54
Таблица 7
Анализ персонала АО «КБК «Черёмушки» по возрасту
Характеристика признака
2016 г.
2017 г.
2018 г.
численность,
чел.
Структура, %
численность,
чел.
Структура, %
численность,
чел.
Структура, %
до 25 лет
62
10,46
51
9,09
48
8,76
26-35 лет
195
32,88
162
28,88
161
29,38
36-45 лет
193
32,55
180
32,09
177
32,30
46-55 лет
75
12,65
84
14,97
91
16,61
56-65 лет
43
7,25
46
8,20
40
7,30
старше 65 лет
25
4,22
38
6,77
31
5,66
Среднесписочная
численность
593
100,00
561
100,00
548
100,00
Рисунок 6. Структура персонала АО «КБК «Черёмушки» по
признаку «возраст», %
Как показал анализ, большинство работников в 2016 году относилось к
возрастным категориям: 25-35 лет – таких работников было 32,88%, 36-45 лет
(32,55%).
10,46
32,88
32,55
12,65
7,25
4,22
9,09
28,88
32,09
14,97
8,2
6,77
8,76
29,38
32,3
16,61
7,3
5,66
0
5
10
15
20
25
30
35
до 25 лет 26-35 лет 36-45 лет 46-55 лет 56-65 лет старше 65 лет
2016 2017 2018
55
В 2018 году возрастная структура персонала незначительно изменилась:
доля работников в возрасте 36-45 лет практически не изменилась, составляя
32,30%.
Доля более молодых работников снизилась: как за счет возрастной
категории 25-35 лет (с 32,88% до 29,38%), так и за счет работников, возраст
которых меньше 25 лет (с 10,46% в 2016 году до 8,76% в 2018 году).
Соответственно, доля работников старших возрастных групп увеличилась:
46-55 лет – с 12,65% до 16,61%;
56-65 лет – с 7,25% до 7,30%;
старше 65 лет – с 4,22 до 5,66%.
В целом, возрастная структура работников АО «КБК «Черёмушки» может
быть оценена как стабильная и оптимальная, так как преобладают работники в
возрасте до 45 лет – эти сотрудники уже имеют достаточный опыт работы, но
еще остаются достаточно восприимчивы к инновациям и заинтересованы в
дальнейшем повышении квалификации. Персонал, обладающий большим
опытом работы, являющийся носителем традиций коллектива, также
представлен в достаточном количестве. Но руководство должно обратить
внимание на то, что снижение количества работников в возрасте до 25 лет может
быть следствием того, что работа в компании не привлекает выпускников
учебных заведений, что в дальнейшем может негативно сказаться на
деятельности предприятия.
В таблице 8 и на рисунке 7 отражен анализ качественного состава
работников по признаку «уровень образования».
56
Таблица 8
Результаты анализа структуры персонала АО «КБК «Черёмушки»
по признаку «уровень образования»
Характеристика признака
2016 г.
2017 г.
2018 г.
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
высшее профессиональное
304
51,26
304
54,19
304
55,47
в т.ч. профильное
260
43,84
257
45,81
260
47,44
среднее профессиональное
197
33,22
186
33,16
181
33,03
начальное профессиональное
75
12,65
49
8,73
44
8,03
среднее общее
17
2,87
22
3,92
19
3,47
Среднесписочная численность
593
100,00
561
100,00
548
100,00
Рисунок 7. Структура персонала АО «КБК «Черёмушки» по
признаку «уровень образования», %
Данные таблицы 8 и рисунка 7 показывают, что большинство работников
комбината имеют высшее профессиональное образование – их доля в 2018 году
составила 55,47%, несколько увеличившись по сравнению с 2016 годом
(51,26%). Данная ситуация отражает преобладание персонала, который
0
10
20
30
40
50
60
2016 2017 2018
высшее профессиональное среднее профессиональное
начальное профессиональное среднее общее
57
относится к категории «специалисты». Следует отметить, что значительная часть
работников (47,44% в 2018 году) имеет высшее профессиональное образование,
соответствующее отраслевой принадлежности компании.
Также, достаточно стабильным является количество персонала со средним
профессиональным образованием – это примерно треть всех работников.
Удельный вес работников, имеющих начальное профессиональное и
среднее образование, составляет в 2018 году, соответственно, 8,03% и 3,47%. По
сравнению с 2016 годом число работников данных категорий, которые заняты на
вспомогательных и обслуживающих работах, сократилось, в целом, на 4,02%.
Если о квалификации специалистов можно судить по наличию
образования, то для персонала рабочих профессий уровень квалификации
определяется тарифным разрядом.
В таблице 9 представлены результаты анализа качественного состава
рабочих АО «КБК «Черёмушки» по данному признаку.
Таблица 9
Результаты анализа структуры персонала АО «КБК «Черёмушки»
по признаку «тарифный разряд»
Тарифный разряд рабочих
2016г.
2017 г.
2018 г.
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
2
22
5,18
18
4,10
14
2,96
3
21
4,94
19
4,33
18
3,81
4
26
6,12
23
5,24
22
4,65
5
45
10,59
44
10,02
42
8,88
6
0
0
0
0
0
0
7
58
25,22
74
30,45
68
29,57
8
0
0
0
0
0
0
9
30
7,06
31
7,06
41
8,67
10
14
3,29
18
4,10
25
5,29
11
9
2,12
10
2,28
8
1,69
12
5
1,18
6
1,37
5
1,06
Всего
230
100,00
243
100,00
230
100,00
Как показывают данные таблицы 9, наибольшая часть работников имеют
высокие тарифные разряды, предусматривающие выполнение ремонтных и
58
эксплуатационных работ, требующих высокой квалификации. Удельный вес
данных групп относительно стабилен. Работников, имеющих низкие
квалификационные разряды (2, 3, 4) достаточно мало в общей численности –
16,24% в 2016 году и 11,42 в 2018 году. Удельный вес работников, имеющих
наивысшую квалификацию (10,11, 12 разряды) в 2016 году суммарно составлял
6,59%, в 2018 году – 8,04%.
Динамика структуры работников по данному показателю может быть
связана как с улучшением работы по подбору персонала, который приходит в
компанию уже имея соответствующий уровень квалификации, так и с
деятельностью, направленной на обучение и аттестацию рабочих.
Средний тарифный разряд рабочих компании – 7-ой.
Таким образом, анализ персонала по уровню квалификации, определяемой
наличием определенного образования у специалистов и тарифного разряда у
рабочих, позволяет говорить о том, что на изучаемом предприятии преобладают
квалифицированные работники.
Одним из наиболее показательных критериев, характеризующих политику
управления персоналом, является продолжительность работы сотрудников в
данной компании.
Результаты анализа качественного состава работников по признаку «стаж
работы в организации» отражены в таблице 9 и на рисунке 8.
Таблица 10
Результаты анализа структуры персонала АО «КБК
«Черёмушки» по признаку «стаж работы в организации»
Характеристика
признака
2016 г.
2017 г.
2018 г.
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
численность,
чел.
Структура,
%
до 5 лет
180
30,35
170
30,30
165
30,11
6-10 лет
61
10,29
75
13,37
81
14,78
11-15 лет
136
22,93
132
23,53
134
24,45
16-20 лет
150
25,30
125
22,28
118
21,53
более 20 лет
61
10,29
59
10,52
50
9,12
Среднесписочный состав
593
100,00
561
100,00
548
100,00
59
Рисунок 8. Структура персонала АО «КБК «Черёмушки» по
признаку «стаж работы в организации», %
Данные таблицы 10 и рисунка 8 показывают, что большая часть
работников имеет трудовой стаж в АО «КБК «Черёмушки» до 5 лет. Количество
работников этой группы на протяжении всего периода около 30%. Следующая
категория – персонал, работающий в компании от 6 до 10 лет – составлял в 2018
году 14,78%. По сравнению с 2016 годом данная группа показала
незначительный рост – на 4,49%. Сопоставляя количество работников в
категориях «до 5 лет» и «6-10 лет», можем предположить, что рост количества
лиц, работающих в компании менее 5 лет отражает высокий уровень текучести
кадров. Это подтверждается и значением среднего стажа работы персонала
компании: в 2016 году он составлял 13,11 лет, в 2018 году – 12,9 лет.
Достаточно высока доля работников, имеющих стаж работы 16-20 лет, но
за три года их доля несколько уменьшилась – с 25,30% в 2016 году до 21,53 в
2018 году. Доля работников, трудовой стаж которых в АО «КБК «Черёмушки»
превышает 21 год, составляет в 2018 году 12,99% (в 2016 году – 12,79%). Такие
работники являются опытными профессионалами, которые часто выполняют
роль наставников и обеспечивают успешную адаптацию молодых сотрудников.
Их опыт и знания являются бесценным ресурсом деятельности комбината.
0
5
10
15
20
25
30
35
до 5 лет 6-10 лет 11-15 лет 16-20 лет более 20 лет
2016 2017 2018
60
Таким образом, большинство сотрудников работает в АО «КБК
«Черёмушки» более 10 лет, что позволяет говорить не только о
профессионализме работников, но и приверженности их конкретной
организации. Это является признаком эффективного управления персоналом
компании. Но ряд признаков (высокий уровень новых сотрудников и
относительно стабильное число людей, которые остаются работать в компании)
говорит о том, что в последние годы данная деятельность ухудшилась, работа на
комбинате уже не является такой привлекательной, чтобы сотрудники
принимали решение связать с ней свою трудовую жизнь. Если данная тенденция
сохранится, то в дальнейшем может иметь место дестабилизация кадрового
состава компании.
Анализ кадрового состава также подразумевает исследование движения
персонала и текучести кадров.
Для изучения динамики и движения рабочей силы организации
используют следующую систему показателей
1
:
абсолютное число принятых и уволенных работников за период;
оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших
работников, рассматриваемая в отношении со среднесписочной численностью
работников за определенный отчетный период;
коэффициенты приема и выбытия работников, которые являются
показателями, характеризующими оборот рабочей силы в относительных
величинах;
коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров;
коэффициент постоянства кадров – отношение численности
работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к
среднесписочной численности работников за отчетный период.
Коэффициент оборота по приему:
1
Шарабура Е.А. Система отбора и оценки персонала с использованием нетрадиционных методов // Современные
проблемы экономического развития предприятий, отраслей, комплексов, территорий. – М., 2017. С. 397.
61
ССЧ
Ч
К
пр
пр
, (1)
где
пр
Ч
– численность принятых за период работников;
ССЧ
– среднесписочная численность работников за данный период.
Коэффициент оборота по выбытию:
ССЧ
Ч
К
ув
ув
, (2)
где
ув
Ч
– численность уволенных за период работников;
ССЧ
– среднесписочная численность работников за данный период.
Коэффициент текучести кадров:
ССЧ
ЧЧ
К
упнтдусж
тек
, (3)
где
усж
Ч
– число работников, уволившихся по собственному желанию;
упнтд
Ч
– число работников, уволенных за прогулы и нарушение трудовой
дисциплины.
В современных условиях под текучестью кадров необходимо понимать
движение рабочей силы, которое обуславливается неудовлетворенностью
сотрудников рабочим местом или неудовлетворенностью организации
конкретным сотрудником. Текучесть кадров негативно сказывается на работе
организации, не дает сформироваться коллективу, что влечет за собой
сокращение эффективности работы. С одной стороны, текучесть кадров служит
фактором естественного развития организации, механизмов адаптации ее
сотрудников к социально-экономическим, организационно-экономическим и
социально-психологическим условиям рыночной экономики. С другой стороны,
в условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности
во времени, текучесть кадров на большинство российских организациях стала
неконтролируемой: на лицо большой отток персонала. Это является
62
свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности
существующей модели управления человеческими ресурсами на организации
1
.
Показатель текучести кадров не имеет нормативных значений, но ряд
ученых говорят о естественном и повышенном его уровне. Естественный
уровень текучести кадров рассматривается ими в пределах 3-5 % (по данным
других исследований 5-7 % и даже 5-9 %) от численности персонала; все, что
выше данных значений, вызывает существенные финансовые убытки.
Коэффициент постоянства кадров:
ССЧ
ЧЧЧЧ
К
деятнеоснппдрвыбгн
пост
.../....
, (4)
где
..гн
Ч
– численность работников на начало года;
.выб
Ч
– численность работников, выбывших по всем причинам;
ппдр
Ч
/.
– численность работников, переведенных на другие предприятия;
..деятнеосн
Ч
– численность работников, переведенных на неосновную
деятельность предприятия.
Здесь не исключаются работники, выбывшие и переведенные из числа
вновь принятых, так как на начало периода их не было в списке.
Результаты анализа представлены в таблице 11.
Таблица 11
Анализ движения персонала АО «КБК «Черёмушки» за период
2016-2018 гг.
Показатель
2016
г.
2017
г.
2018
г.
Абсолютное
отклонение
Прирост, %
2017
/
2016
2018
/
2017
2018
/
2016
2017
/
2016
2018
/
2017
2018
/
2016
1. Средне-
списочная
численность
персонала,
чел.
593
561
548
-32
-13
-45
94,6
97,68
92,41
1
Ремез В.А. Методы отбора персонала для работы в организации// Научные исследования и разработки молодых
ученых. - 2016. - No 92. С. 148.
63
Продолжение таблицы 11
2.Количество
уволенных
сотрудников,
чел., в том числе
68
72
74
+4
+2
+6
105,88
102,77
108,82
2.1 по
собственному
желанию
54
60
69
+16
+9
+15
111,11
115
127,78
2.2 за
нарушение
трудовой
дисциплины
2
1
1
-2
+1
-1
0,5
1
0,5
3.Количество
принятых
сотрудников,
чел.
36
59
24
+23
-35
-12
163,89
40,68
66,67
4.Коэффициент
по приему, %
6
11
4
+5
-7
-2
-
-
-
5.Коэффициент
по увольнению,
%
11
13
13,5
+2
+0,5
+2,5
-
-
-
6.Коэффициент
текучести
кадров, %
9
11
12,7
+3
+1,7
+4,7
-
-
-
7.Коэффициент
постоянства
кадров, %
89
86
84
-3
-2
-5
-
-
-
Данные таблицы показывают, что в компании отмечается усиление
текучести персонала и снижение коэффициента постоянства кадров. То, что
сотрудники увольняются по собственному желанию, не означает, что причиной
принятия решения о смене работы является исключительно
неудовлетворенность организацией труда, оплатой и т.п. Сотрудники могут
увольняться вследствие того, что не справляются с работой; обнаруживают, что
работа не отвечает их интересам и не оправдывает ожидания.
С точки зрения организации, уровень текучести кадров, равный 9-13%,
означает, что в течение года замещается каждый 11-ый – 8-ой сотрудник. По
нашему мнению, это отрицательно сказывается на эффективности работы
предприятия, учитывая, что каждый вновь принятый работник должен пройти
обучение и период адаптации, в течение которых его эффективность, по
умолчанию, невысока.