15
«взаимоотношения». Под ними автор понимает «специфический вид
отношения человека к человеку, в котором имеется возможность
непосредственного (или опосредованного техническими средствами)
одновременного или отсроченного личностного отношения» [29, с. 33].
Вышесказанное позволяет сделать вывод, что термин «взаимоотношения»
является синонимом межличностных отношений, т. к. проблематично и
даже невозможно представить межличностные отношения без
взаимоотношений между людьми. Достоверность данного утверждения
подтверждают слова Я. Л. Коломинского, о том, что взаимоотношения
представляют собой обязательные прямые межличностные отношения [29].
Таким образом, проведенный анализ показал, что в структуре
межличностных отношений обычно выделяют три компонента: когнитивный,
эмоциональный и поведенческий.
Когнитивный компонент межличностных отношений включает
проявление индивидуальных и социально-психологических процессов –
восприятий, представлений, воображения, памяти, мышления – участвующих
в установлении, поддержании и развитии контактов и связей между людьми.
Благодаря данному компоненту человек познает и правильно оценивает
партнеров по совместной деятельности, что является условием достижения
взаимопонимания и доверия партнеров.
Эмоциональный компонент взаимоотношений - это положительные
или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием
взаимодействия с другими людьми, оценки и интерпретации их
индивидуально- и социально-психологических качеств. Проявлениями
эмоционального компонента являются возникающие между партнерами
взаимодействия симпатии или антипатии, привлекательность или
непривлекательность, порождающие притяжения или отталкивания,
характеризующие удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. [65].
16
Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет
поведенческий компонент. Он включает использование невербальных
средств общения и взаимодействия, выражающие отношения данного
человека к другим людям, к группе в целом.
По мнению некоторых ученых, межличностные отношения, кроме того,
включают в себя еще и систему установок, стереотипов, ориентаций и
ожиданий людей, с помощью или через посредство которых может
осуществляться их взаимодействие друг с другом.
Анализ литературы показал, что существуют разнообразные и
противоречивые, неоднозначные представления о межличностных
отношениях. Общее в этих определениях - наличие совместной деятельности,
которая является ведущей как для их организации (начала), так и для их
развития, определяя тем самым характер отношений между людьми,
особенности их восприятия и понимания друг другом, возникающие эмоции и
чувства, межличностную коммуникацию.
Л. Н. Собчик отмечает, что при классификации отношений в контексте
межличностного общения совокупность отношений человека как субъекта
общения располагается в пространстве трех координат:
степень аффилиации (притяжение, любовь и отталкивание,
ненависть);
доминирование-подчинение;
включенность-отсутствие [66].
В плане межличностного взаимодействия включение характеризует
процесс установления и формирования отношений; доминирование и
аффилиация характеризуют уже сформированные отношения.
Нормальное функционирование индивида возможно при равновесии в
трех областях межличностных потребностей между ним и окружающими
людьми.
17
В настоящее время исследователями межличностных отношений
выделены следующие параметры, которые можно использовать для их
классификации:
1. Знак отношения, его «валентность», направленность. По этому
критерию отношения могут быть позитивными или негативными,
амбивалентными или нейтральными, отношением к себе (самоотношением) и
отношением к другому.
2. Интенсивность отношений характеризует силу их проявлений, которая
может быть выражена количественно.
3. Модальность отношения – содержательная, качественная сторона
отношения.
4. Дифференцированность отношений – многообразие отношений, обилие
их оттенков.
5. Взаимность и определенность отношений.
6. Глубина и устойчивость отношений.
7. Типичность, стереотипность отношений.
8. Конгруэнтность – соответствие внешнего выражения отношения его
внутреннему содержанию.
9. Стилевая сторона отношения – степень самоконтроля,
самоограничения, самоактуализации в отношениях.
10. Осознанность и зрелость отношений.
11. Этичность отношений.
Перечисленные параметры отношений описывают все их многообразие
и могут быть использованы в самом разном сочетании друг с другом [17].
Использование разных параметров характеристики межличностных
отношений позволяет полно и всестороннее описать их и выделить
направления воздействия с целью формирования благоприятных
межличностных отношений, которые являются условием гармоничного
развития личности.
18
Таким образом, в данном параграфе на основании анализа литературы
было сформировано представление о сущности межличностных отношений.
Проведенное исследование показало, что межличностные отношения – это
субъективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи
между людьми. В их основе лежат разнообразные эмоциональные состояния
взаимодействующих людей, их психологические особенности,
предполагается ответственность и контроль как себя, так и партнера.
Существуют различные классификации отношений, использование той или
иной классификации зависит от целей исследования.
1.2 . Психологические особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе
Трудовой коллектив определяет сложную иерархическую систему
отношений, главная задача которых – добиться общих целей, стоящих перед
организацией.
Проблеме межличностных отношений посвящены труды В. В.
Адамчука, Б. М. Генкиной, Н. В. Гришиной, В. А. Дятловой, Л. П.
Егоршиной, Е. П. Ильина, А. Я. Кибанова, Е. В. Руденского, У. Томаса, и др.
В психологии коллектив рассматривается как особое качество группы,
связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой
продукт развития групп, существующих внутри определенной системы
социальной деятельности. С этой точки зрения, не каждая группа может быть
рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала
определенные характеристики, возникающие в результате развития основной
деятельности данной группы и имеющие особое значение для ее членов [18].
Коллектив как психолого-педагогическое явление понимается
различно. В одном случае под коллективом понимают любое организованное
объединение людей, в другом – высокую степень развития группы.
19
Л. И. Новикова рассматривает коллектив как своеобразную модель
общества, отражающую не столько форму его организации, сколько те
отношения, которые ему присущи, ту атмосферу, которая ему свойственна,
ту систему человеческих ценностей, которая в нем принята [46, с. 115].
По мнению И.Ф. Харламова, «понятие коллектива указывает на
объединение людей, на существование между ними связующих отношений.
В этом смысле, в каждом людском объединении можно выделить отношения
деловые и отношения личные. Деловые отношения основываются на
совместной деятельности по решению социально-значимых задач, на
соблюдении установленных в том или ином объединении организационных
зависимостей, правил и порядков. Личные же отношения основаны на
личных привязанностях, симпатиях и антипатиях и охватывают главным
образом сферу узколичной деятельности. Личные отношения могут
существовать параллельно с деловыми отношениями. Деловые отношения
также не исключают личных симпатий» [75, с. 326-327]. Главным признаком
коллектива он выделяет налаженность, прочность и действенность деловых
отношений и ответственных зависимостей между членами коллектива.
Трудовой коллектив определяется как группа трудящихся людей,
объединенных общей работой, интересами и целями.
Взаимоотношения в трудовом коллективе представляют собой
взаимоотношения живых людей, основу которых составляют не только
формальные правила производственных отношений, но и неформальные
правила отношений, обусловленные индивидуальными особенностями
отдельных членов и спецификой конкретных рабочих групп [13].
Таким образом, в структуре межличностных отношений в трудовом
коллективе выделяют деловые и личные отношения.
Деловые (формальные) отношения в трудовом коллективе создаются в
ходе выполнения служебных обязанностей, регламентированных уставом,
инструкцией, постановлением. При формировании трудового коллектива
20
определяются функции его членов, определяются должностные инструкции.
Согласно должностным инструкциям, лицу, занявшему ту или иную
должность, надлежит выполнять определенную работу, а также
устанавливать вытекающие из этой должности деловые контакты. Личные
отношения (неформальные) – это нерегламентированные отношения между
членами трудового коллектива, основанные на личных симпатиях, общих
интересах и т.п. Неформальные отношения строятся на принципах
саморегуляции и самоорганизации. Неформальные отношения не являются
жестко структурированными, их структура и направленность меняется. Здесь
нет жестко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию
устойчивой, напротив, преобладают групповые нормы, а спонтанное
взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению [35].
Ю.В. Салтанова в процессе общения выделяет несколько вариантов
соотношения деловых и личных взаимоотношений:
- совпадение положительной направленности. В трудовом коллективе в
деловых отношениях не возникает противоречий, а дружеские личные
взаимоотношения способствуют успешному выполнению поставленных
задач. Положительные личные взаимоотношения делают деловые отношения
менее официальными, однако различия между ними сохраняются;
- натянутые деловые отношения и недоброжелательные личные. Это
предконфликтная ситуация. Она может возникнуть в отношениях равенства
и подчинения. Причины осложнений могут быть различными, но выход из
конфликтной ситуации не должен искаться на основе нарушений деловой
активности группы;
- нейтральные деловые и такие же личные. При нейтральных
отношениях обе стороны не выходят за рамки инструкции [64].
По мнению В.Н. Панферова, в ходе профессиональной деятельности,
вступая во взаимодействие в официальной обстановке и по формальному
поводу, люди довольно быстро начинают испытывать те или иные чувства к
21
своим партнерам, руководителям. Эмоциональные отношения в трудовом
коллективе дополняют формальные, тем самым персонифицируя
межличностные отношения, делая их конкретными. Межличностные
отношения в трудовом коллективе между его членами могут быть как
позитивными, так и негативными, но тем не менее они становятся реальными
отношениями сотрудников в рамках производственного процесса [52].
Межличностные отношения в коллективе СОШ №1 обусловлены
особенностями членов коллектива. Иными словами, члены трудового
коллектива являются представителями различных темпераментов,
половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками,
взглядами, интересами, которые, по существу, являются общностью или
различием их социальных позиций.
Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива
СОШ №1 влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива,
характер его психического настроя, придает ему определенную особенность,
которая может способствовать или мешать его сплочению. Препятствует
формированию благоприятных отношений в коллективе наличие среди его
членов людей обидчивых, зависимых, эгоистичных, агрессивных,
конфликтных и т.п.
Развиваются межличностные отношения в процессе коммуникации
между членами коллектива.
Общение между членами трудового коллектива выполняет
познавательную, коммуникативную и регулятивную функции [54].
Познавательная функция состоит в том, что у членов коллектива в
процессе общения происходит обмен информацией, формируется
определенное представление о себе самих, своих коллегах, путях и методах
решения поставленных перед ними задач. Общение в трудовом коллективе
позволяет каждому члену коллектива узнавать более эффективные приемы и
методы работы, соотносить свой индивидуальный стиль ее выполнения с
22
общим и выполнять так свою работу, чтобы это соответствовало правилам и
методам, принятым в данном коллективе. В результате вышеперечисленного
формируется необходимое для нормального функционирования коллектива
трудовое единство [54].
Проявлением коммуникативной функции является формирование
своего и общеколлективного эмоционального состояния членами коллектива
в процессе общения, могут рождаться различные виды эмоций. Общение
может сопровождаться эффектом сочувствия, соучастия, взаимопонимания и
способствовать эмоциональной разрядке состояния человека, но может
создавать и определенный уровень эмоциональной напряженности,
психологический барьер предвзятости, неприятия, отчужденности.
Регулятивная функция заключается в воздействии членов трудового
коллектива на своих коллег, на их поведение, действия, активность, систему
ценностных ориентаций, она регулирует взаимодействия членов коллектива
и формирует отношения в большей степени по вертикали (в системе
руководитель-подчиненный) [54].
Важную роль в формировании межличностных отношений играет
руководитель. Эффективность его воздействия на коллектив в значительной
степени зависит от организации общения с подчиненными. Руководитель
должен быть беспристрастным, одинаково со всеми подчиненными
взыскательным и требовательным. Но требовательность срабатывает тогда,
когда она организационно продумана, психологически обоснованна и
выражена в форме, соответствующей нравственным нормам.
Однако проблему формирования отношений в коллективе, его
сплочения следует рассматривать не только через систему отношений
руководитель-подчиненный, но и подчиненный-руководитель. Подчиненные
знают, каким должен быть руководитель и как он должен строить свои
отношения с подчиненными: соблюдать определенные правила общения,
учитывать индивидуальные особенности подчиненных, их состояние
23
здоровья, настроение и т.д. Это в полной мере относится и к подчиненным.
Нередко требовательность руководителя к подчиненному воспринимается
последним как жестокость, черствость, придирки [7].
Директор СОШ №1 располагает обширными возможностями
воздействия на формирование в коллективе благоприятных эмоциональных
отношений и рабочего настроения.
Директор СОШ №1 в своей повседневной деятельности должен
учитывать, что его работники обладают различными характерами,
социально-психологическими качествами, различной общеобразовательной и
специальной подготовкой. Это требует от него изучения их характера,
умения выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт
характера, специфики деятельности, социальных характеристик.
Важно в процессе руководства учитывать психологическую
совместимость, особенно при формировании секторов, групп, отделов, чтобы
сотрудники дополняли друг друга и была полная взаимозаменяемость.
Обеспечивает эффективность совместного труда умелое использование
половозрастного состава коллектива, сочетание молодых сотрудников и
ветеранов, правильное распределение работ между ними, а также умелая
организация их труда [32].
Большую роль в формировании межличностных отношений трудового
коллектива играет стиль руководства.
Так, В.В. Карпов определил, что наиболее положительные
взаимоотношения между членами трудового коллектива отмечаются при
демократическом стиле руководства: с возрастанием интереса со стороны
руководителя к неформальным отношениям между членами коллектива
повышается их желание работать и общаться. Это позволяет, в свою очередь,
спрогнозировать благоприятные межличностные отношения в
коллективе [25].
24
Таким образом, трудовой коллектив - сложная иерархическая система
отношений, главная задача которой - добиться общих целей, стоящих перед
организацией. В структуре межличностных отношений выделяются
формальная и неформальная структуры. На характер этих отношений влияют
личностные особенности членов коллектива, особенности руководства и
социальные условия и параметры труда.
1.3. Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Социально-психологический климат можно определить как
комплексную психологическую характеристику, отражающую состояние
взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными
факторами жизнедеятельности коллектива. В психологии часто
употребляются схожие категории: «социально-психологический климат»,
«морально-психологический климат», «психологический климат»,
«психологическая атмосфера коллектива». Наиболее употребительно понятие
«социально-психологический климат».
Понятие «социально-психологический климат» по-разному
интерпретируется в психологической и управленческой среде, объединяя все
новые и новые характеристики.
Если обобщить многочисленные определения и интерпретации
социально-психологического климата, предложенные в современной науке,
то можно отметить, что в них имеется одна общая черта: везде говорится о
взаимодействии индивида со средой коллектива.
Одним из первых о социально-психологическом климате заговорил К.
Левин, им было использовано понятие «социальная атмосфера». Этим
понятием автор определял некоторую совокупность психологических
характеристик организационной среды.