11
экономическую прибыль, поскольку спрос на данный товар определенно
будет. Это также существенно снижает риски создания нового товара и
экспансии на новые рынки. В научной литературе анализ КСО ведется с
точки зрения различных подходов, например теории агентств, ресурсной
теории фирмы, теории спроса и предложения фирмы. Однако наиболее
широкое употребление получили две основные теории, а именно акционеров
и стейкхолдеров. Концепция акционеров (shareholders) изначально связана с
КСО, так как корпорация – это акционерное общество. Поэтому основная
социальная задача корпорации – приумножение благосостояния своих
акционеров. Так как основная задача корпорации – это максимизация
прибыли, то решение собственно социальных проблем лежит на плечах
государства. Этот подход, который развивался М. Фридменом, может быть
интерпретирован несколько иначе – бизнес может заниматься деятельностью
в рамках КСО, если это способствует решению задачи максимизации
прибыли в интересах акционеров. Концепция стейкхолдеров ( stákeholders)
возникла как ответ на концепцию акционеров или даже как ее антипод.
Стейкхолдеры – это все стороны, которые имеют интерес к деятельности
данной организации.
7
Заинтересованные стороны включают организации, сообщества и
индивидуумы, формирующие систему ожиданий и соответственно влияющие
на принятие управленческих решений в компании, будучи в свою очередь
подвержены воздействию этих решений. Они подразделяются на внутренние
(собственники, сотрудники) и внешние (потребители, поставщики и другие
деловые партнеры, конкуренты, местные сообщества, включая население
территории присутствия и органы местной власти, органы государственной
власти и управления, некоммерческие и общественные организации,
активисты и СМИ). В результате организация ответственна не только перед
акционерами, но и должна балансировать между интересами различных
стейкхолдеров. Многие специалисты отмечают, что сама идея КСО возникла
7
Durkheim E. Professional ethics and civic morals / E. Durkheim. – N.Y., Routledge, 1992. – P. 3–6
12
для нейтрализации в глазах общественного мнения чрезмерного акцента в
деятельности корпораций на первоочередное удовлетворение интересов
акционеров.
8
Следует отметить, что, несмотря на различные определения,
социальную ответственность бизнеса можно рассматривать как
долгосрочную добровольную гласную стратегию предприятия,
предполагающую не только соблюдение формальных правил и норм, но и
готовность корректировать свое поведение в целях минимизации
отрицательных экстерналий (внешние эффекты, проявляющиеся как
воздействие на благосостояние «не участника» данного экономического
процесса), производимых бизнесом, а также удовлетворения ожиданий
стейкхолдеров.
9
Социальная ответственность, в отличие от юридической,
подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные
проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к
тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами
требований или же сверх этих требований. С другой стороны, следование
закону не означает, что организация больше не несет никакой социальной
ответственности. Однако та же самая организация может нарушать закон,
занимаясь лживой рекламой, и в этой сфере деятельности поведение
организации нельзя считать даже юридически ответственным. Определение
ответственности как социальной подчеркивает ее исключительную
значимость для общества с точки зрения эффективного управления
институтами и процессами. Подводя итог, можно сказать, что в настоящее
время отсутствует единое понимание социальной ответственности. В
большинстве случаев социальную ответственность определяют, как
деятельность бизнеса, направленную на решение социальных проблем
8
Geoffrey Heal. When Principles Pay. Corporate Social Responsibility and the Bottom Line // New York :
Columbia Business School Publishing, 2008. – 289 p.
9
Полунин К.А. Социальная отчетность корпораций в системе взаимодействия государства и бизнеса //
Вестник Финансовой академии. – 2009. – №2. – С. 18–25
13
трудового коллектива и населения, выходящую за обязательные рамки
установленных законодательством положений. Однако во всех
рассматриваемых определениях можно выделить нечто общее, а именно на
самом базовом уровне социально ответственное поведение означает
воздержание от причинения вреда окружающему миру. Социальная
ответственность формируется как формальный процесс декларирования
общественной полезности, нацеленный на создание имиджа и
благосклонности со стороны общества. При этом низкий уровень
государственного вмешательства в процесс развития социальной
ответственности сочетается с высоким уровнем неформальных отношений и
отсутствием общепринятых стандартов и механизмов реализации социальной
ответственности.
10
Корпоративная социальная ответственность все больше ассоциируется
с корпоративным гражданством, которое, по своей сути, является ее формой.
Согласно концепции корпоративного гражданства, любая компания, подобно
гражданину, несет ответственность за свои действия перед обществом. По
мнению американского мецената Чарльза Тейлора, «...корпоративное
гражданство должно стать опорой для развития прав общества через
политиков или иные организации, которые ставят своей целью улучшение
жизни». Ключевым элементом данной концепции является акцент на
преимуществах социально-ответственного поведения для самого бизнеса. По
словам Крейга Смита, корпоративное гражданство предполагает
осуществление компанией ежедневной деловой практики таким образом,
чтобы корпорации привносили дополнительные «ценности» в общество.
«Иными словами, обычно компании добавляют «ценности» в общество
неосознанно. Если они идут на это сознательно, это и есть корпоративное
гражданство».
11
10
Шинкаренко О.Н. Корпоративная социальная ответственность и социальная (нефинансовая)
ответственность // Кадры предприятия. – 2013. – №7. – С. 43–56
11
Курбатова, М.В. Социальная ответственность российского бизнеса / М.В.Курбатова, С.Н. Левин // ЭКО. –
2005 . – №10. – С.13.
14
КСО прочно закрепилась в повседневной деятельности современных
корпораций. Преимущества социально открытой модели поведения основаны
на опыте многих ведущих организаций. Согласно статистике, рост прибыли
акционеров социально ответственных компаний в два раза выше, чем у
классических финансово успешных компаний.
12
В настоящее время большинство участников экономической жизни
полагают, что бизнес не должен ограничиваться единственной целью
получения прибыли. Бизнес призван принимать активное участие в жизни
общества, способствовать реализации программ в области улучшения
общественного климата, защиты окружающей среды. Активный вклад в рост
благосостояния граждан, например, с помощью социальных инвестиций, –
залог роста нефинансовых активов, закрепления положительного имиджа,
укрепления конкурентных преимуществ компании. Кроме того, сегодня
участие корпораций в общественном развитии – это неотъемлемое условие
устойчивого ведения бизнеса, создания долгосрочной позитивной репутации
корпорации в глазах стейкхолдеров.
13
1.2 . Персонал предприятия как фактор внутренней КСО
Персонал - личный состав организации, работающий по найму.
Персонал работает на обеспечение целей организации. Персонал
предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников,
входящих в его списочный состав.
В таблице 1 представлена структура персонала предприятия как
стейкхлодеров.
12
Титов В.Н. Социальный капитал организации: проблемы накопления и использования // Экономическая
наука современной России. – 2012. – №3. – С. 86–98
13
Баталина М.Л., Московская А.А., Тарадина Л.Д. Обзор опыта и концепций социального
предпринимательства с учетом возможностей его применения в современной России. / М.Л. Баталина. – М. :
НИУ ВШЭ, 2007. – 50 с.
15
Таблица 1
Классификация стейкхолдеров и их интересы
Группа стейкхолдеров
Интересы
Собственники организации
Повышение эффективности и
устойчивости бизнеса. Оптимизация
ресурсов. Предотвращение
злоупотреблений со стороны топ-
менеджмента
Топ-менеджмент организации
Достижение экономических и
социальных целей организации.
Служба управления персоналом/
менеджер по персоналу
Решение возникающих проблем,
оценка эффективности и
дальнейшего развития СУП.
Линейный менеджмент организации
Выявление текущих проблем в
организации труда, управление
трудовыми перемещениями,
регулирование социально-
психологических отношений.
Работники
Получение обратной связи о
результатах своей деятельности,
повышение удовлетворенности
трудом, удовлетворение
потребностей в сопричастности,
профессиональном росте и сам
реализации в организации, уровень
заработной платы
Комиссия по трудовым спорам или
первичная профсоюзная организация
Улучшение условий труда и качества
жизни работников
Линейные руководители ориентированы на решение вопросов
оптимизации деятельности управления персоналом, повышения
эффективности труда, как отдельного работника, так и всей системы
управления персоналом в целом. Работники же нацелены на повышение
удовлетворенности трудом. В такой диспозиции есть элементы противоречия
интересов. Так, например, первая группа стейкхолдеров, стремясь к
повышению эффективности труда, может прийти к решениям о повышении
объема заданий, сокращении численности персонала, уменьшения норм
16
выработки; при этом удовлетворенность трудом работников на начальном
этапе, вероятнее всего, снизится.
Главная цель управления персоналом состоит в формировании
численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности
данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи
его развития в предстоящем периоде.
Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на
следующих основных принципах:
1. Система формирования и использования персонала торгового
предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития.
Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией
управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-
технической базы, финансового развития торгового предприятия.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель
стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая
текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже
по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифици-
рованных специалистов и менеджеров заменить очень сложно (лишь
первоначальная их подготовка в системе высшего образования обходится
торговому предприятию в сумму, эквивалентную 10-25 тыс. долларов США).
3. В процессе управления персоналом небольших магазинов (до 15
человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая
эффективность использования персонала таких магазинов достигается при
совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необ-
ходимого объема разных видов работ.
4.Отбор работников, на которых намечено распространить гарантию
занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной
основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам —
главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть
распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров
17
наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора
предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только
высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску,
адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала необходимо
учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее
реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование
трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов
работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных
работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на
долгосрочной основе,
6. В процессе управления персоналом торгового предприятия должны
обязательно учитываться правовые нормы государственного регулирования
занятости и оплаты труда. Это относится к порядку приема работников на
работу, обеспечению соответствующих режимов и условий их труда,
соблюдению минимальной границы заработной платы, обеспечению
соответствующих социальных выплат и другим установленным правовым
нормам в этой сфере.
Управление численностью и составом работников является наиболее
ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом
торгового предприятия.
Основной целью управления численностью и составом персонала является
оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ,
связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение
заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих
профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой
функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана
с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на
предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех
стратегических целей и направлений его деятельности.
18
Цели персонала и работодателя при вступлении в социально-трудовые
отношения объективно различны как цели развития элементов системы и
самой системы. Формирование и разрешение противоречий между целями
персонала и работодателя является основой развития самой организации.
Создания работникам благоприятных условий и оплаты труда служит росту
производительности труда, т.е. целям развития организации. КСО
формирует лояльность персонала к организации. Внедрение КСО
предполагает определение направлений ее развития: политики выплаты
заработной платы, условий труда, заботы об образовании персонала,
социальном обеспечении, облегчении и гуманизации труда.
1.3 . Особенности формирования и развития КСО в России
Многие российские специалисты полагают, что в настоящее время
сложилась специфическая российская модель КСО, отличительная черта
которой состоит в совмещении современных и исторических форм участия
бизнеса в решении социальных проблем.
14
Российская теория и практика КСО имеет свою специфику, однако, как
представляется, базовые подходы и дилеммы, которые обсуждаются в
России, вполне отражают общие тенденции, характерные для развитых
капиталистических стран. Нужно отметить, что в России слово
«корпоративное» часто выпадает из определений социальной
ответственности бизнеса. Как отмечает С.В. Калашников, до начала 2000-х
гг. взаимодействие бизнеса и государства носило в основном случайный
характер, а социальная ответственность бизнеса, по существу,
отождествлялась с благотворительностью.
15
Тем временем, международный опыт демонстрирует, что устойчивое
развитие компаний, основанное не только на экономических, но и на
14
Харючи С.Н. О необходимости законодательного стимулирования социальной ответственности бизнеса //
Юридический мир. – 2008. – № 11. – С. 61–64
15
Калашников С.В. Очерки теории социального государства / С.В. Калашников. – М.: Экономика, 2006. –
302 с.
19
социальных факторах, приводит к снижению предпринимательских рисков,
укрепляет конкурентоспособность компании, росту эффективности труда
персонала и лояльности потребителей, повышает репутацию компании,
создает позитивный вклад компании в экономическое и социальное развитие
территории своего присутствия. Это означает прямую взаимосвязь
национальных приоритетов развития общества и задач эффективного ведения
бизнеса. Приходим к выводу, что российский бизнес сейчас находится лишь
в процессе осознания необходимости разработки, внедрения и развития
корпоративной социальной ответственности. Проблема социальной
ответственности бизнеса, т.е. его ответственности перед народом или
обществом в целом, в последние годы получила свое неоднозначное развитие
в Российской Федерации. С одной стороны, фактически начиная с XIII съезда
Российского союза промышленников и предпринимателей, на котором
президент РФ в 2003 году призвал российский бизнес стать «социально
ответственным», начался достаточно явный процесс добровольной
активности в этой области со стороны наиболее сознательной и
стратегически мыслящей части российского бизнеса. В основном это
предприятия крупного частного бизнеса.
Они начали активное сотрудничество с заинтересованными
общественными группами, стали внедрять современные международные
стандарты социально ориентированного и экологического менеджмента,
опубликовали свои первые социальные отчеты, некоторые из них в форме
отчетов устойчивого развития, считающиеся наиболее прогрессивными в
среде лидеров мирового бизнеса. Среди них крупнейшие российские
предприятия, например ОАО «ЛУКОЙЛ», ГМК «Норильский никель», РАО
«ЕЭС России», ООО «ЕвразХолдинг», ОАО «Татнефть», АК «АЛРОСА»,
корпорация «Илим Палп», ООО «НОВОГОР-Прикамье», группа СУАЛ, ОАО
«Магнитогорский МК», АКБ «РОСБАНК» и Тольяттинский «ФИА-БАНК» и
другие. Но это лишь небольшая группа компаний-энтузиастов, понимающих
всю важность и стратегическую значимость этой работы для устойчивого
20
развития своего бизнеса. Деятельность таких компаний так же направлена и
на выстраивание понятных, регулярных и эффективных взаимоотношений с
региональной и местной властью, а также гражданским обществом. На
первый взгляд российская специфика существенно затрудняет реализацию
принципов социальной ответственности бизнеса.
Имеет место конфликт интересов в неоднородном, расслаивающемся
обществе, а также весьма негативно сказывается наследие социалистического
этапа. Большинство российских предприятий испытывают «инвестиционный
голод» и в такой ситуации просто не могут позволить себе проведение
масштабных социальных программ. Государственная политика также пока не
способствует налаживанию диалога между властью и бизнесом.
Однако сегодня на многих российских предприятиях ситуация
начинает меняться в лучшую сторону. На смену периода пренебрежения
социальными интересами приходит осознание взаимной зависимости бизнеса
и общества, идет поиск приемлемого компромисса интересов. Теперь
крупный российский бизнес своей деятельностью вносит существенный
вклад в социально-экономическое развитие регионов через создание в них
благоприятного делового климата, поддержание достойных условий труда
персонала и жизнедеятельности местного сообщества.
Хотя социальная ответственность российского бизнеса в варианте КСО
– явление достаточно новое, однако эксперты уже обсуждают этапы в ее
развитии. Например, одна из достаточно часто приводимых классификаций
выделяет три этапа становления социальной ответственности российских
компаний, основываясь на рассмотрении положения принадлежавших им
социальных объектов: - начало-середина 1990 гг. – резкое сокращение
социальной инфраструктуры предприятий, когда последние стремились
избавиться от социальных объектов, в основном за счет их передачи в
муниципальную собственность; - 1998-2000 гг. – стабилизация социальной
инфраструктуры, переход от приоритета извлечения краткосрочной прибыли
от сбрасывания социальных объектов в пользу понимания долгосрочной