44
Так 1% сотрудников имеет среднеспециальное образование, в основном
это рабочие специальности. 90% работников имеют высшее образование и 6%
неоконченное высшее. На рисунке 8 показано распределение работников
предприятия по возрасту.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2014 г. 2015 г.
старше 55 лет
46-55
36-45
26-35
18-25
Рисунок 8. Кадровый состав по возрасту работников, %
10% занимают сотрудники в возрасте от 36 до 45 лет. 81% категорией
ниже, т.е. от 25 до 35 лет. 1% сотрудников относится к возрастной категории
«18-25 лет». Также 5% сотрудников имеют возраст выше 45 лет и 1% - старше
56 лет.
В АО «АВТОДОМ» применяются следующие методы управления
персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка
кадров; разработка должностных инструкций; установление
административных санкций и поощрений;
экономические - технико-экономический анализ; планирование;
ценообразование; налогообложение;
социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание
творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении;
создание нормального психологического климата; развитие у работников
инициативы.
45
Административные методы используют в своей работе генеральный
директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.
Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.
Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также
сами работники предприятия.
Кадры являются самой большой ценностью АО «АВТОДОМ».
Управление в АО «АВТОДОМ» построено на демократическом стиле. Он
подразумевает:
коллективное участие работников в принятии решений,
четкое взаимодействие между работниками,
ориентация на выработанную стратегию предприятия,
лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого
потенциала,
развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.
Анализ процесса управления по его функциям является основой для
установления объема работы по каждой функции, определение численности
управленческих работников, проектирование структуры аппарата управления.
Различают основные (общие), конкретные и специальные функции
управления. Реализация каждой из функций управления предприятия как
организацией общественного питания включает в себя вышеуказанные типовые
элементы управленческого цикла.
Функция планирования в АО «АВТОДОМ» включает разработку планов
работы организации, каждого его структурного подразделения и доведение
этих планов до всех членов коллектива. Планы разрабатываются на основе
прогнозирования, моделирования и программирования. Функция планирования
является основной в управлении этого предприятия, поскольку реализация всех
остальных функций подчинена задачам достижения результатов, определяемых
планом.
Функция организации работы обеспечивает взаимосвязь и эффективность
46
всех функций управления в АО «АВТОДОМ». Содержание ее следующее:
организация работ по перспективному и текущему экономическому и
социальному планированию;
организация подбора, расстановки кадров по функциональному признаку.
Координация предполагает установление очередности выполнения
отдельных заданий, обеспечивающей непрерывность процессов выполнения
плана, согласование сроков изготовления и поставок продукции; исключение
дублирования проводимых работ. Разделение и специализация управленческого
труда в АО «АВТОДОМ» требует координации деятельности специалистов,
руководителей. Координируют не только деятельность людей, реализации и
организации потребления продукции общественного питания, но и
информационные процессы: сбор, обработка и передача данных, необходимых
для управления. Источниками информации для выполнения функции
координации являются рабочие планы, графики работы руководителей
структурных подразделений, утвержденные структуры, схемы управления и
другие нормативные документы. Цель координации - обеспечение слаженной
работы всего производственного коллектива.
Примером организации в рамках АО «АВТОДОМ» является деятельность
директора, который помимо выполнения прочих функций управления
координирует и направляет деятельность своих заместителей, начальников
отдела.
В АО «АВТОДОМ» регулирование охватывает в основном текущие
мероприятия по устранению различных отклонений от плановых заданий,
графиков. В практике управления эта функция получила название
диспетчирования, центральным звеном которого является диспетчерская
служба.
Активизация и стимулирование - функции управления в АО
«АВТОДОМ», регулирующие отношения распределения материальных и
духовных ценностей в зависимости от количества и качества затрачиваемого
труда. Посредством использования материальных и моральных стимулов
47
направляется поведение людей, активизируются и поощряются их действия,
развивается социалистическое соревнование.
Основной задачей контроля за деятельностью АО «АВТОДОМ» является
не только выявление нарушений правил, но и их предупреждение.
Вышестоящие организации контролируют повседневную деятельность
АО «АВТОДОМ»: выполнение установленных плановых заданий, качество
услуг, расходование средств и обеспечение мероприятий по повышению
эффективности работы предприятия, внедрение научной организации труда,
соблюдение правил техники безопасности, ведение бухгалтерской отчетности и
др. Контролируя, специалисты оказывают помощь в улучшении работы
предприятия.
Для изучения управленческих технологий в АО «АВТОДОМ» был
проведен экспертный опрос, цель которого – выявить недостатки в системе
управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей
модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно
рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами. В состав
экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 менеджера и 3 специалиста).
Результаты опроса приведены в таблице 8.
Таблица 8 - Результаты экспертного опроса
Технологии управления
персоналом
Оценки опрашиваемых
Итого
Эксперт
№1
Эксперт
№2
Эксперт
№3
Эксперт
№4
Эксперт
№5
Технология найма
3
2
1
5
3
14
Технология адаптации
3
4
5
1
4
17
Технология высвобождения
2
5
5
1
5
18
Аттестация и деловая оценка
5
5
5
5
4
24
Технология обучения
5
3
5
5
3
21
Управление кадровым резервом
4
2
5
5
3
19
Мотивация
5
2
1
5
4
17
Управление нововведениями
5
4
5
5
2
21
Управление организационным
поведением
4
2
5
1
4
16
Управление конфликтами
5
3
1
1
3
13
Организация рабочего места
5
5
1
5
4
20
Документационное обеспечение
5
5
1
5
4
20
Информационное обеспечение
5
5
5
5
4
24
48
Таблица 8 показывает, что наибольшее число баллов отдано аттестации и
оценке персонала, на втором месте идет обучение и управление
нововведениями, на третьем организация рабочего места и документационное
обеспечение. Выбор именно оценки персонала как нерешённой задачи связан,
возможно, с нехваткой знаний в этой области и её последствий, в том числе и к
увольнению. Аттестация в компании проводится условно, раз в 2 года, при этом
результаты данной процедуры отсутствуют. Оценка знаний сотрудников также
не проводится, что приводит к снижения уровня подготовки специалистов.
Таким образом, оценка деятельности управления персоналом АО
«АВТОДОМ» показала, что на предприятии отсутствуют большинство
необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация
деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв,
мотивация, стимулирование, обучение. Оценка управленческого персонала в
свою очередь не приводит к существенным результатам и является формально
обязательной согласно законодательству.
2.3. Диагностика антикризисного управления персоналом на АО
«АВТОДОМ»
Поведение в организации определяет в первую очередь достижение
практических результатов. Следовательно, в первую очередь изучаются
основы, которые связаны с эффективностью трудовой деятельности.
Трудовое поведение устанавливает поведение сотрудников в процессе
трудовой деятельности на какой-либо организации, согласно специфики
ведения деятельности и утвержденных должностных обязанностей.
В связи с этим, проводилось анкетирование между работниками АО
«АВТОДОМ», с целью выявления насколько нужно замотивировать
сотрудников для эффективной деятельности организации. (Приложение 2)
Было опрошено 40 сотрудников АО «АВТОДОМ», среди которых 38%
составляли женщины и 62% мужчины. По возрастной категории они
49
разделились: 30% работников в возрасте от 31 до 40 лет; 40 % сотрудники в
возрасте от 41 и старше и 30% от 20 до 30 лет. В основном у всех высшее (68
%) и среднеспециальное (32%) образование.
В ходе исследования был выявлен общий стаж сотрудников за 2014 –
2015 гг. (Рисунок 9).
28
29
36
35
23
24
13
12
0
5
10
15
20
25
30
35
40
от 4 до 6 лет от 7 до 10 лет от 11 до 15 лет более 16 лет
2014 г.
2015 г.
Рисунок 9. Общий стаж сотрудников АО «АВТОДОМ» за 2014-2015 гг.
Следовательно, что сотрудники АО «АВТОДОМ» имеют общий стаж в
большинстве от 8 до 10 лет. Что свидетельствует о том, что в организации
находятся достаточно квалифицированные специалисты. Со стажем
производительность труда увеличивается, если работники удовлетворены
своим трудом. Но, может появиться нежелание что-либо изменять в своей
деятельности, сопротивление новшествам. Также при небольшом стаже, в
период адаптации производительность труда снижается. Текучесть кадров
обратно пропорциональна стажу работы. У работников с большим стажем
работы как правило выше показатели дисциплины. В зависимости от каких-
либо факторов, влияние стажа на удовлетворенность своим трудом и
дисциплину может быть, как положительным, так и отрицательным.
Недооценка значения мотивации сотрудников на АО «АВТОДОМ»
особенно видна по результатам опроса работников организации о
50
приоритетности их целей, в процентном соотношении от числа опрошенных
(Рисунок 10).
60
58
35
36
3
4
2
2
0
10
20
30
40
50
60
стабльное
функционирование
развитие
предприятия
развитие трудового
коллектива
заинтересованность
сотрудников
2014 г.
2015 г.
Рисунок 10. Приоритетные цели мотивации работников АО «АВТОДОМ»
Так, можно сказать, что трудовой коллектив и отдельный работник в
данной организации не расцениваются как ключевой элемент в
функционировании АО «АВТОДОМ», что видно в сравнении за 2 года.
В ходе исследования, было выявлено, что оплата труда не соответствует
объему выполняемых работ и услуг (Рисунок 11).
Рисунок 11. Результаты опроса соответствия объемов труда заработной
плате
51
В основном на АО «АВТОДОМ» работают мужчины, так как их
заработная плата составляет основу семейного бюджета, а женщины в
основном работают в менее стабильной сфере. На АО «АВТОДОМ»
большинство сотрудников считают, что их заработная плата не соответствует
объему выполняемых работ и услуг, и что они достойны большего.
Так четкость понимания своих должностных обязанностей, показало, что
в 2014 году ответивших «да» составило 88 %, нет – 13 % и затрудняются
ответить – 9%, а в 2015 году эти цифры незначительно изменились – «да»
ответило 89 %, «нет» – 11% и затрудняюсь ответить 11%.
Анализируя вопрос, строят ли работники свое будущее и на какой период
были предоставлены следующие данные (Рисунок 12).
Рисунок 12. Планы на будущее работников АО «АВТОДОМ»
Так можно сказать, что большая часть сотрудников на своем опыте
пережили экономический кризис в стране, потеряли накопления и т.д.,
следовательно, бояться строить отдаленные планы на будущее и живут
сегодняшним днем.
В ходе исследования, было определено, что для работников организации
показателем успеха в жизни являются показатели, представленные на рисунке
13.
52
Рисунок 13. Показатели успеха в жизни работников АО «АВТОДОМ»
Стабильность стоит на последнем месте, то есть она не воспринимается
как успех. При этом очевиден ценностный сдвиг: люди гораздо больше
начинают ценить личную жизнь, да и работу все чаще воспринимают не как
способ заработать на жизнь, а как возможность для самореализации.
Материальное благополучие занимает только третье место.
Полученные в ходе исследования данные о том, что может
демотивировать работника АО «АВТОДОМ», видно на рисунке 14.
24
32
18
6
4
6
7
3
20
25
15
8
7
10
11
4
0
5
10
15
20
25
30
35
Низкая зарплата
Грубость
Одинаковые функции
Условия труда
График работы
Повышение
Нестабильность в выплате за...
Мало времени на личную жизнь
2014 год 2015 год
Рисунок 14. Причины демотивации работников АО «АВТОДОМ»
53
Большинство опрошенных указали факторы, связанные с организацией
труда, уровнем управления и психологическим климатом в организации. Но
появились и новые факторы, такие как условия труда, график работы и время
на личную жизнь.
Далее в ходе исследования были даны ответы о мерах удовлетворения
различных сторон работы (Таблица 9).
Таблица 9 - Мера удовлетворения работников АО «АВТОДОМ»
Вопрос
Удовлетворен
(в%)
Затрудняюсь
ответить (%)
Не удовлетворен
(%)
Размер заработка
0
12
90
Режим работы
86
11
12
Соответствие работы
личным способностям
68
22
20
Возможность
должностного продвижения
9
24
68
Санитарно-гигиенические
условия
88
11
11
Уровень организации труда
68
16
29
Отношения с коллегами
88
2
8
Отношения с
непосредственным
руководителем
88
12
9
Уровень технической
оснащенности
44
21
36
Далее, в результате анализа, было выявлено, какие мотивы побуждают
работников АО «АВТОДОМ» к трудовой деятельности (Рисунок 15).
44
46
29
26
12
14
8
7
12
7
0
10
20
30
40
50
Материальная сторона
Социальная защита
Карьера
Стабильность
Самореализация
2014 год 2015 год
Рисунок 15. Мотивы трудовой деятельности АО «АВТОДОМ»