14
— внешней адаптации: помогает организации адаптироваться
17
.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой:
1) особую систему контактов, связей, отношений и взаимных
действий, которые являются определяющими в данной компании;
2) совокупность самых нужных положений, являющихся приемлемыми
для всех членов коллектива организации и обозначенных теми ценностями,
которые дают сотрудникам ориентир в повседневном рабочем поведении;
3) систему ценностей, обычаев, принципов, благодаря которым все
члены организации могут идти в одном направлении, все вместе;
4) систему духовных и материальных аспектов, проявлений, которые
действуют взаимно и относятся к определенной организации, обозначая ее
стиль и уровень готовности взаимодействия с окружающим миром;
5) ценности, интересы, совместные идеи, которые являются общими
для всей группы; здесь можно выделить легенды, мифы, надежды, страхи,
традиции, опыт, устремления сотрудников
18
.
Основной целью существования корпоративной культуры на
предприятии является само поддержание и саморазвитие предприятия, которое
достигается с использованием корпоративной культуры в негласном
корпоративном кодексе сотрудников и его непосредственного использования в
офисной жизни, в использовании ее в рекламных акциях и презентация
предприятия, а также в PR- материалах.
Устоявшаяся корпоративная культура становится обязательным
атрибутом предприятия, его составным элементом, который оказывает влияние
на работников, формируя их поведение согласно с «постулатами веры»,
базовыми предположениями и ценностными ориентирами предприятия.
В практической деятельности предприятия определяется конечная
форма корпоративной культуры. Корпоративная культура оказывает влияние на
выполнение менеджерами и служащими компании своих должностных
17
Корпоративная культура. Учебное пособие. [Электронный ресурс]. — URL: http://www.ronl.ru/uchebnyye-
posobiya/menedzhment. (Дата обращения 19.11.2018)
18
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак и др. СПб: Питер, 2014. — 258 с.
15
обязанностей, решение производственных вопросов, качество обслуживания
заказчиков и потенциальных покупателей продукции, реакции на конкурентов
и стратегию их внедрения и развития на современном рынке.
Место предприятия в окружающем мире и определяет корпоративная
культура, представленная неписаными законами, правилами и нормами
поведения, связывающих всех корпоративных сотрудников в единое целое.
Корпоративная культура обладает следующими свойствами:
1) всеобщностью — пронизывает все виды отношений как внутри
организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;
2) неформальностью — строится параллельно организационной
структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;
3) устойчивостью - базируется на традициях
19
.
Виды корпоративной культуры предприятий представлены в
приложении 1. Кроме перечисленных, видом корпоративной культуры
является открытая и закрытая корпоративная культура. В зависимости от
характера влияния организационной культуры на общую результативность
деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную»
корпоративную культуру.
Наиболее известную типологию создал К. Ханди, в его работе
выделяются четыре типа: ролевая культура; культура, ориентированная на
власть и силу; культура, ориентированная на деятельность; культура
индивидуальности. Ролевая культура является наиболее известной и
традиционна в корпоративной культуре России. Ее ключевое отличие состоит в
том, что у всех сотрудников организации имеются ясные роли, составляющие
которых могут входить в должностные инструкции
20
.
Корпоративная культура определяет различные аспекты деятельности
предприятии, к примеру:
— принципы и нормы взаимоотношений в компании,
19
Спивак, В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В.А. Спивак и др. — СПб: Питер, 2014. — 258 с.
20
Яковлева, К.О. Корпоративная культура как инструмент управления // Публицистика,2013. №5. — С. 28—33
16
— структуру взаимодействия и взаимоотношений сотрудников,
— взаимоотношения компании и другие
21
.
Корпоративная культура объединяет в себе общие для всех сотрудников
нормы, ценности, ожидания, представления, которые приобретаются по мере
вхождения в коллектив предприятия, а также с продолжительностью работы на
нем. Корпоративная культура оказывает влияние на мнения, поведение, и
действия людей в рабочем коллективе также как и характер оказывает влияние
на поведение человека.
Одни модели поведения могут приветствоваться в одних компаниях и
предприятиях, а в других те же модели поведения будут абсолютно
неприемлемыми, выбор зависит от непосредственного руководителя, лидера,
стоящего во главе компании. Развитие корпоративной культуры проходит
подобно развитию национальной или этнической культуры, вырабатывая в
процессе развития приемлемые для себя ценности и нормы поведения, мысли,
действия.
Корпоративная культура для определенной группы людей, трудового
коллектива, определяется как общие идеи, интересы, ценности, представления,
ожидания и т.д. В единую группу объединяющих людей в единый коллектив
факторов входят опыт, мифы, традиции, страхи, надежды, навыки, устремления
и ожидания, коммуникативные процессы принятия решений, реально
испытанные в действительной ситуации хотя бы одним сотрудником.
Корпоративная культура является зеркальным отражением отношения
членов трудового коллектива к выполненной работе и ее результатам, а также
корпоративная культура невидимой нитью соединяет работника и
технологическое оборудование для оптимальной гармоничной работы.
Самое положительное влияние на процветание бизнеса компании и
развития ее конкурентоспособности оказывает грамотное управление
корпоративной культурой. Управление корпоративной культуры сокращает
21
Самарцева, О.К. Организационная культура предприятия. [Электронный ресурс]. — URL: http://ipmconsult.ru.
(Дата обращения 19.11.2018)
17
расходы на внешнюю рекламу, а именно: сотрудники, которые являются
проводниками во внешний мир философии предприятия, снимают часть
функций с департамента, который занимается PR-политикой организации
22
.
Таким образом, корпоративная культура ориентирована на внутреннюю
среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном
поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и
надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру
их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации.
Также к корпоративной культуре причисляется общепринятый (на всех
уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы
позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в
корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и
признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп
и организации в целом.
Корпоративная культура, лежащая в основе образования организаций,
обеспечивает сплочение коллектива, так как она определяет общие нормы и
принципы, общие взгляды на то, что является оптимальным и значимым для
успешной деятельности предприятия, а что может оказать негативное влияние
на дальнейшее развитие и позицию предприятия на рынке.
Следует отметить, что при отсутствии корпоративной культуры на
предприятии сплочение людей в единый дружный коллектив невозможно
только на основании существования взаимных симпатий и любви. Это
обусловлено тем, что подобные человеческие чувства переменчивы и
достаточно неустойчивы, а люди по своей природной сущности слишком
различны между собой.
Именно поэтому существование корпоративной культуры в компании
является обязательным условием для ее успешного развития и финансового
подъема. Поэтому, чем выше уровень корпоративной культуры, тем лучше
22
Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия у правленческих решений / Е.
Черных// Управление персоналом, 2015. — № 3. — С. 66—69
18
налажен производственный процесс, а также выше производительность труда
работников и их стремление изготовить продукцию лучшего качества, а
соответственно это приводит к увеличению уровня доверия со стороны
покупателя к предприятию-изготовителю.
От грамотного управления корпоративной культуры зависит
оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а
также развития его конкурентоспособности.
1.2. Основные элементы и факторы корпоративной культуры
Корпоративная культура организации — это развитая система
убеждений, правил, норм, стилей поведения, целей и ценностей, социальный и
психологический климат, которые разделяют в определенной степени все
члены компании и которые являются определяющими на предмет того, как
должны работать и вести себя члены определенного коллектива.
Как любое явление в общественной жизни, корпоративная культура
включает в себя определенные элементы. Это могут быть формальные
элементы — те, которые продекларированы и задокументированы, и
неформальные — те, которые нигде не зафиксированы, но в действительности
принимаются сотрудниками.
В изучение корпоративной культуры, составляющих ее элементов и
уровней наибольший вклад внес Э. Шейн. В структуре организационной
культуры он выделял следующие уровни: поверхностный уровень, более
глубокий уровень и ядро (Рисунок 2).
Первым уровнем корпоративной культуры является поверхностный
уровень, который определяется визуально определимыми факторами:
организационными церемониями, этикетом, стилем в одежде, рабочей
обстановкой, символами.
Средний уровень — более глубокий по сравнению с первым
поверхностным уровнем определяет готовность работников к конкретным
действиям, направленных на достижение результата.
19
Рисунок 2. Уровни корпоративной культуры
23
Cредний уровень включает в себя: методы, которые необходимы для
определения принятия оптимальных как коллективных, так и индивидуальных
решений; способы работы человека в команде, необходимой для более
быстрой и полной стратегии достижения поставленных целей;
психологическое отношение работников организации на производственные
вопросы, возникающие в процессе деятельности.
Третий уровень — самый глубокий уровень корпоративной культуры
включает уже в себя основополагающие нормы и ценности, регламентирующие
поведение работников в пределах организации. Третий уровень корпоративной
культуры очень взаимосвязан с первым, с его основными компонентами, а
именно слоганами, стилем одежды, а также другими визуальными образами.
Ценности третьего уровня являются последствиями реализации визуальных
образов, отражающие их непосредственную внутреннюю философию.
Данные нормы вырабатываются, поддерживаются сотрудниками
23
Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. — СПб: Питер, 2002.
— 336 с.
Поверхностный уровень (artifacts)
Ядро (core morals)
Более глубокий уровень (behaviors)
20
организации, впоследствии данные ценности разделяются всеми членами
трудового коллектива, а также принимаются как корпоративные ценности.
Корпоративная культура должна находиться в соответствии со
стратегией действия, функционирования и внешней обстановке предприятия.
Данное соответствие определяет наличие всех необходимых условий, которые
необходимы для полной самоотдачи сотрудников компании в работе. С данным
фактором связывается повышение производительности труда, результатом
которого является повышение уровня конкурентоспособности компании на
рынке
24
.
Таким образом, рисунок 2 отражает основу, каркас формирования
корпоративной культуры в рамках одного предприятия, так как поверхностный
уровень имеет второе название — артефакты, определенные визуальным
проявлением.
Второй уровень затрагивает форму мышления, включающий в себя
устойчивые образы, стиль поведения, а также иные психологические моменты
работы сотрудников компании. Ядром корпоративной культуры предприятия
является третий уровень.
Компоненты третьего уровня тесно связаны с компонентами первого
уровня. Так как на третьем уровне находятся такие факторы, как убеждения,
мораль, ценности. Ценности, являющиеся общими для всех членов рабочего
коллектива, также подразделяются на два вида: на позитивные и негативные.
Негативные ценности оказывают неблагоприятное влияние на общую
корпоративную культуру предприятия, позитивные же ценности являются
залогом формирования определенного образца поведения, мышления
25
.
Тип предприятия, его организационная структура во многом влияют на
тип действующей корпоративной культуры, к примеру, на крупных
предприятиях в большинстве случаев проявляется комплексный тип
24
Дубинина, М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за
рубежом, 2013. — № 4. — С. 28—31
25
Богатырёв, М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации
и управления /М. Р. Богатырёв //ВМУ. Сер. Экономика, 2013. — № 6. — С. 2—34
21
корпоративной культуры. Мелкие предприятия используют простой тип
корпоративной культуры.
Среди рабочего коллектива ценности распределяются неравномерно. Во
многом это связано разнородностью трудовых обязанностей и самой работы,
выполняемой работниками, их социальным неравенством. Данные условия
определяют и существование иерархии в трудовых отношениях,
проявляющейся в отношениях подчинения и власти, дружеских отношениях, в
различных сферах отношениях партнерства и пр.
Ценностные ориентиры и установки, находящиеся в пределах
корпоративной культуры на предприятии, могут изменяться в процессе
межличностного взаимодействия работников, обмена различной информацией
и тенденциями развития предприятия.
Корпоративные ценности заключаются во множестве факторов, однако,
необходимо отдельно выделить факторы — ценности благосостояния
работников, которые необходимы для улучшения и поддержания на высоком
уровне умственной и физической активности работников предприятия
.
В данной сфере большое вложение сделал известный социолог С.С.
Фролов, который провел глубокое научное исследование ценностей
благосостояния. Результатом данного исследования является создание группы
ценностей, имеющих непосредственное отношение к ценностям
благосостояния, а также составляющих их список. К ним относятся:
— мастерство, отражающее уровень профессиональной подготовки
работника для осуществления определенного вида трудовой деятельности,
— уважение работника в коллективе, опираясь на репутацию, престиж,
славу работника,
— богатство, основанное на обладании работником материальными
благами,
— само благополучие работника, основанное на крепком здоровье
человека и обеспечении его безопасности на рабочем месте,
— уровень образованности работника предприятия, в составе которого
22
отражаются знания и навыки работника в определенной отрасли, творческий
потенциал, которым обладает человек, а также существующие взаимосвязи с
другими людьми, полезные в своей реализации
26
.
Моральные ценности, которые также являются элементом
составляющим содержание корпоративной культуры предприятия и находят
свое отражение в ценностях справедливости, доброты, добродетельности,
отзывчивости, а также иными нравственными качествами людей.
Среди всех ценностей, составляющих содержание корпоративной
культуры можно выделить одну универсальную ценность — это власть.
Посредством ее реализации люди приобретают необходимые им ценности.
Корпоративная культура исследовалась очень многими учеными,
социологами, среди которых также выделяется вклад современного
отечественного психолога Д.А. Леонтьева, который выдвинул теорию
существования корпоративных ценностей в трех формах, представленных в
виде идеалов, действий и мотивации. Эти формы корпоративных ценностей
взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Данные исследования Д.А. Леонтьева представлены в таблице 1
27
.
Таблица 1
Формы корпоративных ценностей
Формы корпоративных ценностей
Идеалы
Действия
Мотивация
Вырабатываются
руководителями
о представлениях
совершенства в
различных проявлениях
деятельности
предприятия
Воплощение выработанных
руководителем идеалов в
деятельности предприятия
и непосредственном
поведении сотрудников в
пределах предприятия
Побуждают сотрудников
предприятия к
воплощению ценностных
ориентиров в процессе
своей деятельности и в
свое поведении в
пределах предприятия
Данные формы, развиваясь, переходят одна в другую. Этот процесс
длится бесконечно. Система ценностей предприятия отражается в деловом
кредо компании. В кредо предприятия входят стиль, цель деятельности данного
26
Гудкова, Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности её функционирования // ВМУ. Сер.6.
Экономика, 2015.
—
№ 6.
—
С. 19
—
26
27
Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-
консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста"Санкт-Петербург, 2013. — 128 с.
23
предприятия, некоторые обязательства по отношению к персоналу, обществу,
клиентам, основные принципы.
Кредо предприятия отражает все ценности, составляющие систему
корпоративных норм и правил. Кредо предприятия составляют не только норм
и правила, но и деловой этикет, стиль общения, стиль одежды, стратегия
развития и цель предприятия, а также определенные обязательства руководства
предприятия, существующие относительно персонала, клиентов, деловых
партнеров, общества и т.д.
Четкая формулировка и четкое разграничение дозволенного поведения в
рамках деятельности предприятия, а также их закрепление в локальных
нормативных документах, с которыми в последствии будут ознакомлены все
работники, достигается эффект максимального сплочения работников в единый
трудовой коллектив с присущей ему целью существования.
Деловое кредо на предприятии, организации, фирме отражает общую
политику и философию руководства предприятия. Данная политика и
философия деятельности доводится до сведения работников предприятия
непосредственным руководителем.
Корпоративные ценности могут стать личностными ценностями
работника предприятия при условии, что работник осознает на сознательном
уровне и даже принимает в качестве обязательных данные ценности
28
.
Работник полностью вливается и воссоединяется с организацией, при
непосредственной реализации корпоративных норм в своей деятельности при
создании личных идеалов на основе приоритетных целей деятельности
предприятия.
Когда человек долгое время работает на одном предприятии, не
зависимо от трудовых функций, которые он выполняет, организационные
корпоративные ценности становятся нормой поведения человека в
повседневной жизни, вне рабочего места. Работник, который корпоративные
ценности воспринимает как личные приоритеты, является очень мощным
28
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации — М.: ИНФРА - М, 2013. — 178 с.