32
По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует
рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый
потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов,
других групп работников, которые могут быть приведены в действие в
процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом
целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению
кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой
категории кадров на основе объективных экономических законов в
соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его
целями и задачами.
15
Под кадровым потенциалом регионального управления понимается
совокупность способностей и возможностей персонала регионального
управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных
целей в интересах региона и государства.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность
способностей всех работников для осуществления определенных целей и
требований, стоящих перед обществом. Например – иметь экономику
определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях
производственно-экономического цикла с определенной степенью
эффективности.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд
можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры –
это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной
деятельности работники, когда целесообразное их использование
предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по
своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы.
15
Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-е пераб. и доп. –М. : ИНФРА-М, 2015. С.
49.
33
Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как
профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить
эффективное функционирование производства.
Предлагаемая А.В. Сороко структура кадрового потенциала
муниципальной службы представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Структура кадрового потенциала муниципальной службы
Качественными характеристиками КПМС являются социально-
демографические особенности муниципальных служащих, социально-
психологические и квалификационные особенности. Диагностика отдельных
составляющих КПМС должна проводиться на базе управленческих и
психологических методик.
16
16
Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального управленческого резерва /Государственная
политика по формировании. Резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути
решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. – Ростов н\Д: Изд-
во СКАГС, 2014. С. 69-71.
1. Количественные характеристики КПГГС:
Социально-демографическая компонента:
(возраст, пол, занимаемая должность,
стаж работы, семейное положение
госслужащих);
Социально-психологическая компонента
(психофизиологический, инновационно-
творческий, ценностно-мотивационный,
поведенческий потенциал служащих);
Квалификационная компонента
(профессионально-квалификационный,
образовательный потенциал служащих)
2. Ресурсная
составляющая
КПГГС
3. Условия
реализации
КПГГС
Кадровый потенциал муниципальной службы
(КПМС)
34
Социально-экономические факторы обусловлены трансформационными
процессами, происходящими в обществе. Переход от централизованно
управляемой экономики к рыночной, разгосударствление и приватизация
собственности, становление различных форм и принципов хозяйствования,
раскрепощение личной инициативы людей формируют новые требования к
кадрам, способным конкурировать на рынке труда.
Социально-демографические факторы определяют численность,
структуру и занятость населения, которые должны прогнозироваться во
взаимосвязи с движением трудовых ресурсов, социальным и экономическим
развитием страны, учитывать экологическое состояние.
17
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая
экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим,
трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают
непосредственное влияние на количественные и качественные параметры
кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного
использования.
При этом оценка эффективности кадрового потенциала состоит из двух
компонентов:
– экономической эффективности, характеризующей достижение целей
фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного
расходования имеющихся ресурсов;
– социальной эффективности, характеризующей степень ожидания
потребностей и интересов наемных работников.
В качестве компонентов экономической эффективности кадрового
потенциала некоторые экономисты предлагают рассматривать:
– соотношение результатов работы и издержек на персонал,
рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей;
17
Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. – Мн.: Книжный дом, 2015. С. 69.
35
– компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное
существование и развитие организации.
К ним относятся:
– стабильность, которая отражается в преемственности кадрового
состава, в надежности выполнения работниками порученных ими заданий, в
отсутствии напряженности и конфликтов;
– гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к
новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть
готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных
концепций.
Таким образом, переход к социально-экономическому устойчивому
инновационному развитию предъявляет повышенные требования к кадровому
корпусу и обусловливают необходимость усиления государственного
воздействия на процессы формирования и реализации управленческого
кадрового потенциала.
Уже сегодня в практике управленческой деятельности начинают
находить применение комплексные технологии отбора, изучения, оценки и
карьерного продвижения кадров. Вместе с тем эффективное решение
кадровых проблем, как нам представляется, в значительной мере будет
зависеть от научно-методического обеспечения муниципальной кадровой
политики и механизма ее реализации, использования в практике кадровой
работы прогрессивного отечественного и зарубежного опыта и современных
персонал-технологий.
18
Сегодня в практике управления кадрами муниципальной службы
применяются различные технологии, некоторые из которых уже стали
привычными, другие же применяются в достаточно ограниченном масштабе.
Существенное значение имеет то обстоятельство, что муниципальная служба
18
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2015. – С. 125.
36
как вид профессиональной деятельности имеет свои особенности, и
формирование ее кадрового состава, всего комплекса кадрового обеспечения
предполагает специфические задачи применения кадровых технологий.
Прежде всего, это технологии, позволяющие оптимизировать процессы
кадрового обеспечения государственных органов: отбор кандидатов на
должности муниципальной службы, аттестацию персонала государственных
органов с учетом современных требований к профессиональным и морально-
психологическим качествам муниципальных служащих, мотивацию
муниципальных служащих, планирование их профессионального и
должностного роста, работу с резервом кадров и т.д. Целый ряд кадровых
технологий традиционно применяется для повышения уровня
профессионализма муниципальных служащих. Профессионал, т.е. человек,
владеющий комплексом специальных знаний и практических навыков,
приобретенных в результате углубленной общей и специальной подготовки и
опыта работы, необходим в любом деле. Что касается муниципальных
служащих, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание
особенностей соответствующей управляемой сферы, т.е. наличие
определенного образования. Кроме того, муниципальный служащий должен
обладать знаниями в области теории управления, конституционного,
административного и других отраслей права, относящихся к их должностям.
При замещении вакансий из внутренних источников используются такие
подходы, как:
– выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на
основании формальных характеристик;
– формирование кадрового резерва;
– привлечение работников компании по конкурсу на замещение
вакантных должностей
Традиционная схема обучения, при которой слушателям передаются
готовые знания, оказывается малоэффективной. Как показывает практика, в
37
большинстве случаев передача готовых знаний не всегда побуждает человека
к готовности и способности выявлять и анализировать проблемы и определять
самостоятельно пути их разрешения.
Требуется совершенно иной подход к организации обучения указанной
категории руководителей, нужна также и другая система взаимоотношений
между преподавателем и слушателем.
Закономерно возникает вопрос: как изменить систему обучения резерва
высших управленческих кадров, чтобы значительно повысить эффективность
этой учебы и добиться значительного повышения их профессионализма? Если
подходить с позиций учебного процесса, то в нем имеется две участвующие
стороны: с одной стороны, преподаватель, с другой – слушатель, имеющий,
как правило, достаточный управленческий опыт.
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации
муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы
категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей,
осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от
муниципальной службы и с использованием возможностей дистанционных
образовательных технологий.
19
Профессиональная переподготовка и повышение квалификации,
стажировка муниципальных служащих, замещающих иные должности
муниципальной службы, осуществляются с отрывом от муниципальной
службы.
Сроки обучения муниципальных служащих по образовательным
программам устанавливаются представителем нанимателя на основе
нормативов продолжительности образовательных программ в соответствии с
государственными требованиями к профессиональной переподготовке,
повышению квалификации и стажировке муниципальных служащих,
19
Верховцев А.В. Справочник работника кадровой службы. Изд-е 2-е пераб. и доп. –М. : ИНФРА-М, 2015. С.
140.
38
утверждаемыми в порядке, определяемом Правительством Российской
Федерации.
Организация профессиональной переподготовки, повышения
квалификации и стажировки муниципальных служащих осуществляется на
основе государственного заказа.
Государственный заказ на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих
формируется с учетом программ государственных органов по
профессиональному развитию муниципальных служащих, основанных на
индивидуальных планах профессионального развития муниципальных
служащих.
Индивидуальный план профессионального развития служащего
разрабатывается им в соответствии с должностным регламентом, совместно с
непосредственным руководителем сроком на три года и утверждается в
порядке, устанавливаемом представителем нанимателя. В индивидуальном
плане указываются:
1. Цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного
профессионального образования, включая сведения о возможности
использования дистанционных образовательных технологий и
самообразования.
2. Направления дополнительного профессионального образования.
3. Ожидаемая результативность дополнительного профессионального
образования служащего.
Программа государственного органа по профессиональному развитию
муниципальных служащих утверждается его руководителем по согласованию
с соответствующим государственным органом по управлению
государственной службой в порядке, определяемом Правительством
Российской Федерации.
В программе, рассчитанной на три года:
39
1. Прогнозируется ежегодная потребность в профессиональной
переподготовке, повышении квалификации и стажировке муниципальных
служащих по категориям и группам должностей муниципальной службы,
направлениям, видам, формам и продолжительности получения
дополнительного профессионального образования с учетом профиля и типа
образовательных учреждений.
2. Указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, а
также показатели, позволяющие оценивать ход и результаты ее реализации.
3. Прогнозируется ожидаемая результативность дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих.
Управление карьерой, формирование карьеры – относительно новое
направление в практике управления персоналом на российских предприятиях,
значение которого очень велико. Это обусловлено качественными
переменами, которые характеризуют современную российскую
действительность. Существенно меняются представления о социальном
успехе, критериях карьерного роста.
Современное понимание карьеры должно включать не только линейное
восхождение по ступеням карьерной лестницы (должностной рост), но и
профессиональное развитие, удовлетворение потребности в достижении
успеха и творческой самореализации (что не всегда связано с должностным
ростом). Карьерное развитие может осуществляться как в отдельной
организации (продвижение в конкретной карьерной среде), так и в разных
организациях (освоение карьерного пространства).
20
Карьера – это процесс должностного, профессионального и социально-
экономического развития индивида, проявляющийся в освоении им
карьерного пространства, либо в продвижении в конкретной карьерной среде.
20
Бояркин М.Ю. Особенности личности внутренне и внешне мотивированных государственных служащих
[Текст]/ М.Ю. Бояркин // Вестник государственного университета управления. - Выпуск: Социология и
управление персоналом. - №6 (32). - М: ГОУВПО ГУУ, 2014.-С. 41-43.
40
Резерв управленческих кадров формируется в целях совершенствования
деятельности по подбору и расстановке управленческих кадров;
своевременного удовлетворения потребности в управленческих кадрах;
сокращения периода адаптации при назначении на руководящие должности;
повышения профессиональной и деловой активности граждан.
Эффективная оценка деятельности муниципальных служащих играет
огромную роль в управлении. Она связана с кадровыми технологиями, такими
как внутреннее перемещение, увольнение, зачисление в состав кадрового
резерва, материальное и моральное стимулирование, применение санкций,
переподготовка и повышение квалификации, контроль за деятельностью
персонала, совершенствование организации управленческого труда,
оптимизация структуры аппарата. В этом аспекте оценка деятельности
муниципальных служащих аналогична оценке, осуществляемой в других
типах организаций.
В современных условиях основной проблемой организации управления
государственными служащими остается слабая эффективность работы
государственного аппарата.
Многие ученые и эксперты в области государственного управления
отмечают, что существующая в России и ее субъектах организация управления
государственной службой не вполне адекватна современным потребностям
государства и общества; характеризуется нарушением единства и целостности
системы управления на федеральном и региональном уровнях; отличается
довольно низким уровнем рационализации управленческих процессов;
непрозрачна для контроля, особенно социального; недостаточно
демократична, отличается тенденцией к закрытости; неповоротлива, затратна
и др. Эти негативные черты делают систему управления государственной
службой в РФ недостаточно эффективной.
Для повышения эффективности государственного управления,
ускорения социально-экономического развития России и ее субъектов нужны
41
новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества
и каждого гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления
остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От
уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой
деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой
мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.
Особенно остро стоит проблема мотивации труда государственных
служащих в условиях недостатка квалифицированных кадров, старения
госаппарата. Мотивация труда государственных служащих должна учитывать
особенности их трудовой деятельности. Государственный служащий
действует от имени государства или государственного органа,
непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда
является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.
Сложность управленческого труда государственных гражданских служащих
определяется сложностью управленческих функций, степенью
самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня
организационных навыков.
21
В настоящее время размер вознаграждения государственного
гражданского служащего зависит от уровня занимаемой должности,
квалификации, выслуги лет, но не зависит от фактических результатов его
деятельности, общего социально-экономического развития страны (региона),
допускает равное вознаграждение за неравный труд. Существующая на
государственной службе система премирования также не связана с
результатами. В фонде оплаты труда предусмотрены премиальные выплаты,
удельный вес которых относительно невелик в структуре денежного
содержания государственных гражданских служащих и которые
21
Бояркин М.Ю. Особенности личности внутренне и внешне мотивированных государственных служащих
[Текст]/ М.Ю .Бояркин // Вестник государственного университета управления. - Выпуск: Социология и
управление персоналом. - №6 (32). - М: ГОУВПО ГУУ, 2014.-С. 41-43.