31
Главными направлениями кадровой работы, напрямую связанного с
формированием лояльного отношения персонала в ООО «ПСК «ГРИФОН»
являются:
Подбор и найм персонала;
Развитие персонала.
Стимулирование персонала (мотивация персонала);
Проведем более детальный анализ содержания данных направлений
кадровой работы в компании.
Подбор и найм персонала в ООО «ПСК «ГРИФОН» осуществляется на
основании текущей потребности предприятия в кадрах. Она определяется на
основе анализа фактической численности персонала на конец отчетного
периода и производственных планов на следующий период. Подбор персонала
в ООО «ПСК «ГРИФОН» осуществляется из различных источников, структура
которых показана на рисунке 6.
14%
86%
внутренние
источники
внешние источики
Рисунок 6. Структура источников подбора и найма персонала ООО
«ПСК «ГРИФОН»
Из рисунка 6 видно, что на предприятии предпочтение отдается
внешним источникам подбора и найма персонала. Данную особенность
необходимо учитывать при разработке политики управления лояльностью
персонала. Кандидаты на вакантные должности, привлекаемые из внешних
источников не знакомы с основными принципами и ценностями корпоративной
32
культуры компании, что может затруднить процесс адаптации, а следовательно
и формирование лояльного отношений сотрудников к организации.
Одной из главных функций управления в исследуемой организации
является функция мотивации персонала.
В ООО «ПСК «ГРИФОН» к материальной мотивации относится оплата
труда. Оплата труда работников производится па основе установленных
базовых окладов. Размер оклада сотрудников ООО «ПСК «ГРИФОН»
устанавливается согласно трудовому договору (контракту), заключенному с
сотрудником, и законодательству РФ.
К базовому окладу производятся доплаты или вычеты из него, если
количество рабочих часов в день отлично от установленного контрактом.
Кроме базового оклада, работники ООО «ПСК «ГРИФОН» имеют
возможность получения премий, надбавок за выслугу лет в ООО «ПСК
«ГРИФОН».
Начисление авансов сотрудникам осуществляется не ранее 25 числа
каждого месяца, сумма авансов составляет 10% от оклада и доплат за
предыдущий месяц.
Премиальный фонд распределяется пропорционально числу
отработанных дней каждым сотрудником на основании Табеля учета рабочего
времени за предыдущий месяц. Структуру материальной мотивации в виде
схемы, можно представить как основную и дополнительную заработную плату
(рисунок 7).
Рисунок 7.Структура заработной платы в ООО «ПСК
«ГРИФОН»
33
Теперь рассмотрим содержание дополнительной (мотивационной)
оплаты труда в ООО «ПСК «ГРИФОН»
Как видно из рисунка, дополнительная оплата труда во всех категориях
выросла, что объясняется увеличением основной оплаты труда, от которой
насчитываются дополнительные выплаты. В 2017 году произошло хоть и не
значительное, но повышение заработной платы.
В ООО «ПСК «ГРИФОН» так же выплачивается вознаграждение
работникам за многолетнюю работу в компании и преданность, в связи с
юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах:
а) по случаю 50-летия работника при стаже работы в ООО «ПСК
«ГРИФОН»:
от 1 до 6 лет - 0,15 оклада; от 7 до 12 лет - 0,30 оклада;
б) по случаю 50 и 60-лстисго юбилея при стаже работы в организации:
от 1 до 6 лет - 0,2 оклада;
от 7 до 12 лет - 0,5 оклада;
Выслуга лет выплачивается работникам в окончании календарного года,
сотрудникам, отработавшим более 3 календарных лет в ООО «ПСК «ГРИФОН»
в следующих размерах от 3 до 5 лет - 20% базового оклада свыше 5 лет - 30%
базового оклада.
Таким образом, оплата труда сотрудников производится на основе
установленных окладов труда. В качестве основной меры материального
стимулирования (материальной мотивации) ООО «ПСК «ГРИФОН» было
выбрано премирование.
Важным фактором стимулирования является профессиональный рост
работников. На практике в ООО «ПСК «ГРИФОН» применяются следующие
методы обучения и повышения квалификации:
-стажировка на рабочем месте;
-обучение перспективных работников в составе кадрового
резерва
-обучение в период ротации;
34
-внешнее обучение.
Методы стажировки на рабочем месте состоят в инструктировании
работников как с помощью планового, так и целевого инструктажа.
Инструктаж — это разъяснение приемов работы с их некоторой
демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится
непосредственным руководителем работника и представляет собой элемент
учебы.
Методом обучения является выполнение сотрудниками специальных
задач. Этот метод реализуется через выполнение специальных одноразовых
заданий, которые необходимо выполнить. Смысл данного метода состоит в
подготовке к выполнению работником более обширных и сложных задач.
Профессиональное образование играет большую роль, так как оно для
узких специалистов является основой для работы в ООО «ПСК «ГРИФОН».
Поэтому сотрудники периодически повышают свою квалификацию на
различных курсах, например, их направляют на курсы для специалистов по
направлению деятельности.
Чаще всего направлением подготовки собственных кадров является
обучение уже работающих сотрудников с целью повышения их
профессионального уровня.
Обучение персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» в соответствие с целями и
задачами обучения предполагает следующие формы обучения:
внешнее долгосрочное обучение для получения профессионального
образования по специальности;
внешнее краткосрочное обучение, через участие в семинарах, тренингах
для повышения квалификации сотрудников;
внутрифирменное обучение под руководством наиболее опытных
специалистов компании (чаще всего непосредственных руководителей).
В настоящее время 22 сотрудника ООО ИСК «ГРИФОН»,
самостоятельно обучаются в различных высших учебных заведениях по очно-
заочной форме обучения.
35
Внешнее обучение чаше всего реализуется через участие в специальных
тематических семинарах, в которых персонал принимает участие. Чаше всего в
семинарах участвуют работники офисной службы.
Из-за высокой стоимости внешнего долгосрочного и краткосрочного
обучения, чаще всего оно используется для обучения, повышения
квалификации ведущих специалистов, руководителей среднего и высшего звена
и сотрудников, зачисленных в кадровый резерв ООО «ПСК «ГРИФОН».
В таблице 2 представлены данные по обучению персонала.
Таблица 2
Количество обученных сотрудников ООО «ПСК «ГРИФОН»
Категории обученных сотрудников
2015
2016
2017
Руководители разного уровня
4
2
2
Специалисты управляющего офиса
5
4
6
Кадровый резерв
2
3
4
ВСЕГО обучено за год
11
9
12
При развитии, расширении компании возрастают требования к
квалификации руководящего состава: к умениям по-новому реагировать на
изменившиеся требования внутренней и внешней среды, творчески решать
возникающие проблемы, принимать обоснованные решения в ситуации
неопределенности и т.д. Как следствие, возрастает удельный вес обучения
руководителей и специалистов по отношению к рядовым работникам.
Анализ показал, что наибольшую долю в численности обученных на
протяжении последних лет составляют руководители и специалисты
управления.
Карьерный рост является важным стимулом для работников. Как
следует из анализа системы формирования кадров, 14% сотрудников приняты
на новые должности в рамках внутренних перемещений кадров на вакантные
места за счет использования кадрового резерва компании.
Ежегодно организацией формируется кадровый резерв для замещения
руководящих должностей с целью:
36
-подготовки руководящих кадров;
-привлечения перспективных работников к управлению;
-повышения мотивацию специалистов, обладающих высоким
профессиональным потенциалом.
Формирование списка кадрового резерва менеджером по персоналу
происходит на основе данных оценки кадров и рекомендаций
непосредственного руководителя подразделения, который самостоятельно
определяет возможного кандидата на замещение вакантной должности.
Подготовленный кадровым отделом список кадрового резерва утверждается
директором.
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно.
Для сотрудников кадрового резерва менеджером по персоналу
формируются индивидуальные программы развития для резервистов.
По результатам формирования кадрового резерва в 2017 году в резерв
ООО «ПСК «ГРИФОН» включены: специалисты на замещение должностей
руководителей 18 человека( на некоторые должности более 1 резервиста).
Каждый специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют
перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения
обучения на конкретные должности.
Очень важным в работе персонала является отношение руководства, а
также формальное и неформальное общение, совместное проведение
свободного времени - организация праздников для сотрудников, различных
выездных мероприятий, формирование корпоративного духа.
Одним из важных методов стимулирования труда является выбор
лучших работников предприятия, которые определяются 4 раза в год - по
окончании квартала. Компания определяет Лучшего работника на основе
представления руководителей подразделений. Информация о Лучших
работниках с их фотографиями вывешивается на Доске «Лучший работник» в
офисе компании.
37
В ООО «ПСК «ГРИФОН» ежегодно проводится корпоративное
празднование Нового Года. На этот праздник обычно приглашаются всс
сотрудники фирмы со своими семьями. Праздник всегда состоит из двух
частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части предприятие
награждает лучших работников - тех, кто в течение года был отмечен за лучшие
показатели работы через Доску Почета. Вручаются ценные подарки, такие как
фотоаппараты, пылесосы, телевизоры.
2.3. Оценка лояльности персонала ООО «ПСК «ГРИФОН»
На данный момент, численность работников ООО «ПСК «ГРИФОН»
составляет 82 человека. Состав и структура работников представлена в Таблице
3.
Таблица 3
Обеспеченность трудовыми ресурсами компании
в 2015- 2017гг. чел.
Категория персонала
2015
год
201 5
год,
2017
год.
Динамика
изменений
Темп
прироста
2017 /
2015,%
Среднесписочная
численность
78
79
82
+4
104%
Руководители
4
4
4
-
-
Работники офиса
16
16
16
-
-
Производственные
рабочие
45
44
42
-3
98%
Технические
работники
15
15
20
+5
133%
Как видно из таблицы, в 2017 году произошел прирост обшей
численности персонала на 4 человек или на 4%, в т.ч. за счет прироста
технических работников- на 5 человек и на 33%, и уменьшение численности
производственного персонала- на 3 человек или на 2%.
Для наглядности изобразим динамику численности работников на рис. 8
38
Рисунок 8. Динамика численности персонала, чел.
Данные рисунка 8 свидетельствуют о приросте численности работников
компании в связи с расширением ее деятельности в 2017 году.
Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов компании, т.е.,
распределение сотрудников по возрасту (табл. 4).
Таблица 4
Распределение персонала ООО «ПСК «ГРИФОН» по возрасту
Категория
персонала
Численность,
чел.
Удельный вес,%
2017/2015
201 4
201
5
2017
201 4
201
5
201 6
чел
%
18- 25
8
8
9
10.2
11,4
ПЛ
+1
113
26 - 36
25
25
27
32
32,1
32,7
+2
108
37 - 50
40
41
42
51,2
51,4
51,1 1
+2
102
Свыше 50
5
5
3
5
5,1
6
-2
75%
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
Как видно из таблицы 2.3, наибольшую долю в структуре персонала
ООО «ПСК «ГРИФОН». занимают работники в возрасте от 37 до 50 лет (в 2015
году - 52,1%, в 2016 году - 51,4%, в 2017 год у -51,11%), причем
наблюдается рост доли данной группы.
Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от
26 до 36 лет - на 2 человека и увеличение численности персонала в возрасте от
37 до 50 лет - на 1 человека (на 102%).
Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 44 года,
что является хорошим показателем для предприятия.
На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по
образованию в таблице 5.
Таблица 5
39
Анализ структуры персонала ООО «ПСК «ГРИФОН». по
образованию
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес,
%:
Динами ка
2015
2016
2017
201 5
2016
2017
чел
%
Среднее общее
12
12
12
15, 3
15,7 5
14,3
-
-
Среднее
специальное
31
32
34
39, 7
40,7
40,9
+3
106
Незаконченное
высшее
8
8
8
10, 8
11
10,8
Высшее
27
27
28
34, 6
32,7
34,1
+ 1
104
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
104
Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре персонала ООО «ПСК «ГРИФОН». занимают на протяжении 3 лет
работники со средним специальным образованием (40,9%),высшим
образованием (34,1%). Однако следует отметить тенденцию увеличение долей
этих группы в связи с увеличением численности работников.
В 2017 году произошел прирост численности персонала с высшим
образованием на 1 человека, с о средним специальным - на 2 человек. В целом
за три года общий уровень образования в компании увеличился.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 6
Таблица 6
Распределение персонала ООО «ПСК «ГРИФОН»по трудовому
стажу
Группы персонала
по стажу, лет
Численность,
чел
Удельный вес,
%:
Динамика
201
4
2016
2017
2015
2016
201
6
чел
%
До 1
10
13
15
13
16
18
+5
150
От 1 до 5
22
22
21
28, 4
28
25, 5
-1
95
От 5 до 10
41
44
46
52, 5
55, 6
56
+5
112
Итого
78
79
82
100
100
100
+4
Данные таблицы 6 свидетельствуют о том, что наибольшую долю
занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-
18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет.
Данные кадровой отчетности свидетельствуют о том, что наибольшую
долю в структуре персонала занимают мужчины (69%).
40
Для наибольшего представления о персонале организации
проанализируем данные о его движении за 2015-2017 гг.
Данные о движении персонала приведены в таблице 7
Таблица 7
Данные о движении персонала компании в 2015-2017гг.
Показатели
2015
2016
201
7
Динамика,
чел.
Тем
п,
%
Численность на начало года, чел.
77
78
82
+5
108
Принято, чел.
10
13
15
+5
115
Выбыло, чел.
9
12
11
-2
111
Численность на конец года, чел.
78
79
86
8
109
Среднесписочная численность, чел.
78
78
84
6
108
Количество, проработавших год чел.
68
63
71
3
104
Коэффициент оборота по приему,
%(стр.2:стр.5)
12, 8
16. 6
18
+5,2
Коэффициент оборота по выбытию, %
(стр.3:стр.5)
11,5
5
13
13
+ 1,5
Коэффициент общего оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
24, 3
30
31
+6,8
Коэффициент постоянства кадров, %
стр.6:стр.5)
87, 1
81
85
-2,1
Как видно из таблицы 7, в 2017 году среднесписочная численность за
2015-2017 гг. выросла на 6 чел., на 8%.
Хорошим показателем является не увеличение выбытия персоналов 2017
году. Постоянство кадров находится в пределах от 87,1% в 2015 году до 85% в
2017 году. В 2017 году остался на прежнем уровне оборот по выбытию и
увеличился оборот по прибытию, что объясняется увеличением обшей
численности персонала компании.
По данным кадровой службы персонала, из состава уволившихся,
четвертая часть уволилась в первый год работы, что говорит о кризисе системы
ввода в должность.
Проведем анализ основных причин текучести персонала. Как видно из
таблицы 8, самый большой процент увольнений -50% в 2015 г., 54% в 2016г. и
56% в 2017г. происходит из-за неудовлетворенности сотрудников принятой
системой стимулирования. Так же высокий процент увольнений приходится па
перемену места работы 37% в 2015 г.,31 % в 2016 г. и 33% в 2017г.
Таблица 8