14
Российский исследователь И.Г. Чумарин определяет лояльного
сотрудника, как человека, который «добровольно следует законным
правилам и процедурам организации»
16
.
Мерой лояльности Чумарин предлагает считать степень этой
добровольности. Такой взгляд на лояльность сотрудников показывает лишь
только одну составляющую этого определения, которая связана с интересами
службы безопасности компании. При таком подходе важно учитывать, что в
случае применения к сотрудникам жестких мер, уровень корпоративной
культуры и лояльности этих сотрудников не будет расти.
Ю. М. Вершило под лояльностью персонала понимает осознанную
систему поведения и деятельности работников, направленную на повышение
эффективности своего труда для достижения целей организации
17
. Данная
трактовка видится чрезмерно узкой, так как она сводит все многообразие
проявлений лояльности персонала к её влиянию на эффективность труда
работников для организации.
А.Г. Дементьева
18
пишет: «Организационная лояльность — это тип и
сила связей работника и организации, основанный на ценностных нормах,
которые принимаются работником и совпадают с требованиями
организации».
Лояльность — это идентификация работника с организацией, в
которой он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи
во всех сферах своей жизни
19
.
16
Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и
организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции. - №1. – 2011. – С. 35-
37
17
Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы
коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского
государственного политехнического университета; Серия «Экономические науки». —
2017. — № 3. – С. 10.
18
Дементьева, А.Г. Управление персоналом / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. — М.:
Магистр, 2018. — С.87
19
Лапыгин, Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие /
Лапыгин Ю.Н. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. — 329 с.
15
Иного взгляда на лояльность придерживаются исследователи М.И.
Магура, Л. Портер, Я. Браун. Под лояльностью они понимают «верность,
эмоциональную привязанность сотрудника к его организации и желание быть
её частью, служить на благо её процветания»
20
.
В книге М.И.Магуры и М.Б.Курбатовой «Современные персонал-
технологии» термин «лояльность» рассматривается как «организационная
приверженность»
21
.
Эти авторы определяют приверженность как конкурентное
преимущество в борьбе за потребителя. Сама же организационная
приверженность понимается как «эмоционально положительное отношение
работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и
ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах».
По взгляду М.И.Магуры и М.Б.Курбатовой организационная
приверженность - это «психологическое образование, включающее
позитивную оценку работником своего пребывания в организации,
намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять
свое членство в ней»
22
. Если же у работника отсутствует приверженность к
организации, это будет проявляться в его отчуждении.
Идентификация сотрудников с компанией в полной мере зависит от
следующих факторов:
-единство целей компании и целей ее сотрудников;
-информированность сотрудников о текущем состоянии дел в их
компании и о возможностях решения возникающих проблем;
-справедливая оценка труда сотрудников со стороны организации.
Наличие вовлеченности у предполагает что:
20
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее
конкурентное преимущество // Управление персоналом. - №11. - 2018. - С. 20–27
21
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление
персоналом. - №6. - 2017. - С. 45–50
22
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее
конкурентное преимущество // Управление персоналом. - №11. - 2018. - С. 20–27
16
-сотрудники заинтересованы в достижении результатов, которые
значимы для компании и готовы приложить для этого дополнительные
усилия;
-сотрудники несут ответственность за результат своей работы;
-сотрудники удовлетворены результатами своей работы в компании и
испытывают чувство самоуважения.
Если говорить про лояльность по отношению к компании, то
предполагается что работа в компании вызывает у ее сотрудников:
-интерес к выполнению своих задач;
-чувство удовлетворенности своим положением и карьерными
перспективами в компании;
-уверенность в компании и желание работать в ней длительный срок.
То, на сколько сотрудники лояльны к компании, определяет степень
их приверженности к компании и восприятия внешних(заработная плата,
льготы и т.д.) и внутренних (выполняемые задачи, перспективы
профессионального развития и т.д.) условий работы.
М.И. Магура в своих исследованиях говорит о том, что сотрудники с
высоким уровнем приверженности к компании имеют следующие
отличительные особенности
23
:
-они открыты к изменениям и нововведениям в своей работе и
воспринимают их без сопротивления;
-они относятся с большим уважением к своим результатам и
результатам своих коллег;
-они способны достичь необходимого результата, используя для этого
различные пути и инструменты, в случае возникновения каких-либо
ограничений;
-они ориентированы на профессиональный рост и собственное
развитие.
23
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее
конкурентное преимущество // Управление персоналом. - №11. - 2018. - С. 20–27
17
Учитывая эти особенности, важно понимать какую роль в
организации играют приверженные ей сотрудники. И руководству любой
компании следует уделять должное внимание повышению лояльности и
приверженности своих сотрудников.
Отсутствие у сотрудников приверженности и лояльности к компании
характеризуется следующими признаками:
-снижением результативности и эффективности, т.к. ухудшается само
отношение к работе;
-падением трудовой дисциплины и исполнительности;
-снижением морального духа сотрудников, что в свою очередь
приводит к их пассивности и нежеланием проявлять инициативу в работе;
-снижением уровня доверия к своему руководству и коллегам, что
может привести к появлению сплетен и слухов среди сотрудников;
-отсутствие желания работать в команде и налаживать
взаимодействие со смежными подразделениями;
-нежеланием брать на себя ответственность за выполняемую работу.
Лояльность персонала является следствием его удовлетворенности от
работы. Оценка удовлетворенности работой зависит от потребностей и
ожидания
24
. Лояльность является следствием, результатом процесса
самоидентификации, самоотождествления работника с теми требованиями,
которые составляют тот идеальный образ сотрудника, который видится
руководителями и трудовым коллективом в связи с миссией и ценностями, и
материализуется в реальных действиях и поведении
25
.
Различают лояльность реальную (действительную, настоящую) и
внешнюю (показную, демонстрируемую, мнимую). Поэтому, чтобы оценить
24
Боковня, А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами (теория и
практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой
системы мотивации компании): [монография] / А. Е. Боковня. - М. : ИНФРА-М, 2017. -
143 с.
25
Васильева, Н. Нематериальная мотивация сотрудников / Н. Васильева // Корпоратив.
культура. - 2008. - № 3. - С. 17-21. - М. : Фонд Праздник, 2013. 155 с.
18
лояльность сотрудника организации, необходимо измерить величину его
личного вклада в достижение целей организаци
26
.
Существует огромное разнообразие понятий и трактовок лояльности
персонала, например, лояльность персонала – это доброжелательное
отношение к кому-либо или чему-либо, которое соответствует
предъявляемым требованиям. Предъявленные работнику со стороны
организации требования должны соответствовать его ценностям, установкам
для того, чтобы такое отношение было устойчивым и имело добровольный
характер.
Таким образом, лояльность персонала в организации – это тип и сила
связей работника и предприятия, которые базируются на ценностных нормах,
принятых работником и соответствующих требованиям предприятия. Одним
из важных факторов, который определяет представление работников о
лояльном отношении к организации, является особенность корпоративной
культуры.
М. И. Магура говорит о том, что только патриоты, только люди,
преданные своей организации, поддерживающие её цели, готовые целиком и
полностью отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы
над конкурентами
27
.
К основные признакам лояльности персонала можно отнести
следующие
28
:
– проявление интереса к деятельности предприятия.
– преданность своей работе.
– желание своего профессионального роста и развитие
профессиональных навыков подчиненного.
26
Волосский, А. А. Мотивация и стимуляция труда : [монография] / А. А. Волосский. - М.
: Техносфера, 2014. - 495 с. - (Мир экономики)
27
Магура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее
конкурентное преимущество // Управление персоналом. - №11. - 2018. - С. 20–27
28
Качан, П. А. Мотивация и демотивация персонала : обратный эффект мотивационного
процесса в современном управлении персоналом / П. А. Качан // Рос.
предпринимательство. - 2014. - № 8(Вып. 5). - С. 76-80. - М. : Креатив. экономика, 2017
19
– применение сотрудником творческого подхода к предложениям,
которые поступают от начальства – цели сотрудника и предприятия
совпадают.
– инициативность и желание сделать компанию лучше.
– осознание того, что рост и процветание предприятия является
ростом и процветанием сотрудников этого предприятия.
– осознание и исполнение своих формальных и неформальных
обязательств без принуждения и вмешательства со стороны.
Зарубежные исследователи, в частности Д. Гринберг и Р. Бейрон
29
различают три вида лояльности:
— поведенческую, обусловленную расположением организации и
длительности (стажем) работы на предприятии («длительная лояльность»);
— аффективную (эмоциональная привязанность, преданность)
лояльность;
— нормативную лояльность (привязанность).
Лояльность является достаточно емким и сложным понятием.
Лояльность подразумевает преданность и верность компании. Понятие
лояльности эмоционально окрашено и подразумевает желание быть
полезным, сделать как можно больше хорошего для компании и
предупредить о возможной опасности. Лояльного сотрудника отличает
стремление быть честным и искренним по отношению к предприятию,
выполнение своей работы лучшим образом и даже готовность приносить
определенные жертвы во имя успехов предприятия, испытывать чувство
гордости, а также лояльный сотрудник хочет всегда оставаться членом
данной организации, несмотря на возникающие трудности в ее работе
30
.
29
Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг, Р.
Бейрон / Пер. с англ. О. В. Бредихина, В.Д. Соколова. — М.: Академия, 2015. — 400 с.
30
Качан, П. А. Мотивация и демотивация персонала : обратный эффект мотивационного
процесса в современном управлении персоналом / П. А. Качан // Рос.
предпринимательство. - 2014. - № 8(Вып. 5). - С. 76-80. - М. : Креатив. экономика, 2017
20
Организационная лояльность – это тип и сила связей работника и
предприятия, которые базируются на ценностных нормах, принимаемых
работником и соответствуют требованиям предприятия. Приверженность
предприятию – отождествление сотрудником себя с культурой предприятия.
Если сотрудник лоялен, то работа у него вызывает:
– удовлетворение от содержания работы, которую он выполняет в
организации;
– ощущение внимания и заботы со стороны организации, понимание
того, что его мнение учитывается;
– удовлетворение своей карьерой и перспективами в организации;
– ощущение уверенности в том, что длительная работа в данной
организации является целесообразной.
1.2. Методики оценки лояльности персонала организации
Имеются разные методики оценки лояльности персонала
организации.
Методика оценки лояльности сотрудника к организации Л.Г. Почебут и
О.Е. Королевой
31
, необходима для выявления лояльного или нелояльного
отношения к организации (подразделению), верности целям, интересам,
ценностям, направлениям деятельности организации. Данная методика была
выбрана для изучения лояльности сотрудников к организации
(подразделению) как наиболее ярко отвечающая на вопрос о том, какие
чувства испытывает сотрудник к организации на данный момент.
Процедура создания шкалы и сама методика измерения лояльного
отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и
О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся
31
«Методика оценки лояльности сотрудника к организации» Л.Г. Почебут,
О.Е. Королевой: Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. — СПб.:
Речь, 2001. С. 283 — 287.
21
интервалов Л. Терстоуна. Шкала Терстоуна стала одним из основных
методов психологии менеджмента: она использовалась при измерении
отношения к власти, расизму, национализму, общественным организациям и
процессам, тем самым данная шкала имеет преимущество в виде
возможности ее широкого применения. Процедура составления шкалы
является доступной и позволяет получить измерения любой психологической
установки, актуальной для конкретной организации.
Методика включает в себя: инструкцию, 36 карточек с суждениями об
их отношении (лояльном или нелояльном) к организации, в которой
сотрудник обучается или работает, ответный лист. Если в процессе работы у
испытуемого возникают вопросы, то экспериментатор должен дать
разъяснение, но так чтобы испытуемый не оказался под давлением со
стороны экспериментатора, не получил от него совет, который мог бы
повлиять на его субъективное мнение. Все суждения подкрепляются
карточкой с градацией чисел от 1 до 11, где 1 – максимально негативное
отношение к организации, 6 – нейтральное отношение, 11 – максимально
позитивная оценка данного суждения. Испытуемому необходимо
распределить тот или иной балл для суждения, исходя из которого, при
обработке результатов, делается вывод об отношении сотрудника к
организации. При обработке результатов учитываются оценки в соответствии
с ключом.
Если испытуемый получил от 54 до 90 баллов, его лояльность к
организации оценивается как высокая, от 18 до 54 баллов —
лояльность оценивается как средняя, от -18 до +18 — лояльность
оценивается как низкая.
Если испытуемый набрал количество баллов в диапазоне от -18 до -90,
то, соответственно, он совершенно не лоялен к своей организации
(подразделению).
22
Анкета-опросник Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной
лояльности»
32
.
Данная методика была предложена в 1990 году и состояла всего из трех
субшкал (аффективная, продолженная и нормативная лояльность) в
соответствии с трехкомпонентной моделью по восемь вопросов.
Как было уже описано ранее, для обозначения компонентов модели
авторы используют термины аффективная, продолженная и нормативная
лояльность.
Таким образом аффективная или эмоциональная лояльность измеряет
степень идентификации сотрудника с организацией, вовлеченности и
эмоциональной привязанности; субшкала продолженной лояльности
определяет степень осознанности сотрудником затрат ассоциирующихся с
уходим из организации; субшакала нормативной лояльности определяет
степень ощущения сотрудником обязательств перед организацией.
Тем самым аффективная, продолженная и нормативная лояльность
являются компонентами организационной лояльности, и не могут
рассматриваться отдельно в терминах профиля лояльности. В 1993 году
Дж. Мейер и Н. Алллен переработали методику и оставили в каждой
субшкале всего по шесть вопросов, что и послужило окончательным
переводом методики на русский язык.
Анкета-опросник содержит в себе: инструкцию, 18 суждений и 7 шкал
со степенью согласия или несогласия с утверждением, где 1 – абсолютно не
согласен, а 7 – полностью согласен с предложенным утверждением. При
обработке результатов учитываются оценки в соответствии с ключом.
Методика «Возможность реализации мотивов» В.И. Доминяк (ВРМ)
33
.
32
«Шкала «организационной лояльности» Д. Мейера — Н. Аллен // Информационно-
образовательный портал. URL: http://hr-portal.ru/files/anketa-
oprosnik_shkala_organizacionnoy_loyalnosti.pdf (дата обращения: 02.03.2020).
33
Доминяк В.И. Методика «Возможность реализации мотивов».
URL: https://dominyak.com/assets/files/PRM_2017_ru.pdf (дата обращения: 02.03.2020).
23
Методика была разработана В.И. Доминяком в 2003 году и
предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов
профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза
организационной лояльности. Совместно с Е.А. Родионовной данная
методика была модифицирована и постоянно проверяется на
работоспособность в различных организационных условиях. В настоящий
момент выборка превышает 4000 человек. Также методика позволяет не
только оценить уровень организационной лояльности сотрудника, но и
выявить детерминанты соответствующего отношения к организации.
Данная методика состоит из двух частей: первая предполагает оценку
возможности реализации мотивов в организации, а вторая – оценку
значимости данных мотивов для испытуемого.
Необходимо отметить, что наибольшей ценностью методика обладает
при диагностике организации в целом, а не для персональной диагностики
сотрудников.
Методика включает в себя: инструкцию, ответный лист с 15 мотивами
профессиональной деятельности, шкалой оценок от 1 до 10, где 1 –
абсолютно не способствует реализации личностных мотивов, а 10 –
абсолютно способствует.
В данной исследовательской работе возможность реализации значимых
мотивов выступает в качестве удовлетворенности деятельностью
организации и организации в целом.
Методика измерения лояльности С.С. Баранской
34
.
Данная методика представляет собой опросник состоящий из двух
частей по 25 утверждений, относящихся к трем типам лояльности:
организационной лояльности (принятие, подчинение и разделение
работниками норм и правил организации, отсутствие саботажа и проявлений
34
Баранская С.С. Методика измерения лояльности // Психологические исследования:
электрон. науч. журн. 2011. N 1(15). URL: http://psystudy.ru/index.php/num/2011n1-15/436
(дата обращения: 02.03.2020).