33
четко прослеживается следующая закономерность – чем дальше от
организации и оцениваемого индивида стоит оценщик, тем меньше его
эффективность.
Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было
информировать людей о количестве и качестве выполняемой ими работы.
Для руководителя любой организации очень важно знать мотивацию
работников и уметь эффективно управлять ею с целью повышения
производительности труда и качества выполняемой работы. Персонал
организации существенно различается по степени выраженности разных
мотивов (потребностей). Следует иметь в виду, что потребности постоянно
меняются в зависимости от большого количества факторов.
Исходя из этого, актуальным является создание системы оценки и
формирования мотивации трудовой деятельности работников организации, в
центре которой должна находиться привлекательная система оплаты труда.
Она должна быть главным средством побуждения персонала к работе. Эта
система особенно важна в условиях кризиса и дефицита финансовых средств,
так как позволяет максимально эффективно использовать человеческие
ресурсы [11. С. 265].
Система оценки и формирования мотивации кадров должна быть
комплексной и включать в себя следующие компоненты:
– мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников;
– оценку внутренних и внешних факторов мотивации труда;
– определение влияния трудовой мотивации на промежуточные и
конечные показатели трудовой деятельности;
– разработку и внедрение мероприятий, направленных на повышение
мотивации трудовой деятельности различных групп сотрудников;
– определение принципов и оптимизацию системы оплаты труда;
– контроль и оценку эффективности управления мотивацией персонала.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное
средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников,
34
администрация может должным образом вознаградить их материально,
финансово, морально или повышением в должности. Информационные,
административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности
взаимосвязаны. Информация, обусловливающая административное решение
о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к
хорошей работе.
Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования
системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой
(предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система
управленческих стратегий) [18. С. 407].
Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии
управляющих. Чаще всего это страхование, ссуды, обучение, путевки, оплата
проезда в общественном транспорте, медицинское обслуживание и др.
Таким образом, в первой главе были исследованы теоретические и
методические основы формирования кадровой политики на предприятии.
Практическая часть исследования выполнена на примере предприятия
ООО «Тритон Плюс».
35
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ТРИТОН ПЛЮС» В
УСЛОВИЯХ КРИЗИСНОЙ ЭКОНОМИКИ.
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Тритон Плюс»«
Предприятие ООО «Тритон Плюс»« является управляющей компанией
Бизнес-центра и действует для осуществления главных целей предприятия:
- эксплуатация зданий;
- услуги клининга;
- сдача офисов в аренду.
Предприятие оказывает услуги по ценам, установленным самостоятельно
или на договорной основе.
Предприятие ООО «Тритон Плюс» в своей деятельности руководствуется
законами и нормативными актами РФ, нормативными актами органов
местного самоуправления, собственными нормативными документами.
Предприятие имеет печать и штамп со своим наименованием, расчетный
счет в банке для расчетов с покупателями, поставщиками, кредиторами,
бюджетом.
Порядок ведения финансово-хозяйственной деятельности ООО «Тритон
Плюс»« определен Положением о предприятии.
ООО «Тритон Плюс» ведет бухгалтерский учет и представляет в
вышестоящие государственные органы бухгалтерские отчеты и балансы, а
также статистическую отчетность в установленном порядке.
Структура управления ООО «Тритон Плюс» характеризует состав, систему
расстановки и подчиненности всех работников предприятия.
Организационная структура предприятия представляет собой
иерархическую структуру. Организационная структура является линейно-
функциональной, так как основана на соблюдении единоначалия, линейного
построения структурных подразделений и распределения функций
36
управления между ними. Реализует принцип демократического централизма,
при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально,
а принятие решения и ответственность – только первым руководителем
единолично. Она синтезирует лучшие свойства линейной структуры (четкие
связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и
функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная
подготовка решений).
В основу структуры управления положен линейный тип руководства и
функциональное разграничение обязанностей между работниками различных
структурных подразделений.
Руководство производства на каждом уровне управления на предприятии
осуществляется на основе принципа единоначалия. Каждый подчиненный
имеет только одного вышестоящего руководителя. Все указания, исходящие
от различных служб управления предприятия до первичного участка
производства, проходят непосредственно через вышестоящего руководителя
– начальника подразделения.
Управление предприятием ООО «Тритон Плюс» осуществляет директор,
являющийся единоличным руководителем.
Генеральный директор также принимает и увольняет главного бухгалтера,
определяет порядок оплаты труда и премирования.
Директор организует работу предприятия в установленном порядке,
распоряжается его имуществом, выдает доверенности, открывает расчетные
и другие счета в банках, утверждает штатное расписание, в пределах своей
компетенции, издает приказы и другие акты, принимает к ним меры
дисциплинарного взыскания и поощрения.
Организационная структура управления в своей структуре
двухступенчатая.
Предприятие самостоятельно определяет порядок приема и увольнения
работников, формы, системы и размер оплаты труда, распорядок рабочего
времени, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и
37
отпусков. Указанные вопросы решаются директором предприятия в
соответствии с его компетенцией и в необходимых случаях утверждаются на
общем собрании трудового коллектива.
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на
предприятии ООО «Тритон Плюс».
Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании ООО
«Тритон Плюс» используют как внешние, так и внутренние источники.
Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы,
колледжи и другие образовательные учреждения; организации,
занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с
внешними источниками компания использует следующие формы и методы
поиска персонала:
· объявления о приеме на работу через средства массовой информации
(газеты, журналы);
· размещение рубрики «вакансии» на Интернет сайте компании;
· заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.
Внутренними источниками найма персонала в компании являются:
штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и
родственники работников.
В компании ООО «Тритон Плюс» сотрудниками кадровой службы
разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста
(см. Приложение 1).
Рассмотрим требования к кандидатам на замещение вакантной должности,
предъявляемые компанией.
В компании ООО «Тритон Плюс» осуществляется поэтапный отбор
кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили
явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно
применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и
38
степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения
отбора человеческих ресурсов.
Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности
специалиста или руководителя компании:
– разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск
ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для
исполнения должности;
– широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в
конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным
требованиям;
– проверка претендентов использованием ряда формальных методов в
целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
– отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно
осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и
данных различных проверок и испытаний.
В проведении отбора участвуют линейные руководители и
функциональные службы. Эти службы в компании ООО «Тритон Плюс»«
укомплектованы профессиональными психологами, используют самые
современные методы.
Непосредственный руководитель, иногда более широкий круг
руководителей, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах.
Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к
должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой
службой.
Найму работника предшествует четкое представление о функциях,
которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и
взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных
требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их
соответствию придается большое значение.
39
При отборе на должности руководителей в компании исходят из
необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем
поставленным требованиям. Компания ООО «Тритон Плюс»«
предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала,
повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей
ответственности. При всем том в организации возможна нехватка
квалифицированных кандидатов. В этом случае необходимо замещение
должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с
рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием
внешних кандидатов.
При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в
виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о
возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или
переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при
перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального
характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от
работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от
работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на
работу с многочисленными внешними связями – все эти перемещения
предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов
оценки деятельности как показателя будущих успехов.
Отбор кандидатов на вакантную должность в компании ООО «Тритон
Плюс»«осуществляется из числа претендентов на вакантную должность
руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых
качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые
учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих
следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2)
отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские
способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с
документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и
40
реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9)
морально-этические черты характера.
Первая группа включает следующие качества: способность подчинять
личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть
самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности;
обладать высоким уровнем политической грамотности.
Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной
ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к
людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к
соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.
Третья группа включает такие качества: наличие квалификации,
соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ
управления производством; знание передовых методов руководства; стаж
работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).
В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать
систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми
методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к
самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке
возможностей и труда других.
Пятая группа включает следующие качества: умение работать с
подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций;
умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и
закрепить кадры.
В шестую группу входят качества: умение коротко и ясно формулировать
цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение
четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей
современной техники управления и умение использовать ее в своем труде;
умение читать документы.
Седьмая группа представлена следующими качествами: умение
своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за
41
исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной
обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к
соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.
Восьмая группа объединяет качества: умение увидеть новое; умение
распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;
умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов,
ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в
поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на
обоснованный риск.
В девятую группу входят качества: честность, добросовестность,
порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность,
вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность,
простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.
В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи
экспертов компании) те позиции, которые важнее всего для конкретной
должности, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен
обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие
качества для определения требований к кандидатам на ту или иную
должность, работникам кадровой службы компании следует отличать
качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества,
которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после
назначения на должность.
После этого экспертами компании ООО «Тритон Плюс» проводится
работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную
должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому
качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми
необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту
должность.
Оценка деловых и личных качеств начальника технического отдела
компании ООО «Тритон Плюс» Григорьева В.Н. приведена в Приложении 2.
42
При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера в компании
используют специальные методы (методы оценки и отбора персонала
приводятся в Приложении 3).
Отбор кадров в компании ООО «Тритон Плюс» осуществляют работники
отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В их функции
входят:
· выбор критериев отбора;
· утверждение критериев отбора;
· отборочная беседа;
· работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
· беседа по поводу принятия на работу;
· проведение тестов;
· конечное решение при отборе.
Оптимальное определение критериев отбора должно быть основано на
ясно сформулированные качества работника, которые будут необходимы для
предполагаемого вида деятельности. Выбранные критерии должны позволить
получить комплексную (всестороннюю) характеристику работника, в
которой найдут отражение его уровень образования, опыт, состояние
здоровья и личные психофизиологические особенности. «Эталонные» уровни
требований по каждому критерию обычно разрабатываются исходя из
характеристик уже работающего в компании персонала, хорошо или отлично
справляющегося с профессиональными (функциональными) обязанностями.
Важнейшим критерием уровня квалификации работника является
практический опыт. Поэтому руководство компании ООО «Тритон
Плюс»«предпочитает наем работников с опытом. Одним из способов оценки
опыта работы является установление трудового стажа. При этом учитывается
не только общий трудовой стаж, а в первую очередь – специальный,
соответствующий будущему виду деятельности.
В компании ООО «Тритон Плюс»« существуют некоторые виды работ,
требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью