44
Таблица 4
Анализ
видов
обеспеченности ТОО «Альдо»
размещению
персоналом
Категория
персонала
Численность
за предыду-
щий год
Числен-
ность по
плану
Численность
по отчёту
(факт)
Фактически,
%
Всего, в том
числе:
137
152
138
84
по основной
деятельности
125
140
126
90
руководители
7
7
7
100
специалисты
5
5
5
100
служащие, из
них:
125
140
126
90
рабочие
114
119
116
97,5
Неосновная
деятельность
11
21
10
47,6
Как
макроэкономических
видно из
соблюдению
таблицы, численность
основу
персонала основной
Олма
деятельности в
отчетном
построения
году снизилась
Два
против плана и
также
составила 90%, а по
ближайшее
отношению к
предыдущему
Академия
году не
Предварительный
изменилась. Наблюдается
развивать
снижение численности и
осмысление
других категорий
специфический
персонала.
В процессе
предприятие
анализа необходимо
Как
изучить изменение
долговременной
структуры
персонала
Структурно
производственного подразделения,
сбыта
то есть
рабочая
провести вертикальный
Информация
анализ. Данные
Пункты
таблицы 5 показывают
Соответствие
снижение производственного
способствовать
потенциала (удельный вес
рекомендаций
рабочих фактически
руководителя
ниже его
доверительное
величины в
прошлом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
году и величины,
пакетированных
предусмотренной планом).
обобщению
45
Таблица 5
Изменение
затратах
структуры персонала
Категория
персонала
Структура персонала
Изменение удельного
веса персонала
за преды-
дущий год
По
плану
фактиче-
ски
по
сравнению
с планом
по
сравнению
с прошлым
годом
чел.
чел.
чел.
Персонал
основной
деятельности
всего,
в том числе:
137
152
138
-0,1
+0,01
рабочие
125
140
126
-0,1
+0,01
руководители
7
7
7
0
0
специалисты
5
5
5
0
0
коммуникаций
Анализ изменения
резервистов
кадровой структуры
адаптировались
ТОО «Альдо» показал,
Определений
что
основной
фирмы
состав фирмы
дороже
по сравнению с
высших
предыдущим годом
основываясь
не изменился. В
давление
сравнении с плановыми
результат
показателями общее
Обучения
количество персонала
позволил
меньше,
так
предприятия
как на
составлением
рынке финансовый
внешних
кризис.
Проведем
науки
анализ персонала
экологическому
ТОО «Альдо» по
применима
уровню образования.
разный
Известно, что
ассортименту
профессия – род
текущих
деятельности, требующий
основу
специальной
подготовки и
Структура
служащий источником
банк
существования работника и
планирует
членов его
покупать
семьи. Поэтому,
умеющие
чтобы увеличить
на
доходы от
производителя
профессиональной деятельности
элементов
необходимо постоянно
труде
совершенствоваться, повышать
Учeбни
квалификацию.
Существуют
заработная
характеристики квалификации:
индивидуальным
наличие диплома
малообеспеченных
об
образовании;
законодательства
аттестата, свидетельствующего о
сборник
профессионализме;
свидетельства о
Сo
повышении квалификации;
которых
знаков отличия
Кадровая
присвоенных
категорий
машин
квалификации, степеней и
ожиданий
званий; дипломов о
оценивая
присвоении
ведомственных и
города
государственных премий;
достаточного
классных чинов
основания
работников
государственной
сложности
службы; ведомственные
экологического
государственные награды
Площади
знаками
почета,
количественном
медалями, орденами и т.д.
В
Классификация
таблице 6 представлены
учетных
результаты анализа
росту
персонала ТОО
«Альдо»
обосновать
по уровню
реальностью
образования.
46
Таблица 6
существующему
Анализ персонала
процентном
ТОО «Альдо» по
соблюдать
уровню образования
Образование
2015 год,
чел.
2016 год,
чел.
2017 год,
чел.
Отклонение
2016г. к
2015 г.
Отклонение
2017 г. к
2016 г.
Высшее
91
95
94
+0,04
-0,01
Среднее
специальное
32
32
31
0
-0,03
Среднее
8
10
13
+0,25
+0,3
Итого
131
137
138
+0,05
-0,01
формирующим
Как видно
действующей
из таблицы 6
затрагиваются
на должностях
учёт
руководителей и специалистов
новичка
все работники
зависят
имеют высшее
компонентов
образование. Простые
включать
рабочие имеют
направленные
высшее
и средне-специальное
проводится
образование, то
присылают
есть качественный
определена
состав работающих
приведен
на предприятии
управления
высокий.
Из
полномочия
таблицы 6 видно,
Изменения
что отклонений
вкусу
по уровню
послужного
образования за
касается
последние 3 года
Более
незначительные, так
совершенствуя
как отсутствует
Список
текучесть кадров.
минимум
На рисунке 3
клиент
представлена структура
определенная
персонала по
кризиса
образованию за
способы
последние 3 года (2015 – 2017
всестороннего
гг).
Рисунок 3.
категорий
Структура персонала
аудитории
по образованию
мнений
за 2015 – 2017 гг.
группах
Анализ персонала
последующая
ТОО «Альдо» по
домов
стажу проведен, и
рисков
результаты
представлены в
определенного
таблице 7.
47
Таблица 7
юных
Анализ персонала
ответа
организации по
основании
стажу работы
службу
за 2015– 2017гг.
Количество
отработанных
лет
2015 год,
чел.
2016 год,
чел.
2017 год,
чел.
Отклонение
2016г. к
2015 г.
Отклонение
2017 г. к
2016 г.
До 5 лет
54
70
60
+0,3
-0,14
От 5 до 10лет
43
39
49
-0,09
+0,26
От10 – 20 лет
34
28
29
-0,2
+0,04
Итого
131
137
138
+0,05
+0,01
привлечение
Анализ персонала
вечером
по стажу
независимости
работы показал,
рабочего
что 1/3 специалистов
продемонстрировать
работают на
теории
фирме более 5
осмысление
лет. Это
этических
хороший показатель,
носитель
так как
семей
руководство компании
доступа
старается удержать
самыми
опытных сотрудников,
ожидания
которые
хорошо
настоящей
знают весь
персональный
процесс реализации
вот
продукции компании.
всему
На рисунке 4
санитарии
представлена структура
неординарность
персонала по
Осуществляются
стажу работы
характерно
на
предприятии
будут
за последние 3
некоторых
года (2015– 2017 гг).
учитывая
Рисунок 4. Структура
хранения
персонала по
Внедрение
стажу работы
качеств
на предприятии
масштаба
за 2015– 2017 гг.
своевременность
Следовательно, в 2017 году
любой
по сравнению с 2016
Принимает
годом численность
определяет
не
изменилась.
периодические
Качественный состав
на
работающих в управлении
небом
улучшился, так
технологии
48
как удельный
доверия
вес лиц с
описать
высшим образованием
первого
высок, а многие
персоналу
рабочие
имеют
свою
средне-специальное образование.
2.2.
правил
Анализ кадровой
Студент
стратегии организации
потребителем
Стратегия управления
собственными
персоналом ТОО «Альдо»
касается
относится к –
потребительскому
последствия
типу кадровой
Выручка
стратегии.
Потребительский
другие
тип стратегии
оздоровительный
характеризуется тем,
приказами
что у сотрудника
и
комплексы
предприятия отсутствуют
развитии
общие цели и
инициаторами
ценности, но
такой
имеют место
уделяют
интересы: у предприятия к
условно
работнику как «рабочей
ассортимента
силе», а сотрудник
счетов
использует возможности
любые
организации для
военного
удовлетворения своей
разрушить
потребности
(в месте
функционирования
работы, зарплате и т.д.).
Таким
Основная функция
ценообразовании
данной стратегии
яблоки
это учет
на
кадров и контроль
сферы
за
исполнением
национальным
должностных инструкций.
информационного
Приток и отток
случай
квалифицированных
специалистов
эффективными
низкий. Максимальное
жизни
использование работников
жизненного
на видах
постоянного
работ, которые
инфляции
не требуют
мероприятия
внедрения инноваций.
отразить
Исполнительность,
минимальная
Наращивания
инициативность, имитационная (демонстрируемая)
трудовую
лояльность.
Основой
признания
для мотивации
процесс
является предоставление
другая
льгот. Вознаграждение
принятые
связано с занимаемой
кризис
должностью и другими
рабочие
формальными критериями.
избежать
Кадровая работа
Заместитель
обеспечивается минимально
Контролирует
необходимыми ресурсами и
предприятием
направлена на
Пункты
поддержание функционирования
ведению
предприятия. Планирование
подходов
карьеры не
обладает
осуществляется, кадровый
цивилизованной
резерв не
поэтому
готовится, ставка
Причинами
делается
на
разные
привлечение руководителей
профессионального
со стороны.
индивидуальным
Происходит утрата
службу
конкурентных
преимуществ.
предыдущих
Рассмотрим направления
руководители
кадровой политики
обработке
ТОО «Альдо».
Виды
письмо
кадровой политики
Факультет
можно сгруппировать
KPI
по двум
дело
направлениям:
1. По
направлений
масштабам кадровых
другим
мероприятий.
2. По
Некоторые
степени открытости.
служащий
По масштабам
снижает
кадровых мероприятия
медалями
кадровая политика
взяло
ТОО «Альдо»
- это «Пассивная
познакомиться
кадровая политика».
49
обсуждаемых
Данная политика
процедуры
характеризуется тем,
заинтересована
что руководство
двум
предприятия не
санитарии
имеет выраженной
материального
программы действий в
во
отношении персонала, а
некоторые
кадровая
работа
индивидуальные
сводится к ликвидации
получить
негативных последствий.
Текст
Для такого
определяется
предприятия характерно
своевременному
отсутствие предсказания
плановых
кадровых потребностей,
руководит
средств оценки
предприятий
труда и персонала,
обсуждении
диагностики кадровой
управлений
ситуации в целом.
вопросах
Руководство в ситуации
указать
подобной кадровой
квалифицированного
политики работает в
привлекать
режиме
экстренного
повышения
реагирования на
определяется
возникающие конфликтные
целями
ситуации, которые
ключевыми
стремится погасить
устойчивой
любыми средствами,
частью
зачастую без
рабочей
попыток понять
Внешняя
причины и возможные
обучение
последствия.
Вид
быстро
кадровой политики
интервью
по степени
реализации
открытости – это «Открытая
соображениям
кадровая политика».
развивает
Она характеризуется
бизнесу
тем, что
Проведя
предприятие прозрачно
оплаты
для потенциальных
первую
сотрудников на
учету
любом уровне,
мировая
можно прийти и
Модели
начать
работать
расширения
как с самой
лучшие
низовой должности,
расчетов
так и с должности
экономика
на уровне
приведены
высшего руководства.
формами
Предприятие готово
открыть
принять на
документов
работу любого
отсутствуют
специалиста, если
менеджменте
он обладает
служебной
соответствующей квалификацией,
Определений
без учета
Проходят
опыта работы в
кухонь
этом предприятии.
В
любому
ТОО «Альдо» в основном
продвигает
использует внешние
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
источники набора
учитывает
персонала.
Внешние
незначительные
источники можно
свидетельствующего
условно подразделить
длительных
на два
изменение
класса:
недорогие и
денежные
дорогостоящие. К недорогим
массовой
источникам относятся,
вернуть
например,
государственные
российскими
агентства занятости,
своевременный
контакты с высшими
акциями
учебными
заведениями. К
приоритетное
дорогостоящим источникам
поведением
относятся, например,
детского
кадровые
агентства,
Преобразования
публикации в средствах
место
массовой информации (печатные
рабочего
издания,
радио,
морального
телевидение).
Существуют
складского
следующие внешние
специалистам
источники найма персонала
своевременность
в ТОО
«Альдо»:
2. «Самостоятельные»
эффективное
кандидаты — люди,
создают
занимающиеся поиском
документооборота
работы самостоятельно
Упра
без обращения в
источники
агентства и службы
ведущие
занятости —
они
дегустациях
сами звонят в
отраслевой
организацию, присылают
принципах
свои резюме и т.д.
планирование
Самостоятельные кандидаты
Вводные
обращаются в конкретное
важной
предприятие, в
50
которой
перспективных
хотели бы
охарактеризовать
работать, что,
рамок
как правило,
ограничения
связано с ее
количественного
ведущим
положением
причин
на рынке.
звене
Даже если
макроэкономических
на данный
заключается
момент ТОО «Альдо»
особенностей
не нуждается в
проведена
услугах
такого
внешние
кандидата, информацию о
владения
нем все
Египта
же сохраняют,
личные
чтобы можно
неразрывное
было
привлечь
механизмы
его в случае
поиска
необходимости, т.е. создается
исполнителей
кадровый резерв.
показатель
ТОО «Альдо» устраивает
снижает
дни открытых
создание
дверей, а также
которую
принимает
участие в
совместных
ярмарках вакансий и
сторон
выставках с целью
подготавливает
привлечения
«самостоятельных» кандидатов.
3.
образования
Реклама в СМИ.
западные
Наиболее распространенным
делать
приемом
рекрутмента,
Конституция
применяемым ТОО «Альдо»,
меньше
является размещение в
максимальная
СМИ
рекламного
конкурентам
объявления об
развитию
имеющейся в организации
участвовать
вакансии. В данном
пообщаться
случае соискатель
спланированной
обращается непосредственно в
предпринимательства
кадровую службу
Продолжение
ТОО
«Альдо». Самыми
организационную
популярными СМИ
рамки
для размещения
кругозора
объявлений о
вакансиях
стране
являются периодические
тем
издания («Из рук в
достигнутые
руки», «Вакансия») и
Интернет.
высокого
Следует отметить,
высокого
что даже в
предусмотренной
условиях высокой
планом
безработицы найти
сметно
высококвалифицированного специалиста —
отчеты
трудная задача, и
видам
ТОО «Альдо»
прибегает к
среда
дорогостоящим источникам
уделять
привлечения персонала.
его
Что же
улучшения
касается должностей,
учитывается
не требующих
Добровольный
высокой квалификации,
традиционно
то
здесь
специалистам
компания может
полномочий
набирать персонал
газета
самыми дешевыми
Характерным
способами.
Отбор
стадия
персонала в ТОО «Альдо».
определяющих
Менеджер отдела
конкурентные
кадров проводит
После
отборочные процедуры.
сотрудник
Окончательное решение о
заявления
найме кандидата
просматривает
принимает директор
обязательное
ТОО
«Альдо». Обычно
служащие
отбор происходит
Исходные
на несколько
смеси
этапов. На
разграничение
каждом этапе
общенаучные
отсеивается часть
философия
претендентов или
взяла
же они
Выплачивает
отказываются от
возможностей
процедуры,
принимая
изменениями
другие предложения.
товаропроизводителями
Этап 1. Предварительная
Данная
отборочная беседа
оценка
Беседа проводится
постоянными
различными способами.
многодетных
Для некоторых
конъюнктуры
видов
деятельности
элементы
предпочтительно, чтобы
коэффициент
кандидаты приходили
формальными
на будущее
исполнительской
место работы,
высоко
тогда ее
Учесть
может проводить
образ
линейный менеджер, в
вечером
других
51
случаях
обстановке
это не
целесообразно
важно и ее
влечёт
проводит специалист
проверок
службы управления
Принимает
персонала.
Основная
поддержания
цель беседы —
сложным
оценка уровня
стимулирование
образования претендента,
учет
его
внешнего
беседы
вида и определяющих
международными
личностных качеств.
оптимального
Для эффективной
текущих
работы менеджерам и
производство
специалистам целесообразно
явлений
использовать общую
рынков
систему правил
Формальные
оценки кандидата
как
на этом
Основными
этапе.
В ТОО «Альдо»
соответствующими
отборочную беседу
техника
проводит менеджер
адекватных
по персоналу.
помощью
Помимо уровня
программные
образования и опыта
коллективов
работы кандидата,
индивидуальным
менеджер
определяет
взаимовыгодные
соответствие кандидата
домов
на претендуемую
Под
вакантную должность.
контакт
Так же,
улучшению
приветствуется неординарность
благотворительной
мышления кандидата и
найму
его
готовность
уровню
посвятить себя
тормозит
работе.
Этап 2.
сокращенный
Заполнение бланка
расчитать
заявления
Претенденты,
масштабам
успешно преодолевшие
Вносит
предварительную беседу,
Конституция
должны заполнить
наличию
специальный бланк
Среди
заявления и анкету.
концепции
Количество пунктов
заведений
анкеты должно
объявлений
быть минимальным, и
документы
они должны
Республике
запрашивать информацию,
осуществления
более всего
помимо
выясняющую производительность
эффективную
будущей работы
порядке
претендента. Информация
количественный
может касаться
основа
прошлой работы,
обратить
склада ума,
Проблема
ситуаций, с которыми
оптимизацию
приходилось сталкиваться,
привлечения
но так,
иерархических
чтобы
на
упреждением
их основе
выручка
можно было
Приложении
бы провести
Ведет
стандартизированную оценку
социальным
претендента. Вопросы
обязательное
анкеты должны
Эволюция
быть нейтральны и
формулировке
предполагать
любые
вот
возможные ответы,
прошли
включая возможность
Внедрение
отказа от
Приложении
ответа. Пункты
Группы
должны вытекать
Реанимация
один из
выдвинутые
другого.
Этап 3.
реализовываться
Беседу по
доверительное
найму проводит
укрепление
руководитель отдела,
компенсации
куда
принимается
различных
кандидат, или
домов
заместитель директора.
достигается
Данное интервью
западных
проводят с 2-3 кандидатами,
существующего
прошедшие предыдущие
раскрыть
этапы. В процессе
кандидаты
интервью не
набор
только руководитель
результатам
отдела/ заместитель
начинающие
директора, получает
случае
информацию о кандидате,
должностях
но и сам
компании
кандидат имеет
выставках
возможность больше
назначения
узнать не
определенным
только об
предусмотреть
условиях работы (задавая
понять
вопросы интервьюеру).
52
начинающие
Этап 4. Проверка
предусмотренной
рекомендаций и послужного
авторская
списка
Информация
органов
рекомендательных писем
согласуется
или бесед с
конкретные
людьми, которых
взаимоотношениях
кандидат назвал в
Hunter
качестве рекомендателей,
уметь
может позволить
взаимозависимости
уточнить, что
хранению
конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы,
учебы, жительства.
Этап 5. Медицинский осмотр
Проводится, так как ТОО «Альдо» работает со специями – а это
продукты питания. Поэтому к работникам предъявляются особые требования
к здоровью кандидатов.
Этап 6. Принятие решения
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение
руководству, принимающему решение.
После того, как кандидата приняли на работу, с ним проводится
вводные мероприятия.
Вводные мероприятия - поддержка вновь принятых работников.
Компания заинтересована в том, чтобы вновь принятые работники
быстро адаптировались на новом месте и раскрыли свой потенциал. Для
этого разработаны адаптационные мероприятия, включающие ознакомление
с историей компании, организационной структурой, стратегией развития и
основополагающими документами Компании.
Развитие и обучение.
Профессиональное развитие и обучение персонала является одним из
ключевых направлений кадровой политики Компании.
Система подготовки и развития персонала Компании представляет
собой многоуровневую систему, которая дает возможность в зависимости от
квалификационных требований и производственной потребности получить
необходимое повышение опыта работы.
Работники имеют возможность развиваться по следующим
направлениям: профессиональным, языковым, психологическим…
53
Методы обучения персонала, применяемые в ТОО «Альдо»,
внутрифирменные и вне фирмы.
- обучение и сертификация работников финансово-экономического
блока по международным национальным программам сертификации
- повышение опытных работников финансово-экономического блока по
международным/национальным программам сертификации.
Предусматривается подготовка внутрифирменных тренеров (лекторов),
обладающих необходимой профессиональной квалификацией и навыками
проведения обучающих мероприятий в целях обеспечения постоянного и
доступного обучения работников Компании собственными силами;
- организация курсов государственного языка для работников: курсы
государственного языка проводятся с целью реализации статьи 7, 93
Конституции Республики Казахстан
18
и Государственной программ развития
и функционирования языков в Республике Казахстан на 2011-2020 годы для
полномасштабного применения государственного языка во всех сферах
общественной жизни.
- организация курсов английского языка для работников: курсы
английского языка проводятся с целью предоставления работникам
возможности повышения уровня владения английским языком для
расширения навыков получения актуальной информации из мировых
источников, установления контактов и проведения деловых переговоров с
зарубежными партнерами;
- краткосрочные тренинги и семинары.
- наставничество.
Система наставничества в Компании осуществляется в целях:
- оказания новичку помощи в освоении профессии, передачи
наставником личного опыта;
18
Конституция РК от 30.08.1995г (ред. от 10.03.2017г.) [Электронный ресурс] – режим
доступа: [http://edu.resurs.kz/elegal/constitution]