45
ассортимент выпускаемой продукции. Строгий контроль над всеми этапами
изготовления каждой обувной пары способствует тому, что в продажу обувь
выходит высокого качества и пользуется большой популярностью и спросом не
только на территории Приднестровской Молдавской Республики, но и за ее
пределами.
К слабым сторонам необходимо отнести ухудшение конкурентной
позиции на рынке, так как появляются новые большие торговые точки обуви. У
ОАО «Флоаре» функционируют небольшие фирменные магазины, всего их 5 на
территории ПМР.
Из возможностей у ОАО «Флоаре» есть расширение ассортимента,
благодаря наличию современного оборудования, и подписание долгосрочных
договоров с поставщиками, что сократит затраты и время на поиски
поставщиков сырья и материалов. Также есть возможность внесения изменений
в существующую стратегию предприятия, что позволить повысить ее
конкурентоспособность на рынке.
К угрозам стоит отнести неблагоприятные демографические изменения
в Приднестровье, а также снижение общего уровня покупательной способности
населения. В целом, из проведенного SWOT - анализа можно сделать вывод,
что несмотря на то, что основных предприятий конкурентов 2, ОАО «Флоаре»
имеет более высокие шансы на существование и быть востребованной.
Для обеспечения конкурентоспособности и разработки эффективной
стратегии по защите от конкурентов на обувной фабрике «Флоаре» стабильно
проводится анализ участников рынка с целью предупреждения потенциальных
угроз. Отдел продаж ежегодно проводит анкетирование, опрос оптовых и
розничных покупателей продукции ОАО «Флоаре» с целью определения
степени удовлетворенности потребителей. Абсолютно все покупатели
отмечают, что приходя в магазины ОАО «Флоаре», они надеются приобрести
качественную обувь по приемлемым ценам в современном дизайне с
применением добротных материалов.
Руководством ОАО «Флоаре» проводятся непрерывные мероприятия по
46
обновлению оборудования и предметов труда, необходимых для производства,
а также осуществляется найм высококвалифицированных специалистов - всё
это является ключевыми факторами обеспечивающими качество выпускающей
продукции.
2.3 Анализ кадрового потенциала ОАО «Флоаре»
Практически ключевое значение для успеха деятельности предприятия
имеет формирование коллектива. На обувной фабрике «Флоаре» сформирован
работоспособный сплоченный коллектив. Многие специалисты трудятся на
предприятии почти со дня его основания, прошли одну за другой ступени
профессионального мастерства. На обувной фабрике функции, связанные с
управлением человеческими ресурсами, выполняет служба управления
персоналом, которая является самостоятельным структурным подразделением
предприятия.
«Высококвалифицированные кадры обеспечивают успех предприятия» -
это девиз службы управления персоналом, а целью является обеспечение
предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.
На основании трудового законодательства ПМР, нормативных актов,
методических материалов по управлению персоналом и отчетной информации
по предприятию, ОАО «Флоаре» была разработана кадровая политика
предприятия, которая представлена в приложении 13. Кадровая политика
представляет собой генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового
потенциала. Кадровая политика ОАО «Флоаре» ориентирована на создание
определенной корпоративной атмосферы, работу в условиях дефицита
кадровых ресурсов. При этом не исключена возможность привлечения
трудовых ресурсов извне. Стратегия кадровой политики характеризуется как
стратегия стабилизации. Особое внимание на обувной фабрике уделяют
подбору персонала, который подробно был расписан в кадровой политике ОАО
47
«Флоаре». Предприятие использует внешние и внутренние источники для
приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры
занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих
потребностях в специалистах. Внутренними источниками являются люди, уже
работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности,
чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно
мотивирует работника, а предприятию не приходится обучать нового
специалиста многим нюансам работы. Риск при внутренней кадровой политике
может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со
свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.
Анализ кадрового потенциала предприятия начинается с изучения
абсолютного излишка или недостатка работников в отчетном периоде.
Количественный состав персонала обувной фабрики за 2015-2017гг.
представлен в таблице 9. В 2017 году наблюдается уменьшение численности
сотрудников до 445 штатных единиц.
Таблица 9
Количественный состав персонала ОАО «Флоаре», чел.
(по материалам предприятия)
Категория работников
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение, %
2016 к
2015
2017 к
2016
Руководители
16
18
13
112,50
72,22
Специалисты
63
63
29
100,00
46,03
Рабочие
419
447
403
106,68
90,16
Всего:
498
528
445
-
-
Анализ данных таблицы 9 указывает на то, наибольшую долю среди
всего персонала составляет категория специалистов. Численность работников
ОАО «Флоаре» за период с 2015-2017 гг. уменьшилась, и на конец 2017 года
составила 445 человек. Персонал ОАО «Флоаре» характеризуется следующими
признаками: по полу, возрасту, уровню образования, а также стажу работы.
Рассмотрим структуру персонала ОАО «Флоаре» по полу за 2015-2017
гг., которая представлена в таблице 10.
48
Таблица 10
Структура персонала ОАО «Флоаре» по полу в 2015-2017 гг., чел.
(по материалам предприятия)
Пол персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение, %
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016 г.
Мужчины
158
166
132
105,06
79,52
Женщины
340
362
313
106,47
86,46
Всего
498
528
445
-
-
Как видно из таблицы 10, большую часть персонала составляют
женщины (68-70%). При этом их численность уменьшилась в 2017 г. по
сравнению с 2015 годом на 7,94%.
Численность мужчин в 2017 году уменьшилась на 16,45% по сравнению
с 2015 годом. Рассмотрим полученные данные на диаграмме (рис. 5)
Рисунок 5 - Структура персонала ОАО «Флоаре» по полу в 2015-
2017 гг., чел. (по материалам предприятия)
Рассмотрим возрастную структуру персонала ОАО «Флоаре» в 2015-
2017 гг., которая представлена в таблице 11.
Как видно из таблицы 11, самый немногочисленный состав наблюдается
в категории работников в возрасте до 18 лет, и больше всего работников от 41
до 50 лет, что говорит о достаточно молодом кадровом составе ОАО «Флоаре».
49
Таблица 11
Возрастная структура персонала ОАО «Флоаре» за 2015 – 2017 гг.,
чел. (по материалам предприятия)
Возраст
персонала
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение, %
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
До 18 лет
8
5
-
62,50
-
19-25 лет
44
36
30
81,82
83,33
26-30 лет
56
51
47
91,07
92,16
31-40 лет
129
146
120
113,18
82,19
41-50 лет
166
176
143
106,02
81,25
51-60 лет
86
96
90
111,63
93,75
От 61 и старше
9
18
15
200,00
83,33
Средний возраст
43,2
44,8
42,1
103,70
93,97
Динамика возрастной структуры персонала в 2015 – 2017 гг.
представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Динамика возрастной структуры персонала за 2015 –
2017 гг., чел (по материалам предприятия)
Рассмотрим уровень образования персонала ОАО «Флоаре», данные
представлены в таблице 12.
Как видно из таблицы 12 на обувной фабрике в 2017 г. большая часть
персонала со средним образованием (11 классов). Число сотрудников с высшим
50
образованием увеличилось на 11,9% по сравнению с 2016 годом.
Таблица 12
Образовательная структура персонала ОАО «Флоаре» за 2015-2017
гг., чел. (по материалам предприятия)
Уровень образования
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
2016 г. к
2015 г.
2017 г. к
2016 г.
Высшее образование
47
42
47
89,36
111,90
Среднее
профессиональное
93
87
91
93,55
104,60
Начальное
профессиональное
42
41
42
97,62
102,44
Среднее образование
(11 классов)
273
323
228
118,32
70,59
Основное общее
(9 классов)
43
35
37
81,40
105,71
В 2017 году численность работников со средним профессиональным
образованием увеличилась на 4,6% по сравнению с 2016 годом. Для
наглядности, данные по образовательной структуре персонала ОАО «Флоаре»
представлены на рис.7
Рисунок 7 - Образовательная структура персонала ОАО «Флоаре»
за 2015-2017 гг., чел. (по материалам предприятия)
В таблице 13 представлена структура работников ОАО «Флоаре» за
2015-2017 гг. по продолжительности стажа.
51
Таблица 13
Структура работников ОАО «Флоаре» по продолжительности стажа
за 2015-2017 гг., чел. (по материалам предприятия)
Стаж работы
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение, %
2016 г. к 2015 г.
2017 г. к 2016 г.
От 1 до 5 лет
103
115
73
111,65
63,48
От 5 до 10 лет
88
101
89
114,77
88,12
От 10 до 15 лет
56
67
62
119,64
92,54
От 15 до 20 лет
91
95
84
104,40
88,42
От 20 до 25 лет
46
39
35
84,78
89,74
От 25 до 30 лет
65
66
61
101,54
92,42
От 30 лет и выше
49
45
41
91,84
91,11
Анализ данных таблицы 13 показывает, что самая многочисленная
группа 2015 году представлена категорией работников со стажем работы от 1
до 5 лет, составляет 20,68% от всего числа, работающего на предприятии
персонала. Самая маленькая группа в 2016 году представлена категорией
работников со стажем работы от 20 до 25 лет, а именно 39 работников, что
составляет 7,39% от общего количества. В 2017 году самая многочисленная
группа представлена категорией со стажем работы от 5 до 10 лет и составляет
20% от общего количества персонала.
В таблице 14 представлены исходные данные для определения движения
рабочей силы.
Таблица 14
Исходные данные для определения движения рабочей силы ОАО
«Флоаре» за 2015-2017 гг. (по материалам предприятия)
Показатели
Число работников
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность персонала, чел.
498
528
445
Принято работников, чел.
139
124
55
Выбыло работников, чел.
81
94
138
На основании данных таблицы 14 рассчитаем показатели движения
рабочей силы на ОАО «Флоаре», используя формулы из пункта 1.3, представив
их в табличной форме (табл. 15).
52
Таблица 15
Показатели анализа движения рабочей силы ОАО «Флоаре» за
2015-2017 гг. (по материалам предприятия)
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Коэффициент оборота по приему рабочих
27,91
23,48
12,36
Коэффициент оборота по выбытию
16,27
17,80
31,01
Коэффициент общего оборота
44,18
41,29
43,37
Коэффициент стабильности или постоянства
кадров
55,82
58,71
56,63
Коэффициент восполнения работников
58,27
75,81
250,91
Коэффициент текучести кадров
16,27
17,80
31,01
Текучесть кадров на предприятии составляет в 2016-2017 г.г. около 16-
17%, а в 2017 году примерно 31%. Основная причина увольнения - поиск
работником более благоприятных условий работы, оплаты труда, режима
работы. В своем большинстве работники выезжают на поиски работы за рубеж.
Учитывая вышеназванные причины увольнения необходимо обратить
внимание на создание наиболее благоприятных условий для работников
предприятия по сравнению с предприятиями-конкурентами. Сюда включаются
различные социальные льготы, предусмотренные Коллективным договором
ОАО «Флоаре», а также возможность профессионального роста и получения
сменой профессии.
На обувной фабрике есть журнал нарушений, в котором фиксируется
состояние дисциплины труда. На конец 2017 года зафиксировано 13
нарушений. Из них:
1 - курение в неположенном месте;
3 - распитие спиртных напитков на территории предприятия;
2 - попытка работника внести спиртные напитки на территорию
предприятия;
2 - неисполнение должностных обязанностей;
1 - нарушение должностной инструкции специалистом;
4 - неправильное расходование материально-товарных ценностей
За 2017 год о переводе на другую должность или структурное
53
подразделение написали заявление 14 человек (повышение в должности,
обучение другой профессии).
Аттестация рабочих проходит 2 раза в год и проводит ее заместитель
директора по управлению персоналом Кудлаенко Марина Борисовна.
Процедура аттестации предусматривает подготовительную стадию, проведение
оценки самого сотрудника и формирование рекомендаций по результатам
аттестации.
За месяц до начала осуществления аттестации издается приказ об её
проведении, утверждается состав аттестационной комиссии, который
подготавливается в отделе кадров; составляется список сотрудников,
подлежащих аттестации; подготавливаются аттестационные листы.
Сотрудников ОАО «Флоаре» информирует о сроках, целях, особенностях и
порядке проведения аттестации. Последняя аттестация на обувной фабрике
проходила в июле 2017 года.
Стадия процедуры аттестации заключается в заседании аттестационной
комиссии. В отдел кадров приглашаются аттестуемые и их непосредственный
руководитель, где рассматриваются материалы, заслушиваются аттестуемые и
их руководитель, обсуждаются материалы аттестации, формируются
заключения и рекомендации по аттестации работников. Аттестационная
комиссия с учетом обсуждений в отсутствие аттестуемого открытым
голосованием дает одну из следующих оценок:
– соответствует занимаемой должности;
– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы,
выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации
через год;
– не соответствует занимаемой должности.
Процедура организации аттестации соответствует установленным
нормам и законодательству. Результаты оценки деятельности сотрудника,
прошедшего аттестацию, и предложения аттестационной комиссии заносятся в
аттестационный лист. Последняя аттестация показала, что все работники
54
соответствуют занимаемой должности, что было отражено в аттестационном
листе.
Работодатель обязуется оплачивать труд работников на основе
«Положения об оплате труда». Оплата труда учеников производится в размере
не ниже 50% установленного Законом минимального размера оплаты труда.
При выполнении работ с вредными условиями труда работникам производят
доплаты от 4% до 12%. Работникам, проходящим обучение,
переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по
направлению предприятия, на весь срок обучения сохраняется их средняя
зарплата. Заработная плата выплачивается не реже одного раза в месяц до 20
числа каждого месяца. Премии введены с целью стимулирования выполнения
плана производственных заданий, которые могут выплачиваться следующие
виды премий:
– за выполнение основных показателей работы;
– за экономию материалов;
– за перевыполнение плана.
Выплата премий осуществляется на основании приказа исполнительного
директора с учетом финансового состояния предприятия.
Исполнительный директор создает все необходимые условия для
профессионального роста работников путем организации такой системы
подготовки кадров, чтобы каждый работник имел возможность освоить новую
профессию, повысить квалификацию по своей специальности. На территории
ОАО «Флоаре» работает квалификационная комиссия. Работник может
повысить квалификацию не больше 2 раз в год. Повышение квалификации и
обучение смежным профессиям являются необходимыми условиями успешной
карьеры. Кроме повышения квалификации, сейчас очень популярны различные
тренинги.
В ОАО «Флоаре» с момента зачисления на работу большое внимание
уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на
основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях