34
с 2017 г. на 4 чел. С начальным профессиональным образованием количество
работников составляет 2 чел.
Со средним образованием в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» на 01.01.2019
г. работают 3 чел. За 2017-2018 гг. в структуре по уровню образования
значительных изменений не происходило. Значительное изменение произошло
с 2016 г. по 2017 г. за счет увеличения численности работников в 2 раза.
Данные о движении персонала в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» за 2016-
2018 гг. представим в таблице 7.
Таблица 7
Показатели движения персонала в ООО «Лукойл-РостовЭнерго»
за 2016-2018 гг.
Показатели
Годы
Отклонение (+, -)
2016
2017
2018
2017 г. от
2016 г.
2018 г. от
2017 г.
Численность
персонала на начало
года, чел.
46
47
94
1
47
Приняты на работу,
чел.
42
49
15
7
-37
Выбыли, чел.
6
2
11
-4
9
В том числе: по
собственному
желанию, чел.
5
2
8
-3
6
уволены за
нарушения трудовой
дисциплины, чел.
1
-
3
-1
3
Численность
персонала на конец
года, чел.
47
94
98
47
4
Коэффициент
оборота по приему
работников
0,89
0,52
0,15
-0,37
-0,37
Коэффициент
оборота по выбытию
работников
0,13
0,02
0,11
-0,11
0,09
Коэффициент
текучести кадров
0,13
0,02
0,11
-0,11
0,09
Коэффициент
постоянства кадров
0,72
0,48
0,69
-0,24
0,21
Следует отметить, что в 2018 г. коэффициент оборота по приему
работников снизился на 0,37 п.п., в связи с уменьшением количества принятых
работников на 34 человека в 2018 г. по сравнению с 2017 г. Но в то же время,
35
коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести
кадров увеличился в 2018 г. на 0,09 п.п. по сравнению с 2017 г., на что
повлияло выбытие работников в количестве 11 человек.
В то же время коэффициент постоянства кадров изменился в лучшую
сторону и увеличился в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 0,21 п.п.
Коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента текучести
кадров, что говорит о положительной динамике движение персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Лукойл-
РостовЭнерго» заметна положительная динамика движения персонала, в связи
с отраслевой принадлежностью среди работников преобладают мужчины в
возрасте от 31 до 50 лет, образовательный уровень находится на высоком
уровне.
Мы уже говорили ранее, что успех любого предприятия в первую
очередь зависит от того, какие люди в нем работают. Качественный продукт и
успешный бренд, безусловно, важны, но главную роль все же играют
талантливые сотрудники, которые могут грамотно управлять и продажами, и
брендами, и производством.
Любой продукт можно скопировать, любую технологию воспроизвести.
Единственное, что точно нельзя повторить, это людей, которые обеспечат
движение бизнеса вперед. Именно таланты влияют на то, каким будет бизнес в
будущем. Поэтому сегодня работодатели как никогда сфокусированы на
развитии кадровой стратегии на основе корпоративной социальной
ответственности, которая уже есть внутри компании.
В целом кадровая стратегия компании включает:
— организационную политику (планирование потребности в персонале);
— финансовую (принцип распределения средств, в том числе на
эффективное стимулирование труда);
— политику развития персонала (разработка программ развития,
адаптации, повышения квалификации и т.д.);
— политику оценки кадрового потенциала, анализ соответствия
36
стратегии компании.
Официального документа, описывающего кадровую стратегию, в
компании пока нет. ООО «Лукойл-РостовЭнерго» придерживается политики
высокой социальной ответственности перед своими сотрудниками, членами их
семей, пенсионерами, ушедшими на пенсию из Общества.
ООО «Лукойл-РостовЭнерго» больше внимание уделяет молодежной
политике. Активная работа с молодежью является одним из важнейших
приоритетов кадровой политики Общества. Именно поэтому работа по
привлечению и подготовки молодых специалистов начинается еще c участия в
профориентационных мероприятиях. Целью работы с молодыми
специалистами является формирование и развитие нового поколения
специалистов и руководителей.
К основным направления работы с молодыми специалистами относится:
— адаптация молодого специалиста;
— наставничество;
— индивидуальный план развития (ИПР);
— программы обучения и развития;
— научно-техническая деятельность;
— выявление сотрудников с высоким потенциалом;
— социальная поддержка.
При трудоустройстве на работу в ООО «Лукойл-РостовЭнерго»
выпускников, после окончания высших и средне специальных учебных
заведений, трудоустраивают на рабочую профессию, в зависимости от
полученного образования и при наличии удостоверения по рабочей профессии:
— электромонтер по ремонту и обслуживания электрооборудования;
— электромонтер по ремонту аппаратуры, релейной защите и
автоматики;
— слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике;
— слесарь по ремонту оборудования котельных;
— оператор котельной;
37
— оператор очистных сооружений.
По результатам работы, у каждого работника есть возможность
карьерного продвижения на инженерно - технические специальности:
— мастер в цех электроснабжения;
— мастер релейной защиты и автоматики;
— мастер высоковольтных испытаний, измерений и диагностики;
— инженер АСУ и КИП;
— инженер-технолог в цех тепловодоснабжения;
— мастер в цех тепловодоснабжения.
Далее: старший мастер (в цех электроснабжения, тепловодоснабжения),
зам. начальника цеха, начальник цеха, специалист технической службы,
главный специалист технической службы, руководитель службы, главный
инженер, Руководитель предприятия. На предприятии установлены следующие
режимы работ: 5-ти дневный режим работы, вахтовый метод 15дн./15дн. и
30дн./30дн. Предприятие обеспечивает каждому работнику Общества:
1. Проживание в благоустроенном общежитии в вахтовом поселке
2. Доставка работников на место работы от пункта сбора за счет средств
организации.
3. Прохождение производственной стажировки на рабочем месте , с
закреплением наставника.
4. Включение в программу по развитию молодого специалиста, которая
при непосредственном желании самого работника помогает проявить свои
лучшие стороны.
5. Обучение и повышение квалификации за счет средств предприятия.
6. В Обществе действует Коллективный договор, предусматривающий
дополнительные льготы и социальные выплаты (санаторно-курортные путевки,
детские летние лагеря, дополнительные отпуска, материальную помощь,
своевременную выплату заработной платы). И многие другие компенсации,
льготы и гарантии.
7. Страхование жизни и здоровья работников
38
8. Компенсация проезда к месту использования отпуска и обратно, для
работника и членов семьи.
9. Уровень заработной платы зависит от разряда работника и его
навыков.
В целях повышения заинтересованности рабочих в совершенствовании
профессиональных навыков, изучения и распространения передового опыта и
культуры производства в Обществе ежегодно проводится смотр конкурс
профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии».
Для развития и повышения квалификации молодых специалистов, а так
же с целью творческого развития и поддержки талантливой молодежи в
Обществе проводится Научно - техническая конференция молодых
специалистов и молодых работников.
Основным недостатком компании «Лукойл-РостовЭнерго» является тот
факт, что она рассматривает КСО отдельно, а не в рамках устойчивого развития
своей компании и кадровой стратегии. На следующем этапе анализа
охарактеризуем кадровую политику компании. Вовлечённая команда — залог
успеха любого дела, ценный актив и конкурентное преимущество.
Первым шагом на пути к вовлеченности становится добровольное и
осознанное принятие новичком сложившихся в компании правил и традиций
корпоративной культуры. Именно они помогают говорить с коллегами на
понятном языке принятых стандартов работы, присоединиться к общему делу,
стать частью большого, сплоченного коллектива с общими целями и
ценностями. Таких правил несколько:
— Повышение профессионального уровня, раскрытие собственного
потенциала и обмен положительным опытом;
— Поиск новых решений;
Инновационность.
— Достижение целей;
— Ответственность;
— Преданность компании и общему делу, которая проявляется в
39
конкретных действиях и рождает доверие;
— Уважение друг к другу, взаимопонимание, взаимопомощь,
сотрудничество;
— Активное и заинтересованное обсуждение решения проблем;
— Использование современных технологий командной работы;
— Поддержка российских духовных ценностей, основанных на идеалах
человеколюбия, добра и нравственности.
Подобный переход связан с тем, что удовлетворенность сотрудников
очень мало влияет на эффективность их работы. В то время как вовлеченность
персонала напрямую взаимосвязана с результатами ООО «Стрежевой
теплоэнергоснабжение».
Основные цели ежегодных исследований – не просто измерить
настроения сотрудников, а собрать данные для разработки или актуализации
стратегии и повышения готовности персонала на всех уровнях к ее реализации,
оценить эффективность менеджмента, выделить ключевые факторы, которые
подвигнут сотрудников добиваться лучших результатов.
По результатам исследования, общий уровень вовлеченности
сотрудников работой в 2018 году вырос по сравнению с 2017 годом (индекс
вовлеченности с 1,45 поднялся до 1,51). В первой тройке высоко оцененных
факторов оказались:
1. «Доверие к компании».
2. «Устойчивое развитие и целеполагание».
3. «Взаимодействие с руководителем». Абсолютную удовлетворенность
работой (т.е. как сотрудники в целом оценивают свою работу в компании) по
оценкам сотрудников выразили 66% опрошенных, что также выше среднего
значения по России, которое составило 65% в 2018 году.
В рамках проведенного опроса вовлеченности мы получили
информацию о том, что волонтерство, как направление социальной
деятельности востребовано более, чем у 50 сотрудников. В вопросах по
ценностям сотрудниками отмечается желание дальнейшего активного и
40
постоянного развития и совершенствования, а также дальнейшая работа по
развитию Российских духовных ценностей.
Индекс инновационной среды в 2018 году имеет положительную
динамику, он вырос на 0,11 пунктов и составил 1,37. Некоторые приоритеты в
работе ООО «Лукойл-РостовЭнерго» на 2019-2020 год в вопросах
вовлеченности:
— Предоставление обратной связи сотрудникам по результатам
исследования (неоднократной и разноформатной). Привлечение сотрудников к
процессу актуализации планов и решения отдельных задач по повышению
вовлеченности.
— Работа над повышением скорости принятия решений (за счет
установления четких требований к отчетности; внедрения маршрутов
отчетности, систематизации работы с заявками сотрудников; расширения
возможностей автоматических напоминаний; доработки отчетности по
исполнительской дисциплине и т.д.).
— Актуализация систем мотивации, настройка их на повышение
эффективности.
— Развитие нестандартных форм обучения.
— Реализация доработок в системе оценки и обеспечение устойчивой
связи ее результатов с мотивацией сотрудников.
— Разработка и реализация планов по наставничеству.
— Повышение качества внутренних коммуникаций (в т. ч.
стратегических).
— Целевое планирование и развитие форм работы с молодежью.
— Отдельно разработан план по развитию инновационной среды.
— Обеспечение высокого уровня командной работы.
— Курс на постоянные изменения. Обеспечение активности
сотрудников в развитии компании.
По результатам оценки в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» формируются
планы внутреннего и внешнего обучения персонала. Внешнее обучение в 2018
41
году прошли 7 сотрудников. Внутреннее – 10 человек. Корпоративная
программа летнего отдыха детей сотрудников.
В летний период, действует программа по привлечению детей
сотрудников к прохождению практики. ООО «Лукойл-РостовЭнерго» уделяет
пристальное внимание профессиональному и карьерному росту команды,
заботясь о ее пополнении молодыми специалистами.
Корпоративная программа привлечения молодежи на стажировки. Для
повышения интереса и привлечения лучших студентов/ выпускников ВУЗов к
стажировке/работе в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» и наработки опыта
взаимодействия с данной аудиторией.
Корпоративная программа привлечению молодых специалистов. Так же
с целью нахождения оптимального/взаимовыгодного варианта, направленного
на решение потребностей компании и учета интересов студентов с
перспективой трудоустройства лучших, была разработана программа по
привлечению к сотрудничеству молодых специалистов.
В рамках вопроса стартовала работа по внедрению системы
наставничества в компаниях. Корпоративная программа «Забота о
сотрудниках». Забота о сотрудниках и их семьях: Основные направления
работы. Социальное:
— Корпоративное ДМС (медицинское страхование сотрудников) /
Дотация на питание.
— Организация оформления новых полисов ОМС и возможность
проверки существующих полисов ОМС на предмет действительности для
сотрудников и их семей.
— Информирование об изменениях в пенсионном законодательстве и
предоставление возможности перевода пенсионных накоплений сотрудников в
желаемый фонд.
— Организация встреч с представителями страховых компаний в офисе
Управляющей компании.
— Организация медицинского страхования сотрудников и их семей
42
(ДМС) – проведение тендера со страховыми компаниями, подписание/
сопровождение договоров, прикрепление/открепление сотрудников.
— Детские новогодние подарки, подарки партнерам.
— Именные поздравления с днями рождения сотрудников и значимыми
событиями (бракосочетание, рождение ребенка) на информационном портале.
— Материальная помощь.
Корпоративная программа «Поощрение ветеранов группы»
Сотрудников, проработавших непрерывно в ООО «Лукойл-РостовЭнерго» 5
лет называют ветеранами. Таких в компании около одной трети. Ветеранам
руководство ежегодно в торжественной обстановке вручает знаки отличия.
Кроме почета и уважения, у данной категории сотрудников есть также льготы,
связанные с дополнительными днями отпуска и др.
Корпоративная программа «Празднуем вместе». Праздники,
корпоративные мероприятия, совместно реализованные социальные проекты -
это хорошая возможность стать ближе друг другу, пообщаться в неформальной
обстановке с коллегами по холдингу, прекрасный шанс реализовать свой
творческий потенциал. Активное участие в подготовке праздников принимают
сами сотрудники. Яркие, незабываемые выступления всегда украшают наши
праздники.
Учитывая динамику развития компании целесообразно описать эту
взаимосвязь для ряда стратегий, что, безусловно, послужит ориентиром для
специалиста по персоналу компании в выстраивании кадровой стратегии.
Кроме этого, целесообразно описать кадровую стратегию в условиях
изменений, которые идут в компании в связи с ребрендингом и слиянием
направлений, что наглядно представлено на рисунке 6.
Анализ существующей кадровой стратегии предприятия показал, что
существуют определенные недостатки в следующих областях: в системе
подбора персонала, в системе наставничества, в системе обучения и развития
персонала, в системе материального и нематериального стимулирования труда,
в формировании корпоративной культуры.
43
Рисунок 6. Стратегические перспективы и взаимосвязь стратегии с
практикой управления персоналом в ООО «Лукойл-РостовЭнерго»
Выводы по главе 2
Подводя итог главе, сформулируем основное: для исследования была
выбрано ООО «Лукойл-РостовЭнерго», на основании данных которого
проводился анализ системы управления персоналом на предприятии. К
положительным сторонам можно отнести:
— обеспечение функционирования предприятия в рамках трудового
законодательства Российской Федерации;
— обеспечение функционирования социального пакета,
предусмотренного трудовым законодательством;
— ведение кадрового делопроизводства на высоком уровне, что
позволяет обеспечивать в полной мере производственный процесс кадровой
документацией (должностные инструкции, положения и т.д., и т.п.).
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ
ТИП СТРАТЕГИИ: Стадия
динамического роста.
Степень риска меньшая.
Постоянное сопоставление
текущих целей и создание
фундамента для будущего.
Политика фирмы и
процедуры фиксируются
письменно, поскольку они
здесь необходимы и для
более строгого контроля и
как основа дальнейшего
развития.
ТРЕБУЕМЫЕ
ХАРАКТЕРИСТИКИ:
Служащие должны быть
организационно
закреплены, обладать
гибкостью в изменяющихся
условиях, быть проблемно-
ориентированными и
работать в тесном
сотрудничестве с другими
ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ:
а) Отбор и расстановка
кадров: поиск гибких и
верных людей, способных
рисковать.; 6)
Вознаграждения:
справедливые и
беспристрастные; .в)
Оценка: основывается на
четко оговоренных
критериях.; г) Развитие
личности: акцепт на
качественном росте уровня
и области деятельности; д)
Планирование
перемещений: учитываются
реальные сегодняшние
возможности и
разнообразные формы
служебного продвижения