24
1. Производительность труда в натуральном выражении:
)( рабочихработниковьчисленносточнаясреденспис
выражениимнатуральновпродукцииколичество
выработка
(2)
2. Производительность труда в стоимостном выражении:
)(
),(
рабочихработниковьчисленносточнаясреденспис
продукциичистойваловойтоварнойобъем
выработка
(3)
Рост производительности труда свидетельствует о росте
заинтересованности сотрудников в успешности организации, а, следовательно,
о повышении лояльности. Вместе с тем, изменение производительности труда
может происходить и под влиянием других факторов. Поэтому изучение
динамики производительности труда при оценке лояльности персонала должно
осуществляться одновременно с другими показателями.
4. Количество случаев нарушения трудовой дисциплины. Лояльность
персонала подразумевает соблюдение правил, законов, отказ от
предосудительных и недоброжелательных действий. Соответственно,
изменение количества прогулов и опозданий в определенный период времени
указывает на характер изменения лояльности персонала в целом.
5. Процент сотрудников, успешно прошедших аттестацию. Количество
сотрудников, спешно прошедших аттестацию, является показателем лояльности
персонала. При проведении аттестации оцениваются как профессиональные
качества сотрудника, так и его поведение внутри коллектива, желание помогать
коллегам, стремление соблюдать правила и нормы, установленные
организацией, нацеленность на общий успех дела. Многое из этого определяет
лояльность сотрудника.
Для более объективной картины лояльности персонала в конкретной
организации рекомендуется использовать несколько индикаторов лояльности
персонала.
1.3. Методы и средства повышения лояльности персонала организации
Оптимальная система управления лояльностью персонала оказывает
определяющее влияние на поведение сотрудников организации, что в будущем
25
повлияет на экономическую эффективность компании и будет способствовать
достижению ее целей. В процессе управления лояльностью персонала
организации могут быть использованы различные методы, основными из
которых являются:
1. Мотивация персонала организации.
2. Обучение и развитие персонала организации.
3. Планирование деловой карьеры.
Ведущая роль в системе управления лояльностью персонала принадлежит
мотивации. В данном случае мотивацию необходимо рассматривать как
внешний процесс воздействия на работника с целью достижения целей
организации. Для мотивирования работников организации может
использоваться два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам.
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ — с формированием внутренней мотивации персонала. Для
обеспечения высокого уровня лояльности важно сформировать у сотрудников
организации высокий уровень мотивации.
Главной целью управления мотивацией в организации является
формирование у сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет
снизить зависимость работника от положительных и отрицательных
подкреплений руководителя и повысить уровень самомотивации. По словам
А.А. Мицкевич, основными индикаторами высокого уровня внутренней
мотивации работника являются:
— формирование положительных эмоций от работы;
— рост заинтересованности в работе;
— идентификация работника с предприятием;
— развитие отношений сотрудничества в организации;
26
— наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
— отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
1
.
Мотивация в современной организации основана на сочетании двух
указанных выше способов мотивирования персонала. Вместе с тем
преобладающее значение для многих современных организаций имеет внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
В практике деятельности современных организаций используются две
основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную,
так и неденежную форму.
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах:
морально-материальное и морально-психологическое стимулирование.
Определяющая роль в системе материального стимулирования персонала
принадлежит заработной плате. Для обеспечения высокого уровня лояльности
персонала, система оплаты труда организации должна учитывать результаты
труда работников, как на индивидуальном, так и на коллективном уровне и
обеспечивать прямую зависимость между результатами труда и уровнем
вознаграждения.
Отсюда в свою очередь возникает необходимость в справедливой оценке
результатов труда персонала. Важную роль в системе материального
стимулирования организации также выполняют материальные неденежные
стимулы, которые разрабатываются и реализуются в рамках социальной
политики организации. Такие меры включают в себя:
— оплата питания и проезда работников;
— пользование социальными учреждениями организации;
1
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом — № 8. —
2015. [электронный ресурс]. — режим доступа: http://www.top-personal.ru/
27
— частичная или полная оплата отдыха работников;
— предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Важная роль в системе управления лояльностью принадлежит мерам по
развитию и обучению персонала. Профессиональное развитие работников
предприятия осуществляется с целью их подготовки к выполнению новых для
них производственных заданий. Профессиональное развитие позволяет
работникам выполнять новые функции, обусловленные перемещением в
должности.
Кроме того, оно способствует предотвращению возможностей развития
внутриличностного конфликта, обусловленного расхождением требований к
работнику, а также сократить возможные экономические потери. В своей
деятельности организации могут использовать различные методы и
инструменты развития персонала. Характеристика основных из них дана в
таблице 3.
Таблица 3
Основные виды методов обучения персонала
Классификационный признак
Виды методов
Источник знаний
Словесные, наглядные, практические методы
Степень взаимодействия
преподавателя и обучающихся
Изложение, беседа, самостоятельная работа
Решаемые дидактические задачи
Подготовка к восприятию, объяснение,
закрепление материала
Характер познавательной
деятельности обучающихся и
участия преподавателя в
процессе обучения
Объяснительно-иллюстративный,
репродуктивный, проблемный, частично-
поисковый, исследовательский методы
Принцип расчленения или
соединения знаний
Аналитический, синтетический,
сравнительный, обобщающий,
классификационный методы
Характер движения мысли от
незнания к знанию
Индуктивный, дедуктивный, традуктивный
методы
Области распространения профессионального обучения на предприятии
различны и определяются видом ее деятельности, сложностью и
динамичностью внешней среды, исходным профессионально–
квалификационным уровнем персонала, его структурой.
28
Такое обучение может быть реализовано как в отношении новых
работников предприятия, так и в отношении тех работников, которые уже
имеют опыт работы на данном предприятии, но изменения в их деятельности
связаны с необходимостью выполнения новых обязанностей. Во втором случае
профессиональное обучение приобретает форму повышение квалификации.
Одним из основных методов управления лояльностью персонала
организации является планирование деловой карьеры сотрудников. В процессе
планирования деловой карьеры должны быть определены цели и содержание
программ профессионального развития сотрудников.
Они обеспечивают развитие их потенциала и формирование необходимых
компетенций для того, чтобы занять желаемую должность и применить
полученный опыт, как для реализации организационных целей, так и для
удовлетворения личных потребностей
1
.
По своему содержанию планирование карьеры представляет процесс
сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с
требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся
в составлении программы профессионального и должностного роста.
Он заключается в том, что с момента принятия работника в организацию
и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать
планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по
системе должностей или рабочих мест. Основные мероприятия по
планированию деловой карьеры приведены в таблице 4.
В качестве важнейшего направления управления лояльностью персонала
необходимо также рассматривать деятельность в области организации
кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой специально
сформированную группу перспективных граждан, обладающих необходимыми
для замещения должностей профессиональными, деловыми, личностными и
морально-этическими качествами.
1
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. — СПб.: Питер,
2013. — 208 с.
29
Таблица 4
Основные мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования
Мероприятия по планированию
карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор
профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование
роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала
сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель
(линейный менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального
развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Нахождение работника в кадровом резерве повышает его
заинтересованность в продолжении работы в данной организации, т.к.
предоставляет ему возможность дополнительного обучения, повышения
содержательности труда, выполнения более ответственных заданий, карьерного
роста.
Основным инструментом управления лояльностью персонала является
программа формирования и развития лояльности. Такая программа
представляет собой ряд рекомендаций, отражающих меры по формированию и
повышению уровня лояльности персонала и его стабилизации, при которой
сотрудник ощущает сопричастность той компании, в которой он работает.
Этапы формирования программы лояльности персонала рассмотрены в
работе М.Б. Перфильева. Такими этапами являются:
1. Определение потенциальной лояльности сотрудников;
2. Определение целей и формата системы управления лояльностью
персонала;
30
3. Определение инструментов для оценки уровня лояльности персонала;
4. Оценка текущего уровня лояльности персонала и интерпретация
полученных результатов;
5. Определение форм и методов формирования лояльности персонала;
6. Разработка плана реализации мер по формированию лояльности
персонала с указанием сроков и исполнителей.
7. Контроль за исполнением запланированных мероприятий,
корректировка плана в случае необходимости
1
.
Таким образом, осуществляя разработку программы повышения
лояльности персонала необходимо провести оценку уровня лояльности
компании в целом, а также выявить слабые места, зоны повышенного
недовольства сотрудников, определить нелояльных к организации сотрудников,
негативно влияющих на весь коллектив.
Выводы по главе 1
1. Лояльность персонала организации может рассматриваться в трех
основных аспектах как отношение сотрудников к компании, как
эмоциональная привязанность сотрудников к компании, в которой они
работают, выполнение руководством всех обязательств по отношению к
сотрудникам.
2. Лояльность персонала организации определяется влиянием внешних
(организационных) и внутренних (личностных) факторов. Лояльность
формируется на четырех основных уровнях: внешних атрибутов, поступков,
убеждений, идентичности. Также лояльность персонала может быть
отрицательной и иметь открытую и скрытую форму.
3. Для оценки уровня лояльности персонала используется система
показателей, основными из которых являются текучесть кадров, средний стаж
работы сотрудников организации, производительность труда, количество
1
Перфильева М.Б. Управление лояльностью персонала: монография. – СПб.: Питер, 2013. —
С. 59
31
случаев нарушения трудовой дисциплины, процент сотрудников, прошедших
аттестацию.
4. Управление лояльностью персонала в организации осуществляется с
использованием различных методов и реализуется по следующим основным
направлениям: мотивация персонала организации, обучение и развитие
персонала организации, планирование деловой карьеры.
32
Глава 2. Оценка современного состояния лояльности персонала
АО «Гостиница Новороссийск»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
Акционерное общество «Гостиница «Новороссийск» было образовано в
феврале 2005 г. Организация расположена по адресу: г. Новороссийск, ул.
Исаева, 2. Она создана без ограничения срока действия и является
юридическим лицом. АО «Гостиница «Новороссийск» имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может
от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные
неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в
суде.
Основной целью деятельности АО «Гостиница «Новороссийск» в
соответствии с уставом является расширение рынка гостиничных услуг, а также
извлечение прибыли. Для достижения данной цели «Гостиница
«Новороссийск» может осуществлять следующие виды деятельности:
— осуществление деятельности, связанной с созданием и развитием
комплекса гостиничного обслуживания;
— сдача внаем собственного нежилого недвижимого имущества;
— эксплуатация гаражей, стоянок для автотранспортных средств;
— физкультурно – оздоровительная деятельность;
— деятельность ресторанов, кафе, баров;
— сдача помещений в аренду под офисы, торговые, зрелищные, игровые
и другие мероприятия;
— предоставление дополнительных платных услуг для повышения
качества обслуживания;
— организация туризма;
— организация розничной и оптовой торговли;
— эксплуатация объектов котлонадзора, газового хозяйства;
— услуги автомобильных перевозок пассажирским транспортом;
— оказание юридических, консалтинговых, риэлтерских, маркетинговых
33
услуг;
— осуществление прочих видов деятельности, не запрещенных законом.
Уставный капитал АО «Гостиница «Новороссийск» определяет
минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов и
составляет 9573083 рублей. Уставный капитал разделен на обыкновенные
именные акции в количестве 9573083 штук, номинальной стоимостью 1 руб.
каждая. Все акции общества выпущены в бездокументарной форме.
Организационная структура управления АО «Гостиница «Новороссийск»
показана на рисунке 4.
Рисунок 4. Организационная структура управления
АО «Гостиница «Новороссийск»
Номерной фонд АО «Гостиница «Новороссийск» состоит из 89 номеров с
современной мебелью и отделкой. Среди них: апартаменты, студия, 2
двухкомнатных люкса, 12 одноместных и 21 двухместный номер бизнес-
категории, 30 недорогих одноместных и 19 двухместных стандартных номеров.
Общее собрание
акционеров
Совет директоров
Генеральный
директор
Служба номерного
фонда
Горничные
портье
Служба
безопасности
Отдел управления
персоналом
бухгалтерия
Коммерческая
служба
Отдел маркетинга
Служба
бронирования
Отдел снабжения
Информационная
служба
Служба питания
ресторан
бары
Служба номерного
и банкетного
обслуживания