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников; требования трудового законодательства, принятая культура
работы с наемным персоналом и др. [31, с. 42].
Низкий уровень заработной платы и отсутствие перспективы
получения жилья по-прежнему факторы, способствующие оттоку
квалифицированных кадров из муниципальных библиотек. Но все же
наиболее значимым фактором, влияющим на кадровую политику МБУК г.
Твери «МБС» является профессиональная компетентность библиотечного
работника.
«Компетентность – это личностные качества человека, позволяющие
выполнять работу в определенной сфере деятельности на высоком уровне»
[26, с. 149].
Для выявления актуального состава компетенций на рынке труда было
проведено социологическое исследование (анкетирование). Анкетирование
как метод было выбрано в связи с тем, что оно позволяет собрать мнение
большого количества респондентов.
Были опрошены заведующие библиотек МБУК г. Твери «МБС».
Несмотря на то, что в исследовании приняло участие не 100% библиотечных
руководителей, данное исследование все же позволяет выстроить ряд гипотез
относительно профессиональной компетенции.
В Анкете респондентам предложено проранжировать
профессиональные компетенции по степени значимости, а также оценить,
насколько молодые специалисты овладели данными компетенциями в
процессе обучения в ВУЗе. Профессиональные компетенции разделены в
соответствии с видами деятельности на три группы: производственно-
технологические, организационно-управленческая деятельность и психолого-
педагогическая деятельность. Респондентам было предложено разделить по
48
рангам от одного до N компетенции в блоке, где 1 – самая важная, N – самая
второстепенная в данном блоке.
Заключительная часть анкеты содержит в себе сведения о респондентах
с целью проверки надежности информации. Это вопросы, уточняющие
должность респондента и организацию, в которой он работает, а также
контактной информации для установления обратной связи.
В исследовании приняли участие руководители 32 муниципальной
библиотеки (рис. 1). Профиль библиотек – массовые, универсальные. На
вопросы анкеты ответили 25 заведующих библиотек – 78%, 2 начальника
отдела – 6,2%, 3 ведущих методиста – 9,3%, и 2 главных библиотекаря – 6,2%
(Приложение 2).
Рисунок 1 – Руководители библиотек, принявшие участие в исследовании
Профессиональные компетенции в анкете разделены на три блока, в
каждом из блоков респондентам необходимо было также проранжировать
компетенции по степени важности, и оценить, насколько выпускники Вузов
овладели теми или иными компетенциями (Приложение 2, таблица п. 2.2).
Производственно-технологические компетенции.
В блоке выделено восемь производственно-технологических
компетенций (рис. 2).
78%
9.30%
6.20%
6.20%
Заведующие библиотеками
Ведущие методисты
Начальники отделов
Главные библиотекари
49
Лидирующая позиция в ранге первой важности принадлежит ПК-1 –
способность создавать и предоставлять информацию, отвечающую запросам
пользователей – 68,7%, второе место с большим отрывом заняла ПК-2
готовность к взаимодействию с потребителями информации, готовность
выявлять и качественно удовлетворять запросы и потребности, повышать
уровень их информационной культуры – 28%. Эти компетенции, бесспорно,
находят место в любой образовательной программе по любому профилю, и
поэтому не удивительно, что в ФГОС-3 в списке профессиональных
компетенций заняли первые места.
Рисунок 2 – Уровень владения выпускниками производственно-
технологическими компетенциями по оценкам работодателей
С небольшим отрывом в последнем – восьмом ранге по важности
респонденты выделили три компетенции: ПК-5 – 28,1%, ПК-7 – 25%, ПК-8 –
21,9%:
– готовность к освоению и предоставлению перспективного
ассортимента продуктов и услуг ПК-5;
– готовность к постоянному совершенствованию профессиональных
знаний и умений, приобретению новых навыков реализации библиотечно-
0
1
2
3
4
5
Производственно-технологические компетенции
4.6
4.4
4,1
4.5
4.7
4.3
4
3.8
ПК-1
ПК-2
ПК-3
ПК-4
ПК-5
ПК-6
ПК-7
ПК-8
50
информационных процессов, профессиональной переподготовке и
повышению квалификации ПК-7;
– готовность использовать правовые и нормативные документы как
объекты организационно-управленческой деятельности ПК-8.
Средняя оценка овладения компетенциями выпускников – 4,32.
Респонденты достаточно ровно оценили производственно-технологические
компетенции выпускников вузов.
Первое и второе места с небольшим отрывом в 0,02% заняли ПК-5
готовность к освоению и предоставлению перспективного ассортимента
продуктов и услуг – 4,7% – 46% респондентов и ПК-1 способность создавать
и предоставлять информацию, отвечающую запросам пользователей 4,68% –
43% респондентов.
Самую низкую оценку – 3,8% – 21% заслужила ПК-8 готовность
использовать правовые и нормативные документы как объекты
организационно-управленческой деятельности, которая стоит в восьмом
ранге по важности. Навык работы с правовой документацией и
использование ее как объект организационно управленческой деятельности
появляется у студента в процессе производственной практики или уже
непосредственно на месте работы в звании руководителя, тем не менее, на
развитие этой компетенции стоит обратить внимание при разработке
образовательных программ.
Организационно-управленческая деятельность.
В этом блоке респондентам нужно было оценить и проранжировать по
степени важности девять компетенций (рис. 3).
В первом ранге компетенций первое место заняла ПК-9 готовность
принимать компетентные управленческие решения в профессионально-
производственной деятельности – 62,5%. Второе место в первом ранге заняла