24
6. Методы оценки стоимости человеческого капитала на основе испытаний
в среде бизнеса
Существует два подхода для получения данной оценки:
а) по конкретным результатам, полученных работником исходя из прибыли,
что он принес фирме. Этот вид получил наибольшее распространение в бизнесе
из-за своей относительной простоты, однако он наиболее жесткий и нередко
ошибочный. Все из-за того, что в зачет не идут менеджеры, потерпевшие
фиаско ранее, но в итоге создавшие еще более эффективный бизнес;
б) на основе испытаний по системе деловых учений по менеджменту,
экономике и маркетингу основывается на прогнозе результатов в среде бизнеса,
максимально приближенной к его реальной среде.
Перечисленные выше методы оценки имеют один общий существенный
недостаток.
Все они концентрируются на определении прямых издержек на персонал,
но не учитывают возможного эффекта от командной работы при грамотном
управлении. Вследствие чего, стоимость человеческих активов намного
превосходит стоимость знаний и способностей этих же работников, но
рассчитанную отдельно друг от друга.
7. Финансовый метод
Данный метод определяет величину человеческого капитала как разницу
между рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и
нематериальных активов. Основной минус данного метода состоит в том, что
расчеты стоимости величин информационного, структурного и клиентского
капитала как части нематериальных активов не основываются на единой
методологии. Не стоит так же забывать и о том, что рыночная стоимость
компании – весьма спекулятивная величина.
8. Сравнительный метод.
Он предлагает оценивать стоимость человеческого капитала основе
сравнения результатов компании и конкурентов. Минусом данного метода
является то, что нет точной количественной оценки человеческих активов.
25
Ни один из методов не может достаточно точно оценить величину
человеческого капитала. Об этом довольно четко высказался Ник Бонтис,
директор компании Institute for Intellectual Capital Research в середине 1990-х:
«Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком
надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких
измерений».
Однако то, что люди работающие в организации создают добавленную
стоимость нельзя игнорировать. Ведь как раз таки добавленную стоимость уже
можно измерить, а это, в свою очередь, является неоспоримым аргументом в
пользу оценки вклада человеческих ресурсов в успешность коммерческой
деятельности компании. Сторонники концепции управления человеческим
капиталом твердо уверены, что способности работников определенной
компании можно развивать таким образом, что б они приносили максимальную
выгоду в финансовых показателях.
По мнению Ирвинга Фишера, автора «уравнения Фишера», применение
капитала означает получение процента как универсальной формы дохода.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что количественное
измерение человеческого капитала все же возможно, несмотря на значительные
разногласия в способах такого рода измерений. Количественные измерения
человеческого капитала как в целом, так и его отдельных компонентов,
являются крайне необходимыми и важными не только с точки зрения развития
экономической теории, но и для развития компании и как следствие, экономики
любой страны в целом.
1.3 Инвестирование в человеческий капитал организации
В современных условиях одним из наиболее важных источников
конкурентных преимуществ организации является человеческий капитал.
Инвестиции в него представляются решающим фактором развития предприятия
в любой сфере деятельности.
Однако им уделяется недостаточно внимания в теории и практике
инвестиционного менеджмента, что является одной из основных проблем в
отечественной экономике.
26
Это связано в первую очередь с высокими рисками вложений в развитие
человеческих ресурсов и достаточно продолжительными сроками окупаемости.
Кроме того, далеко не последнюю роль играет и оценка эффективности
инвестиций в этот самый капитал. Именно по этой причине инвестиции в
персонал организации в первую очередь подпадают под сокращение в случае
попадания организации в кризисную ситуацию или в том случае, когда у
организации недостаточно финансовых ресурсов.
Для сравнения, в России издержки на персонал составляют 0,3% из
общих затрат организации, в то время как в западных странах эта цифра
колеблется от 10% до 15%.
Так же одной из важнейших проблем, обуславливающих низкую
привлекательность человеческого капитала, как объекта инвестиций, является
отсутствие единой системы подготовки и переподготовки кадров.
Как верно подметила Коркина Татьяна Александровка, доктор
экономических наук, что в нашей стране так же не существует системного
механизма переподготовки персонала, адаптированного к условиям
инновационного развития. В следствие чего руководство организации не видит
перспектив от вложения средств в человеческий капитал ввиду противоречий
уже существующих механизмов переподготовки персонала и направлений
стратегического развития отечественной экономики.
Более того, имеющаяся на вооружении отечественная методология
развития персонала в большинстве своем не адаптирована к условиям
рыночной экономики, она так же не учитывает принципов комплексности и
гуманитарности.
Из-за этого не совсем понятна роль работодателя как инвестора в
человеческий капитал и работни, как объекта этих самых инвестиций,
применительно к механизму современного рынка.
По предложению Коркиной Т.А., одним из шагов к решению данной
проблемы, является формирование корректного понятийного аппарата. Для
этого следует ввести в оборот категорию «инвестиционная привлекательность
работника», под которой будет пониматься наличие совокупности всех свойств
27
работника, которые обеспечивают одновременное развитие его потенциала и
возможности достижения целей инвестора с учетом риска инвестиций в
человеческий капитал. К таким свойствам автор относит креативные
способности человека и способности к саморазвитию, тип инновационного
поведения и эффективности выполнения своих трудовых функций.
Оценку инвестиционной привлекательности работника разумнее всего
проводить в двухмерном пространстве, т.е. по схеме «потенциал развития
работника/риски инвестирования».
В зависимости от наличия у работника трудового потенциала и
состояния рисковой инвестиционной среды следует выбирать различные
стратегии инвестиционной политики.
Для низкого потенциала работника и высоком риске инвестирования
рациональнее решать задачи воспроизводства человеческого капитала
предприятия и уменьшения рисков, при высоком потенциале работника и при
высоких рисках следует сфокусировать инвестиционные ресурсы организации
на оптимизации рисков, т.к. дополнительные вложения в подготовку или
переподготовку персонала могут оказаться не рациональными и не привести к
желаемому результату. При слабом потенциале и низких рисках разумнее всего
сделать ставку на развитие свойств и качеств персонала. Наиболее
благоприятная обстановка складывается при условии высокого потенциала
работника и слабых показателях риска.
По мере перехода России к инновационной экономике, содержание
понятия «инвестиции в человеческий капитал» изменяется. Меняется так же и
назначение этого вида инвестиций.
В современных условиях основная цель вложений средств в
человеческие ресурсы заключается в интенсификации инновационного
развития предприятий и всего народного хозяйства страны в целом, увеличение
скорости приращения положительного социально-экономического эффекта в
текущем периоде и в перспективе.
Но следует так же отметить, что и недооцененную роль инвестиций в
человеческий капитал так же не стоит переоценивать. Было выяснено, что эти
28
инвестиции являются крайне рискованными, долгосрочными, однако и имеют
большую отдачу по сравнению с инвестициями в человеческий капитал.
Именно на основании этого был сделан вывод, что инвестиции именно в
человеческий капитал являются более приоритетными.
Кризис в России в 2008-2009 годах внес свой вклад в формирование
подходов к управлению инвестициями в человеческий капитал. Они в первую
очередь определяются тем, что для работодателя на первый план выходит
обоснованность капиталовложений.
Ряд авторов сходится во мнении, что критерии эффективности
инвестиций рационально разделить на 2 группы:
Оценивающие эффективность капиталовложений для работодателя и
для работника. Подобный подход позволит связать во едино интересы
организации и персонала, что в условиях рыночной экономики может создать
предпосылки к созданию человеческого капитала уже в масштабах страны в
целом.
Стоит так же коснуться такого момента, что без помощи государства
невозможно решение вышеизложенных проблем. Необходима реализация
централизованной государственной политики подготовки/переподготовки
кадров, которая должна влиться в общий поток капиталовложений, попутно
повышая их эффективность. Решение подобной задачи предполагает целевую
ориентацию управления инвестициями в человеческие ресурсы, которая
предусматривает адресность подготовки персонала в соответствии с
конкретными запросами работодателя (будь то повышение квалификации или
переквалификация). Но это включит в себя и повышение ответственности всех
заинтересованных сторон за количество и качество создаваемого человеческого
капитала, что соответствует требованиям перспективного развития
отечественной экономики. Но вот брать на себя столько большую
ответственность, государство на себя еще не готово.
Что же касается инвестирования в человеческий капитал в пределах
одной компании, то рассмотрим этот момент ниже.
29
Основным путем увеличения человеческого капитала является
инвестирование в него. Существует мнение, что увеличение может быть
достигнуто только за счет инвестиций, однако это далеко не единственное
условие для формирования человеческого капитала. Многие исследователи
придерживаются мнения, что он может формироваться параллельно и сам по
себе, без каких-либо инвестиций, так называемое самовозрастание.
В качестве субъекта инвестиций может выступать как сам человек, так и
фирма и государство в целом. Осуществляя инвестиции в индивидуальный
человеческий капитал, каждый из субъектов преследует свои определенные
цели и по-своему видит изменения в человеческом капитале. Нас интересует
именно человек, как субъект инвестиций, именно на этом мы и остановимся
более подробно.
В данном случае работник, он же субъект инвестиций, выступает
одновременно и как объект инвестиций, т.е. индивид инвестирует в свое
собственное образование, ожидая получить определенную отдачу от этих
самых инвестиций в виде дохода от продажи своего труда на рынке.
Не редки и такие случаи, когда компания вместо того, что б брать
специалиста с рынка труда, даже при наличии нужных специалистов там,
предпочитает заниматься повышением квалификации собственных кадров.
При этом возникают определенные трудности. Первой из таких является
определение стратегии осуществления этих самых инвестиций и оценка их
эффективности, ведь это является не только сложной теоретической, но и
методологической проблемой. Так же следует учитывать выявление
потребности фирмы в обучении и развитии персонала, характер обучения,
положение на рынке труда и текучесть кадров в компании.
Как уже было подмечено ранее, человеческий капитал не передается от
индивида к индивиду, он неразрывно связан с носителем. В соответствии с
этим, инвестиции в него могут быть поделены на две части: специальные и
общие.
Специальными инвестициями считаются те, которые объект инвестиций,
он же сотрудник, сможет применить только, работая в той компании, которая и
30
осуществила эти самые инвестиции. Если же полученные знания сотрудник
сможет применять и перейдя работать в другую компанию, то эти инвестиции
уже будут считаться общими.
С точки зрения фирмы, наименее рискованными инвестициями можно
считать специальные, ведь осуществив инвестиции в сотрудника, который
захочет перейти в конкурирующую фирму, компания не только потеряет свои
вложения и одного из сотрудников, но и подготовит квалифицированного
сотрудника для своих конкурентов, что может очень негативно отразиться на
ней.
Характер инвестиций в человеческий капитал неразрывно связан с
особенностями рынка труда, на котором функционирует та или иная компания.
Особенности рынка определяют текучесть кадров, вероятность увольнения уже
обученных сотрудников или же их перехода к конкурентам.
Если компания действует на конкурентном рынке, то большую часть
инвестиций следует рассматривать как общие, если же она является
единственным покупателем какой-либо категории трудовых ресурсов, то почти
все ее инвестиции можно рассматривать как специальные.
Всегда существует риск текучести кадров, при котором обученные
сотрудники могут покинуть компанию. Существует несколько групп методов,
которые направлены на уменьшение данного вида риска. Условно их можно
разделить на три: контрактные, психологические и экономические.
Контрактные – как можно понять из названия, регламентируются
контрактом. С работником заключается контракт, в котором прописывается
конкретный срок, до истечения которого, работник не вправе покинуть
компанию. Основным минусом данного метода является то, что контракт
только удерживает работника в компании, но никак не стимулирует его
работать с полной отдачей.
Психологические – завязаны на создании благоприятного
психологического климата внутри компании. Они направлены на укрепление
командного духа, выработку общих ценностей, осознание работниками своей
31
ценности в организации, как в одной большой семье. Последнее очень
распространено в корпорациях Японии.
Экономические – сюда можно отнести любое материальное
стимулирование, будь то система бонусов, социальный пакет или же изменение
схемы заработной платы.
Человеческий капитал может иметь множество видов. Любое
приобретение навыков, получение новой информации, знаний, естественно
только тех, которые могут помочь человеку повысить производительность и
таким образом дороже продать свой труд, с равной долей вероятности могут
быть рассмотрены как один из видов человеческого капитала. Основными
формами инвестирования можно считать следующие виды деятельности:
1. Образование. Его можно по праву считать главным из направлений
деятельности по инвестированию, т.к. ни один другой вид не может
«похвастаться» такими значительными затратами времени и средств. Сюда
можно отнести как получение высшего образования так и последующее его
продолжение.
2. Обучение. Условно можно разделить на профессиональное, т.е.
направленное на приобретение новых знаний в области профессиональной
деятельности, и специальное, обращенное на получение новых особых умений.
3. Миграция и поиск работы. Переезд из одного места в другое, так же
может рассматриваться как инвестиция в человеческий капитал, ведь если
человек переезжает из места с низким заработком в места с высоким – это
влечет за собой не только повышение уровня заработка, но и лучшее
использование уже имеющихся умений. Поиск работы так же можно считать
инвестированием в человеческий капитал, ведь на это так же тратятся
значительные усилия, а конкретно на сбор информации о рынке труда.
4. Здравоохранение. Услуги по охране здоровья так же относятся к
капиталовложениям, т.к. они увеличивают отдачу от труда, снижают
вероятность заболеваний и смертность, которая, как уже говорилось не раз,
может привести к полному обесцениванию фонда.
32
5. Мотивация. Не маловажным фактором является и наличие желания
работать. Затраты на мотивацию работника к повышению качества своего труда
так же следует рассматривать как инвестиции в человеческий капитал.
Если сравнивать состояние человеческого капитала с России и в других
странах, то можно наблюдать огромную разницу между потенциальной и
наблюдаемой эффективностью в использовании человеческих ресурсов. Не для
кого не секрет, что фактическая производительность труда в России, по
международным меркам, величина весьма низкая. Парадоксом является то, что
в этот же момент, накопленный человеческий капитал с количественной точки
зрения является самым объемным в мире. Это все свидетельствует о том, что в
нашей стране есть все предпосылки для существования благоприятной среды
для инвестиций, направленных на более эффективное использование уже
имеющегося человеческого капитала внутри страны. Как следствие всего этого,
было бы возможно сокращение имеющегося разрыва между потенциальной и
фактической величиной производительности труда.
Инвестирование в человеческий капитал подразумевает под собой
создание благоприятных условий для развития способностей каждого
индивида, а также улучшение условий жизни для всего общества в целом.
Государство тоже можно рассматривать как одну большую компанию,
где целью инвестиций является повышение уровня и качества образования
населения, улучшение системы здравоохранения в целом и увеличение
интеллектуального капитала нации.
Как уже писалось ранее, инициатором инвестиционного процесса может
являться либо сам работник, либо работодатель в лице менеджера. В первом
случае сам работник выступает инициатором повышения своей эффективности
и готов применять для этого все свои креативные способности. В этом случае
необходимым условием является применение предприятием системы
стимулирования и предоставление полномочий, которые могут потребоваться
для выполнения данной задачи. Во втором же случае, когда инициатором
является менеджер, работника вовлекают в уже существующий инновационный
проект на основе применения методов стимулирования, которые повышают
33
его заинтересованность в участии. При достижении необходимого уровня
мотивации, предприятие предоставляет полномочия работнику в обмен на
требования к уровню его квалификации. Исходя из этого, можно сделать вывод,
что развитие человеческого капитала предприятия возможно в двух вариантах,
которые различаются между собой в последовательности изменений. Именно
наличие двух вариантов развития и определяет особый механизм управления
инвестициями в человеческий капитал.
инициатором выступает работник
инициатором выступает менеджер
Рис. 2 Механизм инвестиций
Инвестирование предприятием в человеческий капитал распространяется
не только на текущее положение, но и работает на перспективу. Разные виды
инвестиций оказывают разное мотивационное воздействие на результативность
труда персонала. При инвестициях в образование, развитие профессиональных
навыков, переподготовке персонала предприятие получает прямой
экономический результат, который так или иначе возможно оценить.
Инвестициями в охрану здоровья, мобильность, мотивацию можно достичь
экономического эффекта, однако эти направления имеют вероятностный
характер. Исходя их непрямого воздействия на конечный результат,
инвестирование в данные виды осуществляется предприятиями крайне редко.
Исходное состояние человеческого капитала
Индивидуальная составляющая
Мотивы
Квалификация
Корпоративная составляющая
Стимулы
Полномочия
Желаемое состояние человеческого капитала