44
альтернатив А, В, С и D для каждого из шести ключевых направлений
корпоративной культуры откладываются по диагоналям в квадрантах модели
«Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Соединение точек,
соответствующих средним значениям альтернатив А, В, С и D, на диагоналях
квадрантов будет образовывать профиль ключевого измерения
корпоративной культуры.
Для определения типа корпоративной культуры была разработана
анкета, состоящая из шести вопросов (Приложение А). Количество
респондентов, принявших участие: 15 человек. Исходя из данных,
полученных при анкетировании пятнадцати сотрудников можно сделать
вывод об корпоративной культуре предприятия, которая уже сложилась.
Таким образом, по результатам анкетирования по методу Камерона и
Куинна были получены результаты, представленные в таблице 6.
Таблица 6
Результаты анкетирования сотрудников по методике К. Камерона
и Р. Куинна на определение типа существующей корпоративной
культуры
№
сотрудника
% ответов по вариантам
Сумма,
%
Вариант
ответа А
Вариант ответа
В
Вариант
ответа С
Вариант
D
Клановая
культура
Адхократическая
культура
Рыночная
культура
Иерархическая
культура
1
15
12
28
45
100
2
10
15
15
60
100
3
5
15
30
50
100
4
15
10
30
45
100
5
20
15
30
35
100
6
20
10
30
40
100
7
15
20
35
30
100
8
10
15
30
45
100
9
15
20
40
25
100
10
15
10
30
45
100
11
10
20
50
20
100
12
15
10
30
45
100
13
20
15
30
35
100
14
15
10
30
45
100
15
5
15
30
50
100
Всего
баллов
205
212
468
615
Среднее
кол-во
баллов
13,7
14,1
31,2
41,0
45
Данные проведенного исследования показывают, что в настоящее
время в торговой организации ООО «Аякс» имеются два доминирующих
типа корпоративной культуры — иерархическая культура (41%) и рыночная
культура (31,2%).
К слову, значимым различием Ким Камерон и Роберт Куинн считают
разницу более чем в 10 пунктов. Далее оценки в порядке убывания следуют
черты адхократической культуры (14,1%) и клановой культуры (13,7%).
Полученные результаты согласуются с данными о фирме,
приведенными в разделе 2.1.
Внутренний фокус ориентации корпоративной культуры обусловлен
тем, что коллектив небольшой, предприятие существует с 2011 года, на
предприятии высокий уровень текучести кадров, в связи с чем коллектив
практически не имеет устоявшиеся межличностные отношения между
сотрудниками. То, что безоговорочно лидируют иерархическая и рыночная
культуры можно объяснить тем, что руководство компании проводит линию
управления, ориентированного на результат, в то же время стиль
управления – бюрократический. По результатам анкетирования построено
графическое изображение профиля корпоративной культуры (Рисунок 4).
Рисунок 4 – Интерпретация существующего профиля
корпоративной культуры
13,7
14,1
31,2
41 0
10
20
30
40
50
Клановая культура
Адхократическая
культура
Рыночная культура
Иерархическая
культура
46
Далее респондентам было предложено ответить на вопросы
предложенной ранее анкеты о желаемом профиле предприятия. Данные
анкетирования представлены в таблице 7.
Таблица 7
Анализ желаемой корпоративной культуры торгового
предприятия ООО «Аякс»
№
сотрудника
% ответов по вариантам
Сумма,
%
Вариант
ответа А
Вариант ответа
В
Вариант
ответа С
Вариант
D
Клановая
культура
Адхократическая
культура
Рыночная
культура
Иерархическая
культура
1
10
20
70
0
100
2
25
10
55
10
100
3
10
30
50
10
100
4
30
10
60
0
100
5
10
45
35
10
100
6
40
10
40
10
100
7
35
30
15
20
100
8
30
10
45
15
100
9
40
0
60
0
100
10
30
15
45
10
100
11
20
40
20
20
100
12
30
20
40
10
100
13
30
20
45
5
100
14
30
15
45
10
100
15
20
30
50
0
100
Всего
баллов
290 305 675 130
Среднее
кол-во
баллов
26,0 20,3 45,0 8,7
Как видно из таблицы, респонденты в своих ответах представляют
организационную культуру иной. Интерпретация ответов респондентов
позволяет сделать вывод, что в существующей корпоративной культуре
необходимо усилить факторы рыночной культуры (увеличить с 31,2 % до
45%), так же усилить факторы клановой культуры (увеличить с 13,7% до
26%), увеличить факторы адхократической культуры (с 14,1% до 20,3%). И,
что наиболее актуально, сократить факторы иерархической культуры с 41%
до 8,7%.
Желаемый профиль корпоративной культуры графически представлен
на рисунке 5.
Рисунок 5 –
Желаемый профиль корпоративной культуры
Для наглядности, профили существующей желаемой корпоративной
культуры совмещены на рисунке
Рисунок 6 –
Отклонение существующего профиля корпоративной
Иерархическая
культура
41
Иерархическая
культура
47
Желаемый профиль корпоративной культуры
Для наглядности, профили существующей и желаемой корпоративной
культуры совмещены на рисунке
6.
Отклонение существующего профиля корпоративной
культуры от желаемого
26
20,3
45
8,7 0
10
20
30
40
50
Клановая культура
Адхократическая
Рыночная культура
Иерархическая
13,7
14,1
31,2
41
0
10
20
30
40
50
Клановая культура
Адхократическая
Рыночная культура
Иерархическая
Желаемый профиль корпоративной культуры
Для наглядности, профили существующей желаемой корпоративной
Отклонение существующего профиля корпоративной
Адхократическая
культура
Адхократическая
культура
48
Таким образом, результаты проведенного анкетирования можно
интерпретировать следующим образом:
1) Торговое предприятие ООО «Аякс» характеризуется жестким
иерархическим стилем управления, что отметило в своих ответах
большинство респондентов;
2) На предприятии отмечается низкая сплоченность коллектива,
недостаточно развита взаимовыручка, климат в коллективе не отличается
дружелюбностью;
3) Несмотря на то, что предприятие имеет факторы явно выраженной
рыночной культуры, респонденты считают нужным усилить эту сторону
корпоративной культуры, что вероятно указывает на необходимость
улучшения методов персональной оценки эффективности сотрудников;
4) На предприятии не хватает динамики и новаторства в процессе
осуществления деятельности, о чем свидетельствуют низкие показатели
адхократичности существующей корпоративной культуры и тот факт, что
респонденты отметили необходимость улучшения этой стороны
корпоративной культуры.
Далее проведем оценку корпоративной культуры торгового
предприятия ООО «Аякс» на основании тестов И. Д. Ладанова «Уровень
корпоративной культуры».
Тест И.Д. Ладанова содержит 29 утверждений, интерпретация которых
позволяет сделать суждение об уровне корпоративной культуры
предприятия.
Респондентам предъявлялось 29 утверждений, где требовалось
выразить степень своего согласия по 10-бальной шкале, где 10 баллов
выражали полное согласие, а 0 баллов – полное несогласие. Утверждения
представляли собой четыре секции: работа, коммуникации, управление,
мотивация и мораль. Полный текст методики и её обработка представлены в
приложении В.
49
Индекс корпоративной культуры определяется по общей сумме
полученных баллов. Максимальное количество баллов – 290, наименьшее –
0. Интерпретация баллов:
290 – 261 – очень высокий;
260 – 175 – высокий;
174 – 115 –средний;
ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации.
Все 29 утверждений являются важными, поэтому ответы респондентов
ниже 5 баллов по какому-либо пункту могут говорить о неблагоприятном
положении дел в конкретной области трудовой деятельности или в
межличностном общении работников. Вовремя принятые меры могут
предотвратить погружение компании в кризисное состояние. Из этого
следует, что реорганизацию корпоративной культуры следует начать с
анализа показателей, в приведенных в методике суждений. Состояние
культуры в коллективе можно понять через следующие её аспекты (шкалы):
коммуникации, работа, мотивация, управление и мораль. Деление на шкалы
позволяет разграничить, в какой сфере деятельности присутствуют
тенденции к ухудшению состояния корпоративной культуры. Результаты
тестирования приведены в таблице 8.
Таблица 8
Баллы по результатам тестирования
Суждения
Среднее
значение
баллов
1. На нашем предприятии вновь нанятым работникам
предоставляется возможность овладеть специальностью
5,1
2. У нас имеются четкие инструкции и прав
ила поведения всех
категорий работников
3,2
3. Наша деятельность четко и детально организована
7,9
4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий
работников
6,9
5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности
5,8
6. На нашем пре
дприятии налажена система коммуникаций
2,5
7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения
8,3
8. Рвение инициатива у нас поощряется
5,7
9. В наших подразделениях налажена разумная система
выдвижения на новые должности
5,7
50
Продолжение таблицы 8
10. У нас культивируются разнообразные формы и методы
коммуникаций
5,2
11. Наши работники участвуют в принятии решений
3,5
12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом
6,3
13. Рабочие места у нас обустроены
9,6
14. У нас нет перебоев в
получении внутрифирменной
информации
3
15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка
деятельности работников
5,4
16. Взаимоотношения работников с руководством достойны
высокой оценки
7,5
17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рук
ой
8,5
18. У нас поощряется двухсторонняя коммуникация
3,7
19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения
4,9
20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям
работников
5
21. Работа для меня интересна
8,5
22. На нашем предприятии п
оощряется непосредственное
обращение сотрудников к руководству
4,3
23. Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех
реальностей обстановки
6,7
24. Рвение к труду у нас всячески поощряется
6,2
25. Трудовая нагрузка у нас оптимальная
5,5
26. У на
с практикуется делегирование полномочий на нижние
эшелоны управления
4,3
27. В наших подразделениях господствует кооперация и
взаимоуважение между работниками
6,7
28. Наше предприятие постоянно нацелено на нововведения
4,3
29. Наши работники испытывают
гордость за свою организацию
7
Итого
167,2
По результатам проведенного исследования уровень корпоративной
культуры торгового предприятия ООО «Аякс» составил 167,2 балла из 290
возможных (таблица 9). Таким образом, можно сделать основной вывод, что
торговое предприятие ООО «Аякс» имеет средний уровень корпоративной
культуры.
Слабые места корпоративной культуры определяются по средним
величинам секций. Показатели в баллах по секциям свидетельствуют о
следующем состоянии в коллективе:
10 – 9 – великолепное;
8 – 6 – мажорное;
5 – 4 – заметное уныние;
51
3 – 1 – упадочное.
Таблица 9
Баллы по отдельным секциям корпоративной культуры
Наименование секции
Средний балл
Состояние коллектива
Секция "Работа"
7,0
Мажорное
Секция "Коммуникации"
3,7
З
аметное уныние
Секция "Управление"
5,7
Мажорное
Секция "Мотивация и
мораль"
6,4 Мажорное
Рисунок 7 – Баллы по отдельным секциям корпоративной
культуры
По результатам тестирования, мы выявили, что по трем секциям
«Работа», «Управление», «Мотивация и мораль» организация имеет
мажорное состояние коллектива. Узким местом корпоративной культуры
является секция «Коммуникации», что соответствует данным, полученным в
ходе проведения исследования по методике К. Камерона и Р. Куинна, в
процессе которого выявлено, что доминирующим типом корпоративной
культуры является иерархическая культура.
7
3,7
5,7
6,4
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Секция "Работа" Секция
"Коммуникации"
Секция
"Управление"
Секция
"Мотивация и
мораль"
Средний балл
Средний балл
52
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «АЯКС»
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры
Как показало исследование корпоративной культуры торгового
предприятия ООО «Аякс» существуют «проблемные зоны», которые
снижают общие показатели эффективности деятельности предприятия и
субъективные оценки удовлетворенностью трудовой деятельностью
сотрудников предприятия. К ним относятся:
- излишняя бюрократизация процесса управления на предприятии,
- недостатки в персональной оценке результатов труда сотрудников,
- низкие показатели межличностных отношений и сплоченности в
коллективе.
Это выражается в повышенной текучести кадров, трудности принятия
профессиональных обязанностей, отсутствие интереса к продвижению по
службе и низкая оценка уровня существующей корпоративной культуры в
компании. В связи с перечисленными факторами возникает необходимость
совершенствования корпоративной культуры в торговой компании ООО
«Аякс». Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной
культуры компании предполагает решение следующих задач:
Во-первых, необходимо принять меры по изменению типа
корпоративной культуры с доминирующего бюрократического на рыночный
(в большей мере) и клановый (внедрение отдельных элементов кланового
типа корпоративной культуры);
Во-вторых, необходимо проводить мероприятия по повышению
сплоченности коллектива, путем организации мероприятий по совместному
обучению сотрудников, участию в семинарах и тренингах, проведения
совместных корпоративных мероприятий, праздников;
В-третьих, внести коррективы в систему обучения сотрудников, путем
увеличения времени стажировки и закрепления за ним ответственного лица;
53
В-четвертых, необходимо увеличить интерес к продвижению по
службе и повышению общей морали, путем организации нематериальной
мотивации;
В-пятых, следует повысить субъективное восприятие и оценку
корпоративной культуры компании её сотрудниками, путем введения и
развития элементов корпоративной культуры других, успешных компаний.
С целью совершенствования корпоративной культуры торгового
предприятия ООО «Аякс» рекомендуется разработать мероприятия,
направленные на снижение факторов внутренней напряженности в
коллективе, а также воспитать персонал в духе определенных традиций
компании и активного отношения к её развитию.
Последняя задача имеет особую важность. Именно постоянный и
целенаправленный процесс работы с персоналом компании предопределяет
успех формирования корпоративной культуры. Любые регламенты, правила
и прописанные на бумаге процедуры так и останутся формальностью, если
они не станут частью мышления и основой для профессиональной
корпоративной деятельности сотрудников компании. Идеология принятого
организационного поведения в компании должна учитываться и при приёме
на работу новых сотрудников, что в будущем позволит им быстрее «войти» в
коллектив и добиться максимального результата.
Изменение корпоративной культуры мы рекомендуем провести
проектным методом, т.е. разработать проект совершенствования
существующей корпоративной культуры.
Основная цель проекта совершенствования корпоративной культуры
компании ООО «Аякс» - реинжениринг текущего состояния корпоративной
культуры компании. Проект предполагает выполнение следующих этапов:
Анализ качества и уровня развитости текущего состояния
корпоративной культуры с внутрикорпоративной точки зрения и точки
зрения внешней бизнес-среды,