32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ НАЛОГОВОЙ ИНСПЕКЦИИ
№18 КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА, г. САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.1. Общая характеристика Межрайонной инспекции
Федеральной Налоговой службы №18 Калининского района,
г. Санкт-Петербурга
Объект исследования - Межрайонная инспекция Федеральной Налоговой
службы №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга (далее - ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга).
Инспекция федеральной налоговой службы (ИФНС) - это
территориальный орган федерального органа исполнительной власти
межрайонного, городского (районного) уровня, подотчетный Федеральной
налоговой службе России, осуществляющий контроль за соблюдением
законодательства о налогах и сборах, а также правильностью исчисления,
полнотой и своевременностью внесения налоговых платежей, сборов, а в
случаях, установленных законом — и иных платежей в соответствующий
бюджет.
ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-Петербурга расположена по
адресу: 195009, Санкт-Петербург, Арсенальная наб., дом 13/1 (юр. лица),
194044, Санкт-Петербург, Нейшлотский переулок, дом 23 (физ. лица и ИП).
Важно знать, что главными задачами налоговых органов являются
контроль за соблюдением налогового законодательства, за правильностью
исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий
бюджет государственных налогов и других платежей, установленных
законодательством России, а также валютный контроль осуществляемый в
соответствии с законодательством России о валютном регулировании.
Кроме того, инспекция является территориальным органом, осуществля-
ющим функции по контролю и надзор за соблюдением законодательства о
налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью
внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, в случаях, предусмот-
33
ренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисле-
ния, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных
обязательных платежей, и за соблюдением валютного законодательства Рос-
сийской Федерации в пределах компетенции налоговых органов.
Организационная структура управления ИФНС №18 Калининского
района г. Санкт-Петербурга представлена на схеме в Приложении 1.
Опишем организационную структуру ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга. У начальника Инспекции 3 заместителя, назначаемые на
должность и освобождаемых от нее, по представлению начальника Инспекции.
Также начальнику ИФНС непосредственно подчиняются такие отделы как:
отдел общего и хозяйственного обеспечения, отдел финансового обеспечения,
отдел кадров и безопасности, отдел информационных технологий.
Заместители руководят такими отделами как: юридический отдел, отдел
информационных технологий, отдел урегулирования задолженности, отдел
обеспечения процедур банкротства, отдел работы с налогоплательщиками,
отдел учета налогоплательщиков, аналитический отдел, отдел камеральных
проверок №3, отдел учёта налоговых поступлений, отдел камеральных
проверок №1, отдел выездных проверок №1, отдел камеральных проверок №2,
отдел камеральных проверок №4, отдел выездных проверок №2, отдел
оперативного контроля.
Межрайонная инспекция Федеральной Налоговой службы России №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга осуществляет свою деятельности,
исходя из утвержденной Управлением структуры.
В Приложении 2 приведена структура Инспекции с указанием
численности штатных единиц в каждом отделе.
На основе изученных, в ходе практики, сведениях об использовании
кадрового потенциала в целевом управлении персоналом ИФНС №18
Калининского района г. Санкт-Петербурга, рассмотрим численность
сотрудников. Согласно штатному расписанию их число в 2017 г. составило 96
чел. (по факту), что на 5% меньше, чем по штатному расписанию.
В таблице 2.1 приведем штатный анализ числа работников инспекции в
34
2015-2017 гг.
Таблица 2.1
Штатный анализ числа работников инспекции в 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Число штатных единиц по плану
81
88
101
Число работающих единиц по факту
80
86
96
Отклонение в абсолютном
показателе
-1
-2
-5
Отклонение в абсолютном
показателе, %
1
2
5
Схематично данные по штатному анализу числа работников инспекции в
2015-2017 гг. рассмотрим на рис. 2.1.
Рисунок 2.1 - Штатный анализ числа работников инспекции в 2015-2017 гг.
Из представленных данных таблицы 2.1 и рис. 2.1 видно, что в Инспек-
ции имеются вакансии, и их число возрастает. Так, в 2015 г. число вакансий со-
ставило 1 шт ед. (1%), в 2016 г. – 2 шт ед. (2%) и в 2017 г. число вакансий вы-
росло до 5 шт.ед. (5%). Одна из причин появления вакансий – не конкурентная
заработная плата в органах государственной власти.
В число квалификационных требований к должностям категорий
«руководители», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а
также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп
должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального
образования.
Анализ структуры персонала по категориям работников ИФНС №18 Ка-
лининского района г. Санкт-Петербурга представим в таблице 2.2.
Таблица 2.2
81
88
101
80
86
96
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
Число штатных единиц по плану Число работающих единиц по факту
35
Структура персонала по категориям работников в ИФНС №18 Калининского
района г. Санкт-Петербурга
Показатели
2015
2016
2017
Удельный вес, %
Абсолют-ное
откл., +/-
2017/2015 гг.
Относите-
льное откл.,
%
2017/2015 гг.
2015
2016
2017
Среднесписочная
численность ра-
ботников, чел, в
т. ч.
80
86
96
100
100
100
16
20
Руководители
16
16
16
20
19
17
0
0
Специалисты
58
64
72
73
75
75
14
24
Обеспечивающие
специалисты
6
6
8
7
6
8
2
34
Схематично структуру персонала по категориям работников инспекции в
2015-2017 гг. рассмотрим на рис. 2.2.
Рисунок 2.2 - Структура персонала по категориям работников в ИФНС № 18
Калининского района г. Санкт-Петербурга
Из данных таблицы 2.2 и рисунка 2.2 видно, что за период 2015-2017 гг.
произошло увеличение среднесписочной численности персонала на 16 чел., или
20%. Число руководителей осталось не именным, т.е. по число отделов в ин-
спекции – 16. Число специалистов в 2017 г. увеличилось на 14 чел. (24%) по
сравнению с данными 2015 г.
Также на диаграмме отчетливо видно преимущество работников, занятых
в категории «специалисты», их доля от общей численности составила от 73 до
75% в течение рассматриваемого периода за 3 года. Штатная численность руко-
20%
19%
17%
73%
75% 75%
7%
6%
8%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
2015 2016 2017
Руководители Специалисты Неквалифицированный персонал
36
водителей является стабильной, - руководители служб и отделов занимают по-
чти ¼ часть от общей численности персонала.
Проанализируем движение персонала ИФНС №18 Калининского района
г. Санкт-Петербурга за 2015-2017 гг. по данным таблицы 2.3.
Таблица 2.3
Анализ движения персонала ИФНС №18 Калининского района г. Санкт-
Петербурга в 2015-2017 гг.
Показатели
2015
2016
2017
Тем роста в аб-
солютном пока-
зателе, 2017/2015
гг.
Фактическая численность на ко-
нец года, чел.
80
86
96
16
Постоянная численность
на конец года, чел.
75
73
81
6
Принято за год, чел.
7
11
10
3
Уволено за год, чел.
5
13
15
10
Оборот по приему, %
8,75
12,79
10,42
1,67
Оборот по выбытию, %
6,25
15,12
15,63
9,38
Коэффициент текучести персона-
ла, %
6,25
15,12
15,63
9,38
Коэффициент стабильности кад-
ров, %
93,75
84,88
84,38
-9,38
На основании расчетов движения персонала в ИФНС №18 Калининского
района г. Санкт-Петербурга можно сделать следующие выводы:
оборот по приему за исследуемый период увеличился и составил в
2017 г. 10,42%. Это говорит о том, что каждый 10 сотрудник инспекции являет-
ся новым сотрудником, принятым в 2017 году;
оборот по выбытию в 2017 году по сравнению с 2015 годом вырос и со-
ставил 15,63% (т.е. уволился каждый седьмой сотрудник). Оборот по выбытию
выше, чем оборот по приему на 5%, что говорит о тенденции к снижению ста-
бильности численности персонала, а также свидетельствует о высокой текуче-
сти персонала, равной в 2017 году – 15,63%. Это критический показатель выбы-
тия сотрудников, т.к. нормативный показатель текучести персонала не должен
превышать 3-4%.
показатель стабильности кадров в 2016 г. снизился с 93,75 до 84,88%,
т.е. снизился на 8,87%. В 2017 г. данный показатель снизился на 9,38% по срав-
37
нению с 2015 г. и составил 84,38%. При этом, подчеркнем, что нормативный
показатель стабильности персонала приближен к 90-95%.
Таким образом, в коллективе с нестабильной кадровой численностью и
высоким показателем текучести кадров, быстро снижается эффективность тру-
да из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой дисциплины труда, не-
предсказуемости реакции на управленческие воздействия. Так как существует
прямая связь между сроком пребывания работника в организации и результата-
ми его труда: при наличии большого стажа он лучше знает свою работу, поэто-
му показывает более высокую результативность.
В число квалификационных требований к должностям гражданской
службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу
гражданской службы или стажу работы по специальности, профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей,
гендерному признаку.
В таблице 2.4 рассмотрим количественно-качественные показатели по
гендерному признаку персонала.
Таблица 2.4
Гендерные показатели работников инспекции в 2015-2017 гг.
Гендерный
показатель
2015
2016
2017
Женщин, чел
71
75
83
Доля женщин от
общей численности, %
89
87
87
Мужчин, чел.
9
11
13
Доля мужчин от
общей численности, %
11
13
13
Всего, чел.
80
86
96
Схематично данные по штатному анализу числа работников инспекции в
2015-2017 гг. рассмотрим на рис. 2.3.
71
75
83
9
11
13
0
20
40
60
80
100
2015 2016 2017
Женщин, чел Мужчин, чел.
38
Рисунок 2.3 - Гендерные показатели работников инспекции в 2015-2017 гг.
Как видно из представленных данных, большую часть работников в
Инспекции составляют женщины. В 2015 году женщин работало 71 чел., а
мужчин – 9 чел.; в 2016 году женщин работало 75 чел., а мужчин 11 чел., в
2017 году – 83 женщины и 13 мужчин. По данным показателям можно отме-
тить, что работа, не относящаяся к тяжелому физическому труду больше
присуща женщинам, как и в настоящем случае. Поэтому значительная разни-
ца в гендерном признаке в Инспекции не отражает никаких отрицательных
аспектов в кадровой политике организации.
Таблица 2.5 – Количественно-качественные показатели по возрасту
работников инспекции в 2015-2017 гг.
Возраст
2015
2016
2017
Всего, чел.
80
86
96
18-30 лет, чел
28
26
37
Доля 18-30 лет от общей
численности, %
35
30
38
30-50 лет, чел.
49
54
46
Доля 30-50 лет от общей чис-
ленности, %
62
63
48
от 50 лет, чел.
3
6
13
Доля от 50 лет от общей
численности
3
7
14
Схематично количественно-качественные показатели по возрасту работ-
ников инспекции в 2015-2017 гг. представим на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 - Количественно-качественные показатели по возрасту работников
инспекции в 2015-2017 гг.
28
49
3
26
54
6
37
46
13
0
10
20
30
40
50
60
18-30 лет, чел 30-50 лет, чел. от 50 лет, чел.
2015 2016 2017
39
Как видно из данных показателей по возрасту работников инспекции, то
отметим, что работники в возрасте от 30 до 50 лет составляют большую часть
всех служащих инспекции. Их число в 2015-2017 г. составила от 49 до 46 чело-
век или от 62 до 48%, соответственно.
Однако в 2017 г. наблюдается тенденция роста числа работников от 50
лет. В 2015 г. их число было 3 чел., в 2017 г. работников этом возрасте стало 17
чел. (14%). Данный показатель свидетельствует о том, что идет пока не боль-
шое и значительное «старение» кадров.
В таблице 2.6 рассмотрим кадровый состав государственных гражданских
служащих ИФНС № 18 Калининского района г. Санкт-Петербурга по уровню
образования.
Таблица 2.6
Количественно-качественные показатели по уровню образования работников
инспекции в 2015-2017 гг.
Образование
2015
2016
2017
Всего, чел.
80
86
96
Высшее
63
74
80
Среднее профессиональное
11
6
8
Получают образование в вузах
5
5
8
Получают образование в
техникумах
1
1
0
Схематично количественно-качественные показатели по возрасту
работников инспекции в 2015-2017 гг. представим на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Количественно-качественные показатели по образованию работ-
ников инспекции в 2015-2017 гг.
63
11
5
1
74
6
5
1
80
8
8
0
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Высшее
Среднее профессиональное
Получают образование в вузах
Получают образование в техникумах
2017 2016 2015
40
Как видно из данных таблицы 2.6 и рисунка 2.5, почти все работники
имеют высшее образование. Их число в 2017 г. составило 80 чел. из 96-ти, что
на 6 чел. больше показателя 2016 г. и на 17 чел. больше показателя 2015 г.
Специальное профессиональное образование на период 2017 г. у 8 чел. и
еще 8 чел. в настоящее время получают образование в вузах.
Из представленных количественно-качественных показателей видно, что
в целом, наблюдается положительная картина данных по гендерному признаку,
не смотря на то, что женщин работает больше чем мужчин в организации. По
образованию число работников почти все имеют высшее образование, что
соответствует квалификационно-профессиональным данным работников
инспекции. Исключением отличной картины является только увеличившееся в
2017 г. число кадров, которые работают в возрасте от 50 лет и старше. Данная
тенденция косвенно связана с тем показателем, что на период 2017 г. в
инспекции имеются вакансии кадров. В 2015 г. число вакансий составило 1 шт.
ед., в 2016 число вакансий увеличилось до 2 шт. ед. а в 2017 г. – 5 шт. ед.
Следовательно дальнейшим направлений разработанных мероприятий должно
быть привлечение кадров на работу в ИФНС №18 Калининского района г.
Санкт-Петербурга для полного закрытия вакансий, а значит для улучшения
условий труда в исследуемой организации.
От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности
их использования зависят качество и своевременность выполнения работы,
эффективность использования оборудования и как результат – объем продукции
и ряд других экономических показателей. Для инспекции актуальными является
своевременность и качество выполняемых работ, а именно – выездных и
камеральных налоговых проверок.
Формирование кадрового состав обеспечивается на основе следующих
принципов:
1) назначение на должность служащих с учетом их заслуг в профессио-
нальной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства.
41
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава
являются:
профессиональная подготовка, их переподготовка, повышение
квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального
развития;
содействие должностному росту на конкурсной основе;
ротация;
формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
оценка результатов профессиональной служебной деятельности
посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
применение современных кадровых технологий при поступлении на
службу и ее прохождении.
При поступлении на государственную службу человек заполняет анкету
со своими данными. Анкета представлена в Приложении 3.
Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая
процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий
управления работниками налоговых органов. Для сохранения и развития
кадрового потенциала налоговых органов необходимо пересмотреть и
упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности
работников, приняв во внимание служебную и региональную специфику. Под
системой мотивации следует понимать комплекс материальных и
нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и
производительный труд работников, а также привлечь в налоговые органы
талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.
2.2. Особенности кадровой политики в государственном управлении Му-
ниципальной налоговой инспекции №18 Калининского района,
г. Санкт-Петербурга
Как видно из показателей в организации работает наибольшее количество
сотрудников с высшим образованием.