25
Психологический климат характеризует взаимоотношения между
людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень
управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе [59].
В.М. Шепель под социально-психологическим климатом понимал
эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, основу
которой составляют возникающая между членами коллектива симпатия,
совместимость характеров, интересы и склонности [81].
Согласно А. Л. Свенцицкому, социально-психологический климат
является психическим состоянием, интегрированным образом, отражающим
особенности жизнедеятельности коллектива [65].
Под психологическим климатом Р.Х. Шакуров понимает
«относительно устойчивые психические состояния коллектива, значимые для
деятельности его членов. Значит, говоря о климате, имеют в виду
экологическую характеристику психологии коллектива, составляющую
условия жизнедеятельности личности». Понятие «климат» – достаточно
емкое, включающее, по мнению автора, не только психологию коллектива,
но и условия, влияющие на состояние человека [78].
Под социально-психологическим климатом понимают эмоционально-
психологический настрой коллектива, отражающий на эмоциональном
уровне личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, переживания
и волнения, отношения людей друг к другу, к работе, окружающим
событиям, определяющие их ценностные ориентации, моральные нормы и
интересы.
По мнению Б.Д. Парыгина, социально-психологический климат не
просто сумма психических составляющих его индивидов, а мощный фактор
усиления психологического настроя членов коллектива [54].
Р. Таджури, обобщив позиции ряда авторов, считает, что социально-
психологический климат является относительно устойчивым качеством
внутренней среды организации, которое ощущают члены этой организации.
26
Социально-психологический климат может быть описан по ряду
критериев.
Экспектационный критерий показывает соответствие социально-
психологического климата ожиданиям (экспектациям), которые есть у
сотрудников. Социально-психологический климат, согласно данному
критерию, является положительным, если отмечается совместимость
интересов организации и потребностей зрелой личности. В основе данного
критерия оценки социально-психологического климата лежит теория
личности Д. Ж. Мэррея, где основной акцент делается на мотивационную
сферу. Взаимодействие личности со средой Д. Ж. Мэррей описывает с
помощью понятия «пресс», которое отражает воздействие среды
(положительное или отрицательное) на потребности индивида. Степень и
направленность «прессов» определяют степень удовлетворенности и
напряженности личности. Оценка климата организации в этом случае
представляет собой сопоставление потребностей с системой «прессов»,
типичных для этой конкретной организации. Следует заметить, что
потребности индивида скорее связаны с уровнем удовлетворенности, чем
собственно с социально- психологическим климатом организации [2, с. 223].
Структурный критерий предполагает изучение структуры и функции
самой организации, а не субъективные потребности индивида. В основе
данного критерия лежит предположение о связи между структурой
организации и её социально-психологическим климатом. Согласно данным
исследований, более крупные и бюрократические организации формируют
климат отчуждения, конформизма и подозрительности. Были выявлены связи
между социально-психологическим климатом и такими характеристиками
организаций, как размер, степень централизации и координации, уровень
автономии индивида. Однако все эти связи носят неоднозначный и не
однонаправленный характер.
27
Субъективный критерий основан на оценке социально-
психологического климата, исходя из мнений сотрудников, социальных
оценок и попыток обобщить информацию, собранную опытным путем.
Однако следует учитывать разность восприятия действительности разными
людьми, влиянием на оценки ситуации исследования и событий последних
дней [2, с. 224].
Системный критерий объединяет усилия по поиску объективных и
субъективных критериев социально-психологического климата организации.
Примером системного подхода является концепция Р. Пэйна и Д. Пью. Их
подход объединяет два основных фактора: широкое экономическое и
культурное окружение и непосредственное окружение индивида. Первый
фактор оценивается по таким показателям, как экономическая структура,
политические и идеологические ценности, социальная структура, условия
города или сельской местности; второй фактор по следующим показателям:
организационный контекст, организационную структуру, организационный
климат, других индивидов.
Критерий отношений предполагает оценку социально-
психологического климата по категории отношений: оценку отношения
людей к труду и их отношение друг к другу. Отношение друг к другу, в свою
очередь, дифференцируются на отношения горизонтальные (среди
персонала) и вертикальные (между руководителем и подчиненными).
Отношения между людьми проявляются на двух уровнях — предметном и
эмоциональном. Предметный уровень определяется отношением к
деятельности и по поводу деятельности; эмоциональный — отношением
удовлетворенности или неудовлетворенности. Этот критерий тоже по своей
сути является субъективным, тем нее менее, именно он лежит в основе
большинства методик, позволяющих изучить климат [2, с. 224].
Анализируя вышеперечисленные критерии, можно сказать, что
структура социально-психологического климата определяется системой
28
сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть
охарактеризована элементами, представляющими собой синтез
общественных и межличностных отношений.
Согласно В.В. Жовтоножко, социально-психологический климат
выполняет ряд важных функций:
1) консолидирующую, заключающуюся в сплочении членов
коллектива, в объединении коллективных усилий, направленных на решение
профессиональных задач;
2) стимулирующую, способствующую созданию благоприятной
эмоциональной атмосферы;
3) стабилизирующую, обеспечивающую устойчивость межличностных
отношений, создание необходимых предпосылок для успешной адаптации в
коллективе новых сотрудников;
4) регулирующую, связанную с утверждением норм взаимоотношений,
прогрессивно - этической оценке поведения членов коллектива [20, с. 167].
Таким образом, социально-психологический климат обуславливает
поведение членов коллектива и функционирование организации.
Согласно В.М. Шепелю, климат взаимоотношений между людьми
образуется тремя климатическими зонами:
Первая климатическая зона - социальный климат, который
определяется осознанностью целей и задач общества, степенью
гарантированности соблюдения всех конституционных прав и обязанностей
работников как граждан в данном коллективе.
Вторая климатическая зона - моральный климат, характеризующий
принятые в данном коллективе моральные ценности.
Третья климатическая зона - психологический климат, определяющий
складывающиеся между находящимися в непосредственном контакте друг с
другом работниками неофициальные отношения. Зона действия
29
психологического климата локальнее социального и морального климата
[81].
По Б.Ф. Ломову, система социально-психологического климата
включает:
особенности межличностных отношений (симпатия, антипатия,
дружба);
психологические механизмы взаимодействия между людьми
(подражание, сопереживание, содействие);
систему взаимных требований, общее настроение;
стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,
эмоциональное и волевое единство коллектива [37].
Согласно А. Н. Лутошкину, структура социально-психологического
климата представлена эмоциональным состоянием или настроением
коллектива [40]. При таком подходе уместнее говорить не о социально-
психологическом климате, а об эмоциональном климате.
Ю. Л. Неймер в структуре социально-психологического климата
выделяет:
коллективные социальные ценности;
нормы поведения;
установки;
социальные ожидания;
уровни идентификации индивидов и групп с общностью;
сплоченность общности и взаимную совместимость ее членов;
приемлемость руководителей для подчиненных;
уровень удовлетворенности работников трудовой ситуацией в целом,
условиями и уровнем жизни, характером межгрупповых отношений [45].
В общем, при анализе социально-психологического климата можно
выделить 2 его уровня:
1) статический, относительно постоянный;
30
2) динамический, меняющийся, колеблющийся.
Статический уровень представлен характеристиками взаимоотношения
членов коллектива, их интересом к работе и коллегам по труду. На этом
уровне социально-психологический климат является устойчивым, достаточно
стабильным состоянием, которое, однажды сформировавшись, способно
долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность даже при
возникновении трудностей в организации.
На этом уровне оказать воздействие на климат трудно, так как
контроль и коррекция свойств социально-психологического климата
осуществляются членами группы эпизодически. У членов группы есть
ощущение определенной стабильности, устойчивости своего положения,
статуса в системе взаимоотношений. В основе данного ощущения лежит
понимание нечувствительности климата к различным воздействиям и
изменениям со стороны окружающей среды, осознание влияния климата на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество продуктов их труда.
Динамический уровень социально-психологического климата
характеризуется каждодневным настроем сотрудников в процессе работы, их
психологическим настроением. Этот уровень описывается понятием
«психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического
климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми,
временными изменениями и меньше осознается людьми. В результате
изменений психологической атмосферы происходит изменение настроения,
работоспособности членов коллектива в течение рабочего дня. При
накоплении количественных изменений в психологической атмосфере
происходит переход ее в иное качественное состояние, формируется другой
социально-психологический климат [32].
31
В целом, на основании выделенных критериев и структурных
компонентов, можно определить характеристики благоприятного социально-
психологического климата:
преобладание бодрого жизнерадостного тона взаимоотношений,
оптимизма в настроении;
построение отношений на принципах сотрудничества, взаимной
помощи, доброжелательности;
удовлетворение членов группы от участия в совместных делах, в
совместном времяпрепровождении;
в организации справедливо и уважительно относятся ко всем членам,
оказывают поддержку слабым и новым членам группы;
существует ценность нравственных личностных качеств и
направленности на дело;
высокая активность и инициативность у сотрудников, высокая
производительность труда;
успехи и неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и
искреннее участие всех членов организации;
нет конфронтации между микрогруппами внутри коллектива;
в трудные для организации минуты происходит эмоциональное
единение [30].
Важным вопросом в исследовании проблемы социально-
психологического климата является определение факторов, оказывающих на
него влияние, определяющих социально-психологический климат в
коллективе.
Исследователи (Э.В. Будаева [10], А.К. Ишмекеева [24] и др.)
выделяют следующие факторы, определяющие социально-психологический
климат:
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и др. условий. При стабильности
32
в экономической, политической жизни общества повышается социальное и
психологическое благополучие его членов, что косвенно влияет на
социально-психологический климат трудового коллектива;
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив, размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации
власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов,
состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный,
этнический) и т.д.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Негативно влияют на атмосферу в группе жара, духота, плохая
освещенность, постоянный шум, а благоприятные санитарно-гигиенические
условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом,
способствуя формированию благоприятного социально-психологического
климата трудового коллектива.
4. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива
имеет то, насколько работа является для человека интересной,
разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному
уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально
расти.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности,
ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника,
стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность - все это факторы,
которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом
климате трудового коллектива.
6. Организация совместной деятельности. Формальная структура
группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели - влияют
на социально-психологический климат трудового коллектива рабочих групп.
33
Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных
обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли,
психологическая несовместимость участников совместной деятельности -
повышают напряженность отношений в коллективе и могут стать
источником конфликтов.
7. Психологическая совместимость является важным фактором,
влияющим на социально-психологический климат трудового коллектива.
Под психологической совместимостью понимают способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то,
насколько однородным является состав рабочей группы по различным
социальным и психологическим параметрам.
8. Характер коммуникаций в организации. Низкая коммуникативная
компетентность сотрудников ведет к коммуникативным барьерам, росту
напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию,
конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение
приемами конструктивной критики, навыками активного слушания создают
условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Процесс формирования положительного
социально-психологического климата трудового коллектива во многом
зависит от стиля руководства, который оказывает влияние практически на
все факторы, определяющие социально-психологический климат.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязывания
решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации
социально-психологического климата.
34
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие.
При либерально-попустительском стиле руководства отмечается
низкая продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью, что ведет к формированию неблагоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Можно утверждать, что руководитель способен существенно повлиять
на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение
к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. на социально-психологический климат трудового коллектива, от
которого во многом зависит эффективность деятельности организации в
целом [24].
Таким образом, проведенный анализ показывает, что социально-
психологический климат
является интегральным образованием;
формируется в субъективном отражении личностью всей совокупности
элементов производственного и социального окружения;
определяется объективными факторами, непосредственно и
опосредованно воздействующими на групповое сознание.
Социально-психологический климат представляет собой одну из
сторон жизнедеятельности людей. В различных коллективах климат
различается и по-разному влияет на членов коллектива, обуславливает их
психическое самочувствие.
Выводы по первой главе
Теоретический анализ литературы по проблеме исследования показал,
что под межличностными отношениями понимают субъективно-
переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми.
В межличностных отношениях отражены особенности восприятия и