35
понимания людьми друг друга, степень межличностной привлекательности,
взаимовлияния и поведения.
Профессиональная деятельность на современном этапе развития
общества чаще всего осуществляется в коллективе, предполагает совместный
труд, коммуникацию. Трудовой коллектив – это группа трудящихся людей,
которых объединяет общая цель, интересы, общая деятельность. На характер
межличностных отношений оказывают влияние личностные особенности
членов коллектива, особенности руководства, социальные условия и
параметры труда.
Социально-психологический климат представляет собой
полифункциональное социально-психологическое образование, которое
опосредует любую деятельность коллектива (группы), интегральную и
динамическую характеристику психических состояний всех членов
коллектива. Климат является отражением в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
его стимулирования.
Социально-психологический климат, учтивая его большую значимость
для решения экономических вопросов, нуждается во внимании и
осуществлении целенаправленной и систематической работы по его
формированию и управлению. Социально-психологическая работа должна
осуществляться как с самими членами коллектива, так и с руководством.
Работа должна осуществляться с учетом особенностей коллектива.
Эффективно использование активных методов работы, таких, как тренинг,
тимбилидинг, коучинг, использование разных методов в комплексе.
В наше время социально-психологический климат оказывает
огромное влияние на развитие организации. Сплоченный коллектив, в
котором существует доверие, понимание, профессиональный интерес членов
коллектива, взаимопомощь и поддержка – это коллектив успешной
организации. Управление социально-психологическим климатом является
36
неотъемлемой частью для развития организации. На сегодняшний день
существует множество характеристик понятия социально-психологического
климата.
Существует два вида социально-психологического климата в
коллективе: благоприятный и неблагоприятный.
Признаки благоприятного социально-психологического климата
характеризуются:1. высокой требовательностью и доверим членов
коллектива друг к другу; 2. доброжелательной и деловой критикой; 3.
свободным выражением собственного мнения членами коллектива при
обсуждении вопросов групповой жизни организации; 4. удовлетворенностью
принадлежности к коллективу; 5. высокой степенью взаимопомощи; 6.
достаточной информированностью членов коллектива обо всех аспектах ее
внутриорганизационной жизни.
Неблагоприятный социально-психологический климат
характеризуется нежеланием вкладывать усилия в развитие коллектива и
организации в целом, неуверенностью, высокой напряженностью и
конфликтностью отношений в организации, недоверием друг к другу и т.д.
Одной из важнейших проблем на сегодняшний день является
формирование благоприятного социально-психологического климата в
образовательной организации. Процесс взаимодействия человека и
организации двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию,
приносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам адаптируясь к
царящему в ней климату и психологическому настрою. Морально-
психологический климат – это достаточно устойчивый во времени
психологический настрой сотрудников, который отражается и проявляется в
их деятельности. Непосредственное влияние на коллективную атмосферу
оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый в организации.
37
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического
климата в педагогическом коллективе
2.1. Специфика социально-психологического климата в педагогическом
коллективе
Значимость социально-психологического климата для
функционирования организации и эффективного выполнения
профессиональных обязанностей ее сотрудников обуславливает
необходимость управления им.
А.А. Урбанович под управлением социально-психологическим
климатом понимает:
формирование содержательных психологических компонентов
климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового
мнения и настроения);
осуществление подбора компетентных руководителей, способных
эффективно воздействовать на коллектив;
комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости;
учет структуры коллектива, осуществление работы с неформальными
лидерами коллектива;
формирование конструктивных отношений, снижение
конфликтности и агрессивности в отношениях между членами коллектива
[73].
Т.Ю. Базаров, И. В. Рыбкин, Т.С. Пыркова, специализирующиеся на
формировании управленческих команд, выделяют направления работы,
которые эффективно могут быть применены и при управлении социально-
психологическим климатом:
1) индивидуальное консультирование, в процессе которого
осуществляется управление трудными проблемами, возникающими в
38
результате существования в организации, в том числе - повышение
эффективности руководства;
2) непосредственно формирование конструктивных взаимоотношений
в коллективе (повышение информированности, организация сотрудничества,
снижение конфликтности и т.п.);
3) построение межколлективных взаимоотношений. В организации
может существовать несколько отдельных и независимых коллективов,
которые нужно включить в организационное взаимодействие. В этом случае
консультирование направлено как на процесс формирования конструктивных
отношений в коллективах, так и на налаживание взаимосвязи между ними,
поскольку взаимосвязи между коллективами могут фасилитировать
организационную эффективность и быть источником удовольствия или
фрустрации для индивидуумов [5].
Чаще всего при управлении климатом в коллективе работа
осуществляется с руководителями и непосредственно с коллективами.
При работе с руководителями могут быть использованы консультации,
мастер-классы, тренинги лидерства, семинары.
В исследовании Ю.А. Токаревой, Т.К. Коваленко, Т.Р. Гафурова была
доказана эффективность при формировании благоприятного социально-
психологического климата консультирования руководителей по следующим
проблемам:
1) правила формулировки целей и задач (четкая формулировка
служебных задач);
2) принципы формирования группы для совместной деятельности
(психологическая совместимость);
3) методы влияния на группу (убеждения, поощрения, пример);
4) стиль руководства (выбор рационального стиля руководства);
39
5) планирование управленческой деятельности (составление
оптимального плана руководства, руководство совместной
деятельностью) [69].
Управление социально-психологическим климатом в коллективе
осуществляется в основном посредством следующих социально-
психологических механизмов:
подражания,
заражения,
убеждения.
Эти механизмы воздействуют в совокупности, они дополняют друг
друга и искажаются личностными представлениями, целями, ценностями и
условиями трудовой деятельности. Управление социально-психологическим
климатом должно опираться на данные механизмы. При этом отмечается, что
в большей степени применим механизм подражания.
Согласно Г. Гибш и М. Форверг, подражание позволяет сформировать
способы поведения и реагирования без применения каких-либо методов и
приемов воздействия. Иными словами, подражание позволяет спонтанно
формировать установки в межличностных отношениях.
Дж. Доллард и Н. Миллер установили, что, как правило, в коллективе
подражают:
1) людям, старшим по возрасту;
2) людям, превосходящим по социальному статусу;
3) людям, превосходящим по уровню интеллекта;
4) людям, компетентным в определенной сфере деятельности.
Следовательно, стремление к подражанию вызывают в особенности
такие люди, которые владеют способами поведения, охотно
воспринимаемыми подражающим лицом или даже вызывающими его
восхищение. Таким образом, проводя работу по управлению социально-
психологическим климатом, важно контролировать, чтобы идентификация
40
была положительной, т. е. чтобы новые сотрудники подражали
профессионально и нравственно зрелым сотрудникам [79].
При управлении социально-психологическим климатом важно помочь
трудовому коллективу понять собственные процессы, развивая и
совершенствуя групповые навыки и умения.
Т. Зинкевич-Евстигнеева, Д. Фролов, Т. Грабенко описывают процесс
коррекции климата в коллективе по трем этапам:
диагностическому;
тренинговому;
этапу психологического сопровождения коллектива [21].
В рамках диагностического этапа проводятся мероприятия,
направленные на оценку совместимости членов коллектива, коррекцию ее
состава путем отбора кандидатов, а также определения потенциала к
совместной деятельности и форм проявления творчества у кандидатов [19].
Для диагностики социально-психологического климата могут быть
использованы разнообразные методики, которые позволяют оценить разные
аспекты группового взаимодействия (таблица 1).
Таблица 1
Методики оценки социально-психологического климата
Критерии
Методики
1. Общий показатель
Методика А.Ф. Фидлера для оценки психологической
атмосферы в группе
Экспресс-методика по изучению социально-
психологического климата в трудовом коллективе О.
С. Михалюка и А. Ю. Шалыто.
Методика Климат (модифицированный вариант
методики Б.Д.Парыгина.
Методика диагностики психологического климата
группы Л. Н. Лутошкина;
Определение индекса групповой сплоченности
Сишора.
2. Социально -
психологическая
структура, статус в
группе
Неформализованное интервью;
Социометрия;
Тест «Деловые ситуации» (на основе теста С.
Розенцвейга);
Тест Белбина.
41
3. Особенности
межличностных
отношений
Методика диагностики межличностных отношений Т.
Лири.
Опросник межличностных отношений А.А.
Рукавишникова (ОМО).
«Определение способов регулирования конфликтов»
тест К.Томас.
Методика «Субъективная оценка межличностных
отношений» СОМО С.В. Духновского.
4. Необходимые
компетенции
1. Диагностика коммуникативных и
организационных склонностей (КОС);
2. Тест «Социальный интеллект» Дж.
Гилфорда;
3. Диагностика коммуникативного контроля
(М. Шнайдер).
Тренинговый этап работы должен быть направлен на формирование у
членов коллектива доверия друг к другу, стремления к сотрудничеству,
умения работать на общий результат, осуществлять творческие действия, а
также создание условий для конструктивной самореализации.
Этап психологического сопровождения коллектива характеризуется
помощью членам коллектива, который уже работает над достижением своих
целей, в текущем ситуационном анализе, индивидуальным
консультированием членов коллектива, а также проведением
профилактических и образовательных мероприятий [21].
Социально-психологический тренинг чаще всего рассматривают
исследователи как эффективный метод коррекции межличностных
отношений и формирования благоприятного климата.
Понятие «социально-психологический тренинг» входит в более
широкое понятие «тренинг», которое употребляется во многих областях
деятельности человека для обозначения действий, направленных на
изменение каких-либо характеристик тренируемого. В результате тренинга
может происходить выработка нужного поведения, создаются условия
самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов
решения собственных проблем.
42
Л. А. Петровская обозначает термином «социально-психологический
тренинг» практику психологического воздействия, основанную на активных
методах групповой работы 55.
Социально-психологический тренинг - это многофункциональный
метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека,
группы, организации.
Таким образом, тренинг представляет собой метод воздействия с целью
изменений определенных характеристик и поведения участников.
Для обозначения тренингов в трудовых коллективах в современной
психологии можно встретить термин «тимбилдинг». Team building – в
дословном переводе - построение команды. Team building (тим билдинг,
тимбилдинг) – это и корпоративные праздники, и психологические (игровые)
тренинги, моделирующие жизнь коллектива, обучающие коллектив
совместной активной деятельности для достижения общей цели [23].
Задачами тимбилдинга являются:
знакомство сотрудников между собой, создание условий для
неформального общения, сплочение
повышение эффективности совместной работы
повышение уровня взаимодействия между сотрудниками
сплочение коллектива
выявление лидеров, аутсайдеров
расширение навыков решения нестандартных ситуаций
повышение мотивации на достижение коллективных целей
снятие стресса, усталости
возможность для сотрудников почувствовать себя в новой роли
повышение эффективности коммуникаций
Большинство заданий Team building (тимбилдинг) игр построены так,
что выполнить их можно только сообща, а сам процесс тимбилдинг-игры
выявляет несогласованность действий команды [23].
43
Чтобы достичь максимальной эффективности, суть и технику самого
тимбилдинга часто «прячут» непосредственно в разнообразные сюжеты
активных игр: Поиск клада, Строительство города, Пиратские приключения
и т.д. За счет создания игровой реальности участникам легче погрузиться в
процесс выполнения заданий. Все это обеспечивает прекрасное настроение и
массу позитивных эмоций. Главное - выполнить поставленную задачу
возможно только приложив командное усилие.
Условно тимбилдинг подразделяют на «фановый» (от англ. Fun -
веселье) и собственно тимбилдинг (teambuilding). Задача фанового
тимбилдинга - поднятие командного духа, создание бодрого, хорошего
настроения. Такие программы проходят, как правило, весьма динамично и
позитивно.
В целом, тимбилдинг направлен на проработку межличностных
отношений в коллективе. Это требует большего усилия и профессионализма
со стороны инструкторов, а также большего эмоционального напряжения от
участников. В таком формате группа может пройти все стадии групповой
динамики, включая агрессию и обратную связь. Задача инструкторов -
помочь участникам эффективно проанализировать полученный опыт и
перенести его на реальные рабочие ситуации [21].
Другое направление формирования социально-психологического
климата в коллективе - коучинг. Этимологически слово коучинг произошло
от англ. 'coach' – наставлять, тренировать, воодушевлять.
Томас Дж. Леонард, основатель Университета коучей международной
Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей
в США, считает, что коучинг — это система реализации совместного
социального, личностного и творческого потенциала участников процесса
развития [51].
А.С. Огнев в своей книге «Организационное консультирование в стиле
коучинг» определяет коучинг как систему принципов и приемов,
44
способствующих развитию потенциала личности и группы, совместно
работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и
эффективную реализацию этого потенциала [49, с. 23].
Д. Клаттербак, проведя анализ командного коучинга и тимбилдинга,
определил, что цели коучинга - более широкие, также как и акцент в работе и
различное направление заданий (таблица 2) [51].
Таблица 2
Сравнение тимбилдинга и коучинга
Характеристика
Коучинг
Тимбилдинг
Цель
Эффективность
выполнения задач и
мотивация к
сотрудничеству
Повышение мотивации к
сотрудничеству
Акцент
Внутренний и внешний по
отношению к индивиду и
коллективу
Преимущественно внутренний
Процесс
обучения
Деятельность, связанная с
выполнением
производственных задач
Деятельность, не связанная с
выполнением производственных
задач
Вопросы для
размышления
Как мы справляемся с
задачами совместными
усилиями?
Как мы совместно
обучаемся?
Насколько хорошо мы понимаем
самих себя и друг друга?
Как мы ладим друг с другом?
Точка
сосредоточения
усилий
Ролевые задачи и задачи
обучения в коллективе
Ролевые задачи в коллективе
Стандартный
временной
горизонт
Серия кратковременных
вмешательств на период
выполнения задачи или
на стадии роста
Меньшее число (часто
единичное вмешательство)
более интенсивных наблюдений
в течение нескольких дней
Результаты
Признание заслуг и
вознаграждение вкладов
каждого участника как
рычаг повышения
эффективности
Взаимная оценка и
соответствующее ей
вознаграждение вкладов всех
участников
Изначально коучинг ускоряет процесс коллективного и
индивидуального обучения новым процессам и методологии. Затем он дает
возможность решить реальную рабочую задачу и справиться со сложной
ситуацией более эффективно.