34
развитие и т.д. На удовлетворенность персонала также оказывают влияние
сама должность (ее суть), имидж компании и ряд дополнительных факторов.
Поэтому для проведения анкетирования с целью выявления уровня
лояльности персонала необходимо включать вопросы отражающие аспекты
каждого фактора удовлетворенности, влияющие на уровень лояльности
персонала и его текучесть:
1. Удовлетворенность оплатой труда.
2. Удовлетворенность руководством.
3. Удовлетворенность условиями работы (в первую очередь, это
экология и эргономика рабочего места).
4. Удовлетворенность интенсивностью работы.
5. Удовлетворенность содержанием и результатом работы.
6. Удовлетворенность карьерой и развитием личности.
7. Удовлетворенность окружением.
Так как анкета, предоставляемая для сотрудников, не должна быть
громоздкой и неоднозначной по смыслу, то для этого необходимо
модернизировать ранее используемую анкету. В первую очередь предлагаем
перефразировать те вопросы, где спрашивают мнение о работе других
коллег, поскольку каждый сотрудник может отвечать с полной уверенностью
только за свои поступки и мысли, а в отношении других людей будет
присутствовать определенный процент неуверенности и незнания полной
ситуации.
1. Блок вопросов «Оценка своей работы сотрудниками»: Начнем с
рассмотрения первого блока вопросов «Оценка своей работы сотрудниками»,
характеризующих фактор удовлетворенности интенсивностью работы.
Утверждение «Сотрудники относятся к работе положительно и
оптимистично» и «Людям, похоже, нравится здесь работать» перефразируем
на «Я отношусь к работе положительно и оптимистично» и «Мне нравится
моя работа и то, чем я занимаюсь».
35
2. Блок вопросов «Сотрудник и организация»: Перейдем к
рассмотрению второго блока вопросов «Сотрудник и организация», который
отражает такие факторы удовлетворенности, как «удовлетворенность
содержанием и результатом работы», так и «удовлетворенность условиями
работы (в первую очередь, это экология и эргономика рабочего места)».
Оставляем вопросы, которые оказались значимыми в ходе проведения
корреляционно-регрессионного анализа для сотрудников компании: «Я
удовлетворен тем, как руководство компании поздравляет сотрудников с
праздниками ( 8 марта, 23 февраля, Новый год и т.д.)», «Меня устраивает
уровень и качество оснащения моего рабочего места (орг.техника,
компьютер, кабинет и т.д,)», «Меня устраивает система работы, на которой я
нахожусь (офис/ home»).
Высказывание «У меня есть все основания чувствовать себя важной
частью своей организации» исключаем из опроса, в силу схожести по смыслу
с двумя вышеперечисленными утверждениями.
Утверждение «У сотрудников организации есть гордость за свою
компанию и то, что они в ней работают» и «Здоровье, безопасность, отдых
сотрудников важны для руководства организации» перефразируем другими
словами «Я чувствую гордость за свою компанию и то, что в ней работаю»,
«Компания оплачивает мне надлежащим образом все больничные, отпускные
и сверхурочную работу» Утверждение «Проблем с получением зарплаты нет
(вовремя, в должном количестве)» по смыслу относится к фактору
удовлетворенности оплатой труда, поэтому переносим в блок «Действующая
система поощрения».
3. Блок вопросов «Взаимоотношения сотрудника с руководством
организации», «Уровень развития коммуникации» и «Адекватность оценки
работы сотрудника»: Данные блоки вопросов отражают фактор
удовлетворенности отношениями с руководством, поэтому объединим их в
один блок «Взаимоотношения сотрудника с руководством организации».
36
Утверждения «Я чувствую, что (менеджмент) руководство интересует
мое мнение» и «Между сотрудниками и руководством организации налажено
эффективное двухстороннее общение» аналогичны по смыслу с
вышеупомянутыми высказываниями и поэтому исключаются из
анкетирования. В свою очередь, перефразируем утверждение «Менеджмент
компании чутко реагирует на потребности и проблемы персонала» на
«Руководство компании чутко реагирует на потребности и возникающие у
меня проблемы, оказывает поддержку и помощь».
Утверждение «Менеджмент прилагает все усилия, чтобы снизить или
вообще убрать препятствия на пути к моему успеху» в силу неоднозначной
трактовки перефразируем для более лучшего понимания на «Для меня в
компании нет препятствий в развитии по карьерной лестнице». Последние
утверждения из данных блоков «Моя работа всегда оценивается справедливо,
соотношение трудозатраты/оплата адекватно» и «Я доволен темпом роста
уровня моей зарплаты в компании» относятся к условиям оплаты труда в
компании, поэтому переносим их на рассмотрение в блок «Действующая
система поощрения».
4. Блок вопросов «Уровень развития персонала»: Данный блок
анкетирования, отражает факторы удовлетворенности карьерой и развитием
личности и включает в себя 5 утверждений:
– «Приобретение знаний сотрудниками является одним из главных
приоритетов организации»;
– «Менеджмент постоянно нацелен на постоянное улучшение своей
работы и работы сотрудников»;
– «Сотрудникам предоставляется возможность проходить тренинги,
стажировки, мастер - классы для повышения квалификации и уровня знаний
за счет средств организации»;
– «Я удовлетворен существующей в компании возможностью
повышения квалификации»;
37
– «Главный приоритет организации заключается в выполнении
качественной работы».
Фактор «Главный приоритет организации заключается в выполнении
качественной работы» исключаем из блока вопросов «Уровень развития
персонала», т.к. присутствует схожая связь с утверждением «Менеджмент
постоянно нацелен на постоянное улучшение своей работы и работы
сотрудников». Также исключаем из анкетирования высказывание «Я
удовлетворен существующей в компании возможностью повышения
квалификации», поскольку в утверждение «Сотрудникам предоставляется
возможность проходить тренинги, стажировки, мастер - классы для
повышения квалификации и уровня знаний за счет средств организации» уже
говорится о существующей возможности (или его отсутствии) повышения
квалификации персонала.
5. Блок вопросов «Наличие командного духа» (фактор
удовлетворенности окружением сотрудника) включает в себя следующие
утверждения:
− «Сотрудники всех подразделений работают над проектом сплоченно
как одна команда, для обеспечения должного качества»;
− «Между отделами нет никаких конфликтов»;
− «Менеджмент (руководство) ценит всех и каждого сотрудника»;
− «В организации отлично налажена работа сотрудников по
подразделениям».
Утверждение «Менеджмент (руководство) ценит всех и каждого
сотрудника» по смыслу больше относится к блоку вопросов
«Взаимоотношения сотрудника с руководством организации». Остальные
утверждения оставляем без изменений.
6. Блок вопросов «Действующая система поощрения»,
характеризующий фактор удовлетворенности оплатой труда: Утверждения
«Сотрудники чувствуют, что их ценят» и «Я не слышу жалоб других
сотрудников на то, как плохо к ним относятся в этой компании» больше
38
относятся к фактору удовлетворенности отношениями с руководством,
поэтому второе утверждение перенесем в блок «Взаимоотношения
сотрудника с руководством организации».
Выводы по главе 1
Лояльность выступает как отношение сотрудников компании,
характеризующееся привязанностью и чувством гордости за свою
организацию, «мягкое» восприятие изменений, проводимых руководством
внутри компании и готовность идти на уступки, а также согласие на
временные ограничение в плане трудовых условий, когда это необходимо.
Лояльность персонала – это многогранное понятие, которое включает в
себя такие аспекты как: уровень готовности продолжать работу на данном
предприятии, психо-эмоциональная привязанность к нему, использование
дополнительных усилий в интересах целей предприятия, чтобы повысить
эффективность и производительность своего труда, преданность целям и
ценностям предприятия, добровольное соблюдение работником
установленных норм, удовлетворение от своей текущей работой, хорошее
отношение к коллективу, наличие чувства гордости за принадлежность к
организации.
Применительно к трудовой деятельности, лояльность можно
рассматривать как некоторую эмоциональную составляющую восприятия
сотрудника, выраженную в полном принятии ценностей и следование целям
компании, её идеологии, а также мотивацию работать в ней.
Мы рассмотрели 4 методики оценки лояльности: Методика оценки
лояльности сотрудника к организации Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой,
Анкета-опросник Дж. Мейера и Н. Аллен «Шкала организационной
лояльности», Методика измерения лояльности С.С. Баранской и Индекс
eNPS.
39
Глава 2. Анализ системы лояльности ООО «НЕРВ»
2.1. Краткая характеристика ООО «НЕРВ» и анализ динамики
его кадрового потенциала
Общество с ограниченной ответственностью «НЕРВ» было основано в
2008 г. Предприятие развивает направления технической диагностики и
экспертизы промышленной безопасности опасных промышленных объектов;
коррозионного мониторинга нефтепромыслового оборудования и
микробиологических исследований промысловых сред; мониторинга
состояния окружающей среды; мониторинга вредных, опасных
производственных факторов и специальной оценки условий труда;
разработки норм времени и нормативов на топливно-энергетические и
материально-технические ресурсы.
Предприятие оказывает следующие виды услуг и производит
следующие работы: гидродинамические исследования, химико-
аналитические исследования, экспертизу промышленной безопасности,
экспертизу экологической безопасности, специальную оценку условий труда,
коррозионный мониторинг, нормирование ресурсов.
ООО «НЕРВ» представляет собой единый производственно-
хозяйственный комплекс взаимосвязанных структурных подразделений.
Производственная структура предприятия образована бригадами, которые
осуществляют производственный процесс. Работа с клиентами
осуществляется через специально созданный отдел.
40
Организационная структура предприятия, представленная на рисунке 1,
построена по линейно-функциональному принципу; она обеспечивает
разделение управленческого труда по функциям управления предприятием. В
то же время данная структура управления характеризуется как негибкая,
приспособленная для решения внутренних задач, а не внешних. Общее
руководство деятельностью организацией осуществляет директор, который
контролирует деятельность работы всех линейных руководителей,
утверждает и подписывает документы.
Рисунок 1. Организационная структура управления
ООО «НЕРВ»
Линейное управление в ООО «НЕРВ» действует по линии прямого
подчинения сверху вниз. Через него руководители доводят до каждого
исполнителя свои распоряжения и осуществляют контроль за их
выполнением. Линейная организационная структура обеспечивает единство
управления в ООО «НЕРВ» от директора до рабочего места, согласованность
действий администрации и исполнителей. При таком управлении
руководителям в ООО «НЕРВ» - начальникам подразделений
предоставляется вся полнота власти по отношению к подчиненным.
Для анализа основных экономических показателей деятельности
предприятия было исследовано их изменение за период 2017-2019 гг.
(Таблица 2).
41
Из данных таблицы 1 видно, что в 2018 г. выручка увеличилась по
сравнению с 2017 г. на 20 824 тыс.руб., или на 8,37%. В 2019 г. темпы
прироста выручки несколько снизились и составили 6,59%. В абсолютном
выражении выручка увеличилась в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 17 754
тыс.руб.
Численность работающих в 2018 г. увеличилась по сравнению с 2017 г.
на 2 чел., или на 1,61%; в 2019 г. – не изменилась. Численность рабочих в
2018 г. увеличилась на одного работника (1,33%), в 2019 г. – осталась без
изменения.
Производительность труда в 2018 г. увеличилась относительно
показателя 2017 г. как в расчете по общей численности работников, так и в
расчете по численности рабочих.
Таблица 2
Динамика основных показателей деятельности
ООО «НЕРВ» за 2017-2019 гг.
Наименование
показателя
Значение показателя
Изменение показателя
2017
2018
2019
Абсолютное
Относительно
е
2018/
2017
2019/
2018
2018/
2017
2019/
2018
Выручка, тыс.
руб.
248675
269499
287253
20824
17754
8,37
6,59
Численность
работающих,
чел.
124
126
126
2
-
1,61
-
в том числе
рабочих, чел.
75
76
76
1
-
1,33
-
Выработка на
одного
работника, тыс.
руб.
2005,4
2138,9
2279,8
133,4
6,7
140,91
7,03
Рабочего, тыс.
руб.
3315,7
3546,0
3779,6
230,4
7,0
233,60
6,59
Полная
себестоимость
продаж
228555
248203
261486
19648
8,60
13283
5,35
Затраты на 1
рубль выручки,
руб.
0,92
0,92
0,91
-
-
-0,01
-1,09
Прибыль от
продаж, тыс.
руб.
20120
21296
25767
1176
5,84
4471
20,95
42
Производительность труда одного работника в 2018 г. выше показателя
2017 г. на 6,65%, а по рабочим – на 6,95%. В 2019 г. темпы прироста
производительности труда несколько ниже: в расчете по численности всего
персонала – 7,03%, а по рабочим – 6,59%.
Нельзя не отметить такой положительный факт в деятельности
предприятия, как снижение затрат на рубль выручки в 2019 г. на 1,09%.
Прибыль от продаж увеличивалась на протяжении всего исследуемого
периода: на 5,84% за 2018 г. и на 20,95% за 2019 г.
Проведенный анализ свидетельствует росте эффективности
деятельности ООО «НЕРВ» за 2018-2019 гг.
Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 3.
Таблица 3
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
ООО «НЕРВ» за 2017-2019 гг.
Категории
работающих
Среднесписочная
численность, чел.
Отклонения 2019 года от
2017
2018
2019
2017 года
2018 года
Чел
(+/-)
Темп
прирос
та, %
Чел
(+/-)
Темп
приро
ста, %
Рабочие, в том
числе
75
76
76
1
1,33
-
-
- основные
64
64
64
-
-
-
-
-
вспомогательн
ые
11
12
12
1
9,09
-
-
Служащие, в
т.ч.
49
50
50
1
2,04
-
-
- руководители
9
9
9
-
-
-
-
- специалисты
38
40
40
2
5,26
-
-
- прочие
служащие
2
1
1
-1
-50,00
-
-
Всего
работающих
124
126
126
2
1,61
-
-
Из данных таблицы 3 видно, что за 2018 г. отмечается увеличение
кадрового состава предприятия. В 2018 г. численность работающих
предприятия увеличилась на 2 чел., или на 1,61%.
43
При этом прирост численности произошел за счет увеличения
численности вспомогательных рабочих (на 1 чел., или на 9,09%) и
специалистов – на 2 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих
сократилась на 1 работника. В 2019 г. изменения численности работников не
происходило.
В таблице 4 проанализируем динамику структуры персонала на
предприятии за 2017-2019 гг.
Таблица 4
Структура численности работающих по категориям на
ООО «НЕРВ» за 2017-2019 гг.
Категории
работающих
Структура численности, %
Отклонения 2019
года от (+/-)
2017
2018
2019
2017
года
2018
года
Рабочие, в том
числе
60,48
60,32
60,32
-0,16
-
основные
51,61
50,79
50,79
-0,82
-
вспомогательны
е
8,87
9,53
9,53
0,66
-
Служащие, в том
числе
39,52
39,68
39,68
0,16
-
руководители
7,26
7,14
7,14
-0,12
-
специалисты
30,65
31,75
31,75
1,10
-
прочие
служащие
1,61
0,79
0,79
-0,82
-
Из данных таблицы 4 видно, что в 2018 г. происходит некоторое
сокращение удельного веса рабочих в общей численности персонала (на 0,16
процентного пункта) с соответствующим увеличение удельного веса
служащих.
В целом же значительных изменений в структуре персонала в 2018 гг.
не отмечается. Более 60% работников являются рабочими.
Существенное влияние на эффективность использования трудовых
ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на предприятии,
которые отражены в таблице 5.
Таблица 5
Движение кадров ООО «НЕРВ» за 2017-2019 гг.