17
Так Л.В. Поздняк отмечает, что «Корпоративная культура - это
комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или
разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами
внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот
комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою
состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам
организации как правильный образ мышления и чувств в отношении
упомянутых проблем» [28, с.89].
Корпоративная культура состоит из пяти компонентов, описанных А.А.
Радугиным, которые отражены на рисунке 1.2 [33, с.85].
В том случае, когда среди разнообразных компонентов
организационной культуры основной считается объединение (не всегда
система) норм, то изназванных сфер жизни образовательных организаций,
устанавливающими можно считать исполнение работы и целеполагание [33,
с.67]. Формирование корпоративной культуры происходит постепенно.
Большинство исследователей считают, что формирование корпоративной
культуры происходит поэтапно. Чаще всего выделяют четыре этапа:
− на первом этапе определяется миссия организации и выявление ее
ценностей;
− второй этап посвящен формулировке нормативов поведения членов
организации;
− на третьем этапе происходит выработка традиций организации;
− четвертый этап предусматривает разработку символов организации,
причем различные типы образовательных организаций определяют разные
базовые ценности.Большое количество авторов посвятили свои исследования
методологическим аспектам и системными изысканиями ценностных
функций образовательной и педагогической деятельности.
Они рассматривают ценности образования с двух позиций. Во-первых,
как атрибут личности. И, во-вторых, в контексте социокультурной динамики
18
общества, признавая при этом необходимым актуализацию личности и
создание условий для ее мотивации.
На рисунке 2 представлены компоненты корпоративной культуры,
которые выделил А.А. Радугин. По мнению А.А. Радугина можно обозначить
пять основных компонентов корпоративной культуры, таких как:
− Целеполагание.
− Отношение власти.
− Организационная структура.
− Исполнение работы.
− Человеческие отношения между работниками.
Рисунок 2 – Компоненты корпоративной культуры (А.А. Радугин)
Е.Н. Шиянов считает, что разрешение вопроса гуманизации
образования соединено с исследованием и формированием не некоторых
частей индивида или частей его работы, субъектом которой он считается.
Система разрозненных, системообразующих определений, которыми, в
соответствии методологии аксиологического подхода, считаются ориентации
на ценности, которые присуще всем людям земли, являющиеся основой
гуманистической устремленности человека [39, с.96].
С.В. Шекшня полагает, что появляется необходимость в определении и
разрешении задач развития гуманистической устремленности человека. [49,
КОМПОНЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Целеполагание («зрелость»
целевой структуры
организации, единство
целей, уровень
стратегической работы,
способы определения
служебных функций.)
Отношение власти (властная и
моральная дистанция между
руководителями и подчиненными,
уровень централизации решений,
соотношение поощрений и
наказаний, управляемость и т.д.)
Организационная структура
(соотношение формальной и
неформальной структур,
строгость разделения
полномочий, количество
иерархических уровней и т.д.)
Исполнение работы
(трудовая дисциплина,
отношение к качеству,
производительности и т.д.)
Человеческие отношения
между работниками (степень
открытости-закрытости, обмен
информацией и т.д.)
с.106]. С.В. Ше
кшня выделил функции ценностной ориентации личности,
которые представлены на рис
Рисунок 3 –
Задачи формирования гуманистической ориентации
На сегодняшнем этапе развития,
образовательными услу
достигнуть таких качественных характеристик, присущих
социалистическому коллективу. Проведение такой аналогии позволяет еще
более очевидно понять, что если говорить способах методах работы
высшего руководств
мотивационную политику, стимулирование внутренние коммуникации
сотрудников.
Основную роль в создании дальнейшей поддержке организационной
культу
ры играют три основных фактора
Факторы, влияющие на поддержание организационной культуры
1.
Отбор персонала
Понимание творческой природы
деятельности, осознание
необходимости для ее реализации
духовных затрат
самосовершенствования
Осознание самооценки
человеческой личности как
носителя гуманистических
начал, ее неповторимой
индивидуальности и творческой
сущности
19
кшня выделил функции ценностной ориентации личности,
которые представлены на рис
унке 3.
Задачи формирования гуманистической ориентации
человека (С.В. Шекшня)
На сегодняшнем этапе развития,
организации
образовательными услу
гами, формируют свою идеологию, пытаются
достигнуть таких качественных характеристик, присущих
социалистическому коллективу. Проведение такой аналогии позволяет еще
более очевидно понять, что если и говорить о способах методах работы
высшего руководств
а сперсоналом, то важно делать акцент на
мотивационную политику, стимулирование и внутренние коммуникации
Основную роль в создании и дальнейшей поддержке организационной
ры играют три основных фактора
представлены в таблице
Факторы, влияющие на поддержание организационной культуры
организации
Отбор персонала
2. Деятельность
высшего
руководящего звена
3. Социализация
работников в культуре
данной организации.
Задачи формирования
гуманистической
ориентации человека
(С.В. Шекшня)
Признание гармоничного
развития личности целью и
основным предназначением
человека
Сознательное эмоциональное
принятие общественного долга
как приносящего высшее
удовлетворение составляющего
смысл счастье
Понимание творческой природы
деятельности, осознание
необходимости для ее реализации
духовных затрат и
самосовершенствования
Осознание самооценки
человеческой личности как
носителя гуманистических
начал, ее неповторимой
индивидуальности творческой
кшня выделил функции ценностной ориентации личности,
Задачи формирования гуманистической ориентации
организации
, занимающиеся
гами, формируют свою идеологию, и пытаются
достигнуть таких качественных характеристик, присущих
социалистическому коллективу. Проведение такой аналогии позволяет еще
более очевидно понять, что если говорить способах и методах работы
сперсоналом, то важно делать акцент на
мотивационную политику, стимулирование внутренние коммуникации
Основную роль создании дальнейшей поддержке организационной
представлены в таблице
2.
Таблица 2
Факторы, влияющие на поддержание организационной культуры
3. Социализация
работников в культуре
данной организации.
Развитие
гуманитарной
культуры как
комплекса качеств
Сознательное и эмоциональное
принятие общественного долга
как приносящего высшее
удовлетворение и составляющего
смысл и счастье
20
Масштабы организации
увеличиваются
посредством приема
новых сотрудников,
пришедших из
организаций с иной
организационной
культурой. Вновь
принятые сотрудники
привносят в организацию
иные стандарты
поведения, ценности и
традиции другой
организации. Это
накладывает отпечаток
на существующую в
данной организации
корпоративную культуру.
Поэтому, основная цель
кадровой работой
заключается в
сохранении и
упрочнении уже
существующей
организационной
культуры.
Роль руководителей
также заключается в
сохранении и
упрочнении уже
существующей
организационной
культуры, Их
деятельность по
поддержанию
организационной
культуры основывается
на личном примере и
постоянном
информировании
сотрудников об основных
ценностях
организационной
культуры в любых
публичных
выступлениях.
Руководители среднего
звена определяют нормы
и правила поведения,
исходя из задач данного
подразделения и в
соответствии с общими
положениями культуры
организации. Рядовые
сотрудники от них
узнают, какие нормы
поведения в большей
степени приемлемы
данной организацией.
Очень сложно в процессе
отбора персонала
выявить среди
кандидатов на
свободные вакансии тех,
кто был бы полностью
идентичен требованиям
данной организационной
культуры.
Следовательно, задача
организации оказать
помощь вновь принятым
сотрудникам как можно
быстрее адаптироваться.
Процесс социализации
состоит из несколько
стадий:
- на предварительной
стадии, кандидаты на
свободные вакансии
узнает об организации
до поступления на
работу;
- «столкновение», на
этой стадии происходит
непосредственная
встреча с организацией в
процессе работы и
сравнение ее со своими
ожиданиями.
При разработке проекта Кодекса корпоративной культуры необходимо
учитывать факторы, представленные в таблице. Особое внимание следует
уделять первому фактору, так как от отбора персонала зависит
эффективность деятельности предприятия и его конкурентного
преимущества.
Управление организационной культурой реализуется за счёт контроля
над её состоянием пропаганды культуры, подбора кадров, вписывающегося в
её рамки обучения персонала, соответствующим навыкам и широкого
использования традиций и символики организации.Культуру любой
организации можно подразделить на субъективную организационную
21
культуру и объективную организационную структуру. Рассмотрим каждую
из них более подробно.
Субъективная организационная культура базируется на ценностях и
восприятии организационного окружения, существующего вне личности.
Она включает в себя: духовную символику в виде объектов, людей и их
действий, образцов поведения, а также традиций, норм и устоев организации.
Субъективная культура представляет собой основу управленческой
культуры, которая, в свою очередь, определяется стилем руководства,
способами решения управленческих проблем.
Объективная организационная культура обусловлена физическим и
материальным окружением, создаваемым в организации. В нее входят:
дизайн зданий, их внутренний интерьер, автостоянки, автомобили и т.п. К
объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды,
знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.
Организационная культура состоит из нескольких относительно
самостоятельных частей – локальных субкультур, которые могут вносить
изменения, корректировать, конкретизировать и развивать общую
организационную культуру. Для организационной культуры характерна
определенная структура, которая представляет собой
различныепредположения, ценности, верования и символы, следование
которым помогает людям справиться с их проблемами.
Появляющийся обновленный управленческий стиль можно
охарактеризовать большей активностью персонала, увеличением
персональной ответственности за выполняемую работу. Например, В.А.
Спивак в своих работах говорит об основных условиях, при которых
формируется корпоративное поведение. Эти условия легко перенести на
рассматриваемые учреждения: здесь и определение целей, стратегий
развития, ценностей, которые являются для предприятия наиболее важными.
Здесь и отражается важность социальной ответственности. Функции
ценностных ориентиров личности представлены на рисунке 4.
Рисунок 4 –
Функции ценностной ориентации личности
Таким образом, можно конста
учреждения активно переходят на проектирования научной точки зрения
1.2
Система стратегического управления дошкольным образовательным
учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов
Анализ и оцен
образованием даёт возможность говорить том, что на сегодняшний день
дошкольные учреждения активно изучают активно принимают научные
аспекты для проектирования КК. Но помимо этого, проблеме формирования
корпор
ативной культуры уделяют существенно меньше интереса, чем
проблемам маркетинга, планирования структурирования. Большинств
ДОУ
не уделяют должного внимания на разнообразие изысканий системе
управления корпоративной культуры проблема управления формир
Функция, заключающаяся координации внутренних
22
Функции ценностной ориентации личности
Таким образом, можно конста
тировать, что сегодня образовательные
учреждения активно переходят на проектирования с научной точки зрения
Система стратегического управления дошкольным образовательным
учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов
Анализ оцен
ка состояния практики управления дошкольным
образованием даёт возможность говорить о том, что на сегодняшний день
дошкольные учреждения активно изучают и активно принимают научные
аспекты для проектирования КК. Но помимо этого, проблеме формирования
ативной культуры уделяют существенно меньше интереса, чем
проблемам маркетинга, планирования и структурирования. Большинств
не уделяют должного внимания на разнообразие изысканий системе
управления корпоративной культуры и проблема управления формир
Основные функции ценностных ориентиров
личности
Экспрессивно-
регуляторная, которая
способствует самовыражению
и самоутверждению
человека, которая вызывает
стремление для развития
принятых ценностей
Функция адаптации, выражающаяся
в способности человека
удовлетворять свои потребности с
помощью тех методов, которые
приняты в данной компании
Функция защиты. Ценностные ориентации
личности являются «фильтрами», которые
пропускают только ту информацию, не
требующей кардинальной перестройки всех
ориентаций человека
Функция познания, которая направлена поиск
информации, необходимой для поддержания
внутренней целостности личности
Функция, заключающаяся в координации внутренних
процессов и достижения гармонии
Функции ценностной ориентации личности
тировать, что сегодня образовательные
учреждения активно переходят на проектирования научной точки зрения.
Система стратегического управления дошкольным образовательным
учреждением как условие развития корпоративной культуры педагогов
ка состояния практики управления дошкольным
образованием даёт возможность говорить том, что на сегодняшний день
дошкольные учреждения активно изучают активно принимают научные
аспекты для проектирования КК. Но помимо этого, проблеме формирования
ативной культуры уделяют существенно меньше интереса, чем
проблемам маркетинга, планирования структурирования. Большинств
о
не уделяют должного внимания на разнообразие изысканий в системе
управления корпоративной культуры проблема управления формир
ованием
Основные функции ценностных ориентиров
личности
способствует самовыражению
человека, которая вызывает
стремление для развития
Функция адаптации, выражающаяся
удовлетворять свои потребности с
Функция защиты. Ценностные ориентации
личности являются «фильтрами», которые
пропускают только ту информацию, не
требующей кардинальной перестройки всех
Функция познания, которая направлена поиск
информации, необходимой для поддержания
Функция, заключающаяся координации внутренних
23
корпоративной культуры ДОУ зачастую не находит должного освещения в
научных и в практических работах.
Наличие корпоративной культуры и её дальнейшее развитие в условиях
профессиональной сферы и рабочей адаптации персонала дошкольного
образовательного учреждения необходимо как для улучшения
воспитательного процесса, так и для увеличения результативности
профессиональной работы сотрудников.
Изыскания в сфере менеджмента дошкольного образования (Л.И.
Фалюшина, К.Ю.Белая, Л.В. Поздняк, М.Д. Маханева, Р.М.Чумичева) дают
возможность констатировать, что коллективные взаимоотношения педагогов
обеспечиваютбольшой объем творческих проявлений в профессиональной
деятельности. И это возможно только в том случае, когда в коллективе
педагогов наблюдается взаимопонимание, общность целей, доверительное
отношение друг к другу, при том, что цели каждого конкретного субъекта
коллектива, объединенные с его профессиональной деятельностью,
совмещаются с целями ДОУ в общем.
Безусловно, части корпоративной культуры имеют место в любой
организации, но присутствие единой структуры позволяет достичь
значительного результата деятельности организации. Данный факт, как
правило, формирует позитивное отношение социума и желание работать
именно с данной организацией. Из практики видно, что большинство
педагогов понимают под корпоративной культурой только традиционные
торжества и специальную форму. Для разрешения данного противоречия
проанализируем каждую часть и определим его место в дошкольных
образовательных учреждениях.
Философия организации. А.Егоршин устанавливает философию
организации как связь внутрикорпоративных правил и принципов отношений
сотрудников организации, неповторимую, присущую только данному
коллективу систему воззрений и ценностей. Следование данным принципам
ведет учреждение к улучшению и благополучной деятельности, так как
внутренние отношения работников организации исполняют существенную
роль в формировании организации создании позитивного отношения
ней внешнего социума
Философия организации не располагае
считается исходной точкой для их установления. ДОУ определяют главные
философские принципы
Миссия (предназначение) учреждения есть ее предопределение, то есть
то, ради чего оно было основано, каковы его главные раз
окружающими его организациями
Рисунок 5 –
Философские принципы детского образовательного
История, мифы и легенды организации. Данная категория истории
основания и формирования учреждения со дня его появления до
современного пол
ожения на рынке образовательных услуг. Тут нужно
проанализировать то, какими собственно располагают сведениями работники
учреждения о его формировании, какие истории ДОУ являются наиболее
известными.
Существенный аспект традиций состоит наполнении обыд
жизни сотрудников учреждения определенным смыслом приобщения
Точность и
порядочность в
деятельности
Откровенность и
правдивость
отношений внутри
коллектива
Предоставление
качественных
образовательных
услуг
24
внутренние отношения работников организации исполняют существенную
роль формировании организации и в создании позитивного отношения
ней внешнего социума.
Философия организации не располагае
т точностью суждений, но
считается исходной точкой для их установления. В ДОУ определяют главные
философские принципы
(рисунок 5).
Миссия (предназначение) учреждения есть ее предопределение, то есть
то, ради чего оно было основано, каковы его главные раз
окружающими его организациями.
Философские принципы детского образовательного
учреждения
История, мифы и легенды организации. Данная категория истории
основания формирования учреждения со дня его появления до
ожения на рынке образовательных услуг. Тут нужно
проанализировать то, какими собственно располагают сведениями работники
учреждения его формировании, какие истории о ДОУ являются наиболее
Существенный аспект традиций состоит в наполнении обыд
жизни сотрудников учреждения определенным смыслом приобщения
Применение в
деятельности
новых технологий
Организация
комфортных условий
бытовых в ДОУ и
значительный уровень
сервиса
Педагогически
рациональное
отношение
педагогов к детям
внутренние отношения работников организации исполняют существенную
роль формировании организации создании позитивного отношения к
точностью суждений, но
считается исходной точкой для их установления. ДОУ определяют главные
Миссия (предназначение) учреждения есть ее предопределение, то есть
то, ради чего оно было основано, каковы его главные раз
личия с
Философские принципы детского образовательного
История, мифы легенды организации. Данная категория о истории
основания формирования учреждения со дня его появления до
ожения на рынке образовательных услуг. Тут нужно
проанализировать то, какими собственно располагают сведениями работники
учреждения его формировании, какие истории ДОУ являются наиболее
Существенный аспект традиций состоит наполнении обыд
енной
жизни сотрудников учреждения определенным смыслом приобщения к
Стимулирование и
становление
добросердечных
отношений с
родителями
воспитанников
25
единому целому - коллективу, профессии, всему социуму. Корпоративный
праздник (как все профессиональные праздники) присоединяет сотрудников
к культурным ценностям и завоеваниям (профессиональной жизни), и
поэтому делается результативным средством влияния на сотрудника ДОУ. В
детском саду становится традиционным не только знакомить новичка с
коллективом, но и коллективный анализ итогов деятельности после
ответственного мероприятия,обходительное отношение к педагогам с
большим опытом работы, проведение разнообразных торжественных
мероприятий (дни рождения, проводы на пенсию, государственные
праздники) [5, с.63].
Условия и ценности. Стоит рассматривать корпоративную культуру
лишь с той стороны, когда реализовываются несколько обстоятельств
деятельности сотрудников.
Структура корпоративной культуры:
1) Внешний вид офисов и помещений.
2) Внешний вид педагогов.
3) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их
применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов.
4) Характеристики системы коммуникации: тип используемой
коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная);
используемые технические средства.
5) Специальные документы, в которых описаны ценности организации.
Создание рабочих мест, оборудование детского сада исходя из
современных тенденций образования и комфорта, конфиденциальность
проводимой работы и при этом открытость – если этого требует процесс и
обеспечение работников всем самым необходимым делают работу педагога
детского сада комфортной, облегчает его труд.
Для того чтобы корпоративная культура образовательного учреждения
была стабильно направлена на результативность и эффективной, необходимо
развивать активное взаимодействие между руководителем и сотрудниками
26
для принятия корпоративных ценностей, достижения единой цели.
Сплоченный, творческий, активный педагогический коллектив - источник
соблюдения и развития традиций, установления норм поведения, передачи
духовных и материальных ценностей своим воспитанникам и молодым
педагогам образовательного учреждения.
Каждый вид установок, развивающих свою корпоративную культуру
ОУ, наполняется конкретным содержанием и представляет собой
внутреннюю мотивацию педагогов на выполнение поставленных
профессиональных задач и принятие заявляемой системы профессионально –
этических ценностей. Таким образом, одним из следствий внедрения
корпоративной культуры может стать развитие значимых личностных и
профессиональных ценностей самих педагогов образовательного
учреждения, учитывающих его специфику, накопленные традиции и правила
взаимодействия между сотрудниками. Таким образом, присутствие
корпоративной культуры в детском саду нужно создать определенный
позитивный имидж организации, сделать из разрозненных людей
сплоченную команду. Согласованность действия всех частей корпоративной
культуры увеличивает качество работы ДОУ, вырабатывает
конкурентоспособность дошкольного учреждения на рынке образовательных
услуг.
1.3 Основные направления повышения эффективности
корпоративной культуры учреждений дошкольного образования
Стратегия развития корпоративной культуры разворачивается в двух
направлениях: внешнем и внутреннем.
Внешнее направление – использование комплекса мер, обращенных на
создание конкурентоспособности детского сада, то есть достижение
общественного статуса.
Внутреннее направление – установление корпоративных
педагогических ценностей, норм педагогических взаимоотношений,