24
источником распространения корпоративной культуры среди других людей,
находящихся как в пределах определенной организации, так и за ее пределами.
Ценности, которые составляют фундаментальную основу ценностных
ориентиров, наилучшим образом воспринимаются людьми при использовании
видимого воплощения в виде символов, героев, девизов и церемоний,
рассказов. Корпоративная культура, представленная яркими образами,
является наиболее интересной для реализации работниками предприятия.
Ценности, передаются не при помощи формальных письменных
процедур, а с помощью более тонких методов, например, с помощью историй,
мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные
системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.
Именно ценности организации являются ядром организационной
культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в
организации. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и
наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем
ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников,
формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается
достижение целей организации
29
.
Основные ценности и убеждения находят выражение не только в
программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о
внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах.
Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и
лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той
или иной компании.
Следующий элемент корпоративной культуры — это символы. Они так
или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. Девизы и лозунги,
как правило, отражают основные корпоративные ценности и убеждения, а
также обеспечивает внутреннюю мотивацию и побуждение к активным
29
Аксакова, Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности /Н.В.
Аксакова //Управление персоналом. — 2013. — 395 с.
25
действиям сотрудников предприятия.
Девизы и лозунги являются обязательным элементом, составляющим
корпоративную культуру организации, так как при их использовании емко и
лаконично излагаются наиболее существенные, значимые цели деятельности
предприятия.
Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных
элементов, свойственных любой корпоративной культуре:
— осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят
сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их
внешнее проявление);
— коммуникационная система и язык общения (использование устной,
письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от
организации к организации);
— внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие
униформ, спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.
подтверждают наличие множества микрокультур);
— что и как едят люди, привычки и традиции в этой
области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие
таковых мест на предприятии, дотация на питание, периодичность и
продолжительность питания);
— осознание времени, отношение к нему и его использование (степень
точности и относительности времени у работников, соблюдение распорядка и
поощрение за это);
— взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и
власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям и т.п.);
— ценности и нормы (что люди ценят в своей организационной жизни и
как эти ценности сохраняются).
— вера во что-то (вера в руководство, успех, свои силы, справедливость,
в этическое поведение);
— процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное
26
выполнение работы, полагаются на интеллект или на силу, подходы к
объяснению причин);
— трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и
ответственность за неё, качество и оценка работы, вознаграждение)
30
.
Вышеотмеченные характеристики организационной культуры в
совокупности отражают смысл концепции культуры организации.
Составляющие корпоративную культуру элементы формируют
определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. В имидж
организации могут быть включены элементы, которые представлены на
рисунке 3.
Рисунок 3. Имидж организации
Члены определенного коллектива, руководствуясь общими целями,
создают определенное физическое окружение, вырабатывают язык общения,
вырабатывают адекватно воспринимаемую парадигму поведения и проявляют
принимаемые всеми чувства и эмоции.
Все это в системе восприятия работниками помогает им понять и
оценить корпоративную культуру организации через придание определенного
значения событиям и действиям. Поведение людей и групп на
внутриорганизационном уровне обусловлено нормами, которые вытекают из
общепринятых верований, ожиданий и действий.
30
Типология корпоративной культуры: Р. Морана [Электронный ресурс]. — URL:
https://studopedia.su/20_24361_tipologiya-f-harrisa-i-r-morana.html.(Дата обращения 15.11.2018)
Имидж
освещение деятельности
организации в СМИ
знания и профессионализм
работников
внешний вид помещений
организации
внешний вид персонала и
его отношение к
потребителю
27
Корпоративная культура в системе управления персоналом предприятия
обусловлена следующими факторами
31
:
— индивидуальная автономность, под которой понимается степень
ответственности, независимости и возможностей проявления творческой
инициативы в организации;
— структура, предусматривающая взаимоотношение структурных
подразделений и должностных лиц на основе принятых правил;
— направление, под которым подразумевается уровень формирования
целей и функционирования организации;
— интеграция. Это определенная степень, до которой структурные
подразделения в рамках функционирования определенной организации имеют
поддержку в интересах осуществления скоординированной деятельности;
— управленческое обеспечение, под которым понимается степень,
относительно которой управленцами обеспечиваются соответствующие
коммуникации, помощь и поддержка подчиненных;
— поддержка — это соответствующий уровень помощи, которая
оказывается со стороны руководителей подчиненным;
— стимулирование, представленное в виде зависимости объемов
вознаграждения от результатов деятельности;
— идентифицированность, под которой понимается уровень
отождествления сотрудников с компанией;
— управление конфликтами, под которым понимается уровень
возможности влияния на разрешение конфликтных ситуаций;
— управление рисками, что подразумевает ту степень, до которой имеет
место поощрение в применении инноваций и принятии риска
32
.
Эти факторы проявляются на структурном и личностном уровнях.
Относительно любой организации может быть проведен анализ с учетом
31
Войтюк, С.А. Имидж как составляющая корпоративной культуры. [Электронный ресурс]. — URL:
https://studydoc.ru/doc/2495706/vojtyuk-s.a.-imidzh-kak-sostavlyayushhaya-korporativnoj-kul._tury.(Дата обращения
19.11.2018)
32
Черных, Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия у правленческих решений / Е.
Черных// Управление персоналом, 2015. — № 3. — С. 66—69
28
рассмотренных факторов. Адаптация к последствиям проявления факторов
внешней среды осуществляется с учетом результатов поиска и определения
компанией собственной рыночной ниши, приспособления к изменяющейся
внешней среде.
Таким образом, непосредственное влияние на корпоративную культуру
в организации оказывает формальная корпоративная культура, то есть
задокументированные, продекларированные ценности, поверья, нормы
компании и т.д. Влияние может быть совместным, но возможна непрямая
зависимость неформальной культуры компании от бумажной, формальной;
персональная культура каждого сотрудника, а также, их IQ (коэффициент
интеллекта) и EQ (эмоциональный интеллект).
Также значительное влияние оказывают цели и методы измерения
достижения целей или показатели. При этом весьма значима личность лидеров,
стиль лидерства в организации, а также поведение менеджеров и сотрудников
.
Корпоративная культура является определенного рода и
контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и
полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении
производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации
товаров предприятия на современном рынке. Корпоративной культурой
определяется место, которое отводится данному предприятию в окружающем
мире.
1.3. Технологии и методы формирования корпоративной культуры
Долговременное становление, формирование и развитие предприятия
как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса
образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который
оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и
философии непосредственного учредителя организации выступает как
основной источник формирования корпоративной культуры.
Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является
29
подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленным
руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица.
Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем,
это определяется харизматичностью лидера — учредителя
33
.
На психологическое состояние работников в пределах созданного
предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося
предприятия, установленный руководством компании. В результате
взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации,
а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были
образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется
организационная культура компании.
Передача корпоративной культуры в организации от учредителя
(руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется
при использовании первичных и вторичных механизмов передачи
корпоративной культуры. Важнейшим нравственным вопросом, который стоит
перед непосредственным руководителем организации, является то, какие цели
и задачи определить в качестве основополагающих структур в деятельности
организации.
Для определения основных целей деятельности учредители и
руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на
собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные
склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической
платформе деятельности организации при формировании организационной
структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива.
Источниками формирования корпоративной культуры являются:
— система ценностей личности и индивидуально-своеобразных
способов их реализации;
— способы, формы и структура организации деятельности, в которых
33
Шило, П. Корпоративное управление. Мода или осознанная необходимость? [Электронный ресурс]. — URL:
http://go.mail.ru/. (Дата обращения 15.11.2018)
30
объективно воплощены определенные ценности, в том числе и личные
ценности руководства предприятия;
— представления о наиболее приемлемой и допустимой модели
поведения сотрудника в коллективе, отражающие систему стихийно
сложившихся внутригрупповых ценностей.
Существует много подходов к формированию корпоративной
культуры. Исследователи выделяют следующие этапы технологии
формирования корпоративной культуры:
1. определение миссии организации и ее базовых ценностей;
2. формулирование стандартов поведения членов организации;
3. формирование традиций организации;
4. разработка символики
34
.
Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в
таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно
полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает
возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник
разделяет ценности организации.
Основным источником формирования корпоративной культуры, как
отмечалось выше, выступает именно позиция политики и философии
непосредственного учредителя организации, что предопределено большим
количеством факторов, важнейшим их которых является подверженность
корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем,
как средств достижения целей образования юридического лица.
Следовательно, основатель корпоративной культуры — это учредитель
предприятия, объекты, носители корпоративной культуры предприятия — это
непосредственные работники предприятия. Формирование корпоративной
культуры происходит изначально на этапе образования предприятия, как
показано на рисунке 4
35
.
34
Там же
35
Попов, Б. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом, 2014. — №4. — С. 23.
31
Рисунок 4. Формирование корпоративной культуры предприятия
В процессе формирования эффективной инновационной корпоративной
культуры наиболее часто используются следующие технологии:
— обучающие семинары, целью которых является формирование у
членов коллектива положительного восприятия инноваций;
— тренинги для членов управленческой команды, которые
способствуют выработке конкретных навыков, которые соотносятся с
планируемой культурой;
— помощь в разработке конкретных управленческих инструментов,
которые способствуют стимулированию креативности, инициативы, высокой
степени активности сотрудников;
— разработка и проведение корпоративных мероприятий, которые
способствуют повышению эффективности использования механизмов
инновационной корпоративной культуры.
— реализация проектов
36
.
Развернутый процесс формирования корпоративной культуры
представлен в приложении 2.
Основными источниками корпоративной (организационной) культуры
являются:
— сформировавшиеся личностные ценности и пути их достижения;
36
Шеляпин, В.Н., Федотова Г.А. Формирование корпоративной культуры организации: теоретический аспект.
Вестник Новгородского государственного университета, 2012. — №20, — С. 63—69
Корпоративная
культура
предприятия
рынок
общество
Представление о корпоративных ценностях
32
— стиль организации деятельности, который способствует воплощению
определенных ценностей, в их числе и личные ценности руководителей;
— взгляды на оптимальное и допустимое поведение сотрудника в
коллективе, что является отражением самостоятельно сформировавшихся
внутрикомандных ценностей
37
.
Корпоративная культура в организации может формироваться стихийно
или целенаправленно. Стихийное формирование корпоративной культуры
происходит тогда, когда владельцы, руководство организации в силу различных
причин не знают о феномене корпоративной культуры или не уделяют ему
должного внимания. Целенаправленное формирование корпоративной
культуры предполагает наличие определенного плана и действий по
формированию корпоративной культуры в организации.
Предыдущий опыт работ предприятия служит базисной основой для
формирования традиций и обычаев, а также непосредственного стиля работы,
что во многом влияет на формирование имиджа предприятия на рынке. В связи
с этим философия создателей предприятия является важнейшим источником
формирования корпоративной культуры, так как первоначальная
корпоративная культура предприятия подвержена именно харизматическим
качествам данного лидера.
В процессе создания идеального образа компании руководители
представляют идеальный образ создающегося предприятия, что оказывает на
сотрудников значительное психологическое влияние. Результатом
взаимодействия пристрастий и желаний основателей предписания, а также
функционирование базовых установок работников, выработавшихся в процессе
предыдущего опыта, является хорошо сформированная организационная
культура предприятия.
Важнейшим нравственным вопросом, стоящим перед непосредственным
руководителем предприятия, является определение главных целей и задач
37
Бочкарев, А.В. Механизм формирования корпоративной культуры // Конференция Исследовательско-
консультационной фирмы "АЛЬТ" "Управление в России: менеджмент роста" Санкт-Петербург, 2013. — 287 с.
33
компании. Основные цели определяются руководителем, опираясь на культуру,
традиции, личной склонности и собственном опыте, которые отражаются в
политическом, социальном и экономическом видении создания нового
предприятия со сплоченным коллективом сотрудников
38
.
Одним из наиболее значимых моментов в процессе формирования
корпоративной культуры является проведение совместных культурных
мероприятий, различных праздников и конкурсов.
В любой организации изначально имеет существенную значимость тот
психологический климат, на формирование которого, прежде всего, оказывает
влияние руководитель. Особенностями его взаимодействия с подчиненными
обусловлены результаты работы предприятия, которые при условии
стабильности являются основой для создания психологического климата.
Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры связан
с рядом таких аспектов, как:
1) Выбор типа корпоративной культуры. Существует множество
различных типов корпоративной культуры, при этом функционирование
каждого из них сопряжено с определёнными достоинствами и недостатками, и
отдельные черты каждого из этих типов могут быть использованы в
зависимости от сферы деятельности организации.
2) Выбор методов и средств создания и функционирования
корпоративной культуры. Для формирования корпоративной культуры
необходимо не только определить ценности, установки, стандарты, принятые в
организации. Также необходимо добиться, чтобы эти стандарты разделялись
всеми членами коллектива в процессе исполнения должностных обязанностей,
также необходимо разработать практические меры воздействия на работников
предприятия, что будет способствовать соблюдению требований,
установленных разработанной системой корпоративных ценностей.
3) Обеспечение гибких подходов при формировании корпоративной
38
Крылов, Н., Никифорук, К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва),
2014. — № 9. — С. 47—49