44
Списочная численность персонала снизилась на 371 человека (4%) и
составила на конец отчетного периода 8939 человек. На динамику
численности повлияло высвобождение численности персонала в связи с
передачей объемов в сторонние организации, перераспределением
функциональных обязанностей, оптимизацией бизнес-процессов и
структур управления, дальнейшим повышением производительности
труда. Средний возраст работников на конец 2017 года составил 42,4 лет
(на 31 декабря 2016 года - 42,8 лет). Доля работников с высшим
профессиональным образованием составила 60,5% (с учетом работников,
совмещающих работу с учебой).
Рисунок 2.5 – Динамика численности персонала ПАО МГТС в
2011-2017 гг., человек
В Обществе действует Коллективный договор, в котором с учетом
финансово- экономических возможностей Компании установлены льготы
и компенсации для работников, более благоприятные по сравнению со
льготами, установленными трудовым законодательством Российской
Федерации.
45
Рисунок 2.6 – Образовательный состав персонала ПАО МГТС в
2012-2017 гг., %
На социально-экономическую поддержку работников и бывших
работников (пенсионеров) ПАО МГТС в 2017 году израсходовано более
104,20 млн. рублей, в том числе:
- единовременные выплаты 94 работникам, расторгшим трудовой
договор по собственному желанию в течение двух месяцев после
наступления права на трудовую пенсию на сумму около 19,1 млн. рублей;
- оказана единовременная материальная помощь физическим лицам в
связи со смертью работников на сумму около 360 тыс. рублей;
- оказана единовременная материальная помощь 558 работникам по
семейным обстоятельствам (рождение ребенка, лечение, помощь
одинокому родителю, похороны близкого родственника и др.) на сумму
около 5,7 млн. рублей;
-выплачена единовременная премия 491 работнику в связи с
наступлением юбилейной даты на сумму около 4,9 млн. рублей;
- оказана материальная помощь бывшим работникам (пенсионерам)
ПАО МГТС на сумму около 22,2 млн. рублей;
46
- предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска 219
работникам на 608 календарных дней в связи с бракосочетанием и на
похороны близких родственников.
Рисунок 2.7 – Поощрение работников корпоративными и
ведомственными наградами в 2013-2017 гг., человек
В целях повышения заинтересованности работников в улучшении
показателей качества работы Компании, укрепления корпоративной
культуры работники поощряются корпоративными и ведомственными
наградами. В Компании действует Программа негосударственного
пенсионного обеспечения для работников ПАО МГТС.
С АО МН БПФ «Большой» (БПФ) заключен договор о
негосударственном пенсионном обеспечении работников, достигших права
на трудовую пенсию по старости и имеющих на момент расторжения
трудового договора непрерывный стаж работы в ПАО МГТС 15 лет и
более.
Для реализации программы в Фонде открыт солидарный пенсионный
счет ПАО МГТС, который пополняется в пользу участников программы. В
течение 2017 года 273 уволенным работникам оформлены
негосударственные пенсии из средств Компании.
73 работника получили Благодарность министра связи и массовых
коммуникаций РФ, Почетные грамоты Министерства связи и массовых
47
коммуникаций РФ, звание «Мастер связи», 862 работника поощрены
корпоративными наградами.
Человеческие ресурсы — наибольшая ценность Компании. Это
стратегический и целостный подход к управлению наиболее значимыми
активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в
развитие всей Компании в целом. В 2017 году Компания продолжила
реализацию ранее утвержденных проектов на базе технологии GPON. Для
этих целей была укомплектована 1281 вакансия: инженеры линейных
сооружений связи и абонентских устройств, электромеханики связи,
технические специалисты, кабельщики-спайщики, выездные инженеры,
электромонтеры линейных сооружений, специалисты по работе с
клиентами, специалисты технической поддержки клиентов, заведующие
складом.
На ПАО «МГТС» как и на любом другом предприятии одной из
важнейших частей системы работы с кадрами предприятия является
планирование и организация их подбора и расстановки.
Работа с кадрами на предприятии строиться на следующих
принципах:
- сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами;
- обеспечение необходимой преемственности кадров;
- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение
объективных критериев их оценки;
- помощь кадрам в овладении знаниями и опытом;
- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых
решений;
- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;
- учет общих и специальных требований при подборе работников.
На данном предприятии подбором кадров занимаются лишь по мере
необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности
в кадрах. Планы работы с кадрами составляются обычно на год и лишь по
48
некоторым направлениям этой работы. Планируется главным образом
повышение квалификации и специальная подготовка работников.
Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию
создает более благоприятные условия для разработки долгосрочных
планов работы с кадрами. При этом очень важно добиться того, чтобы эти
планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития
производства. Долгосрочное перспективное планирование должно стать
основной формой планирования системы работы с кадрами, так как оно
позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой
области решений.
Планирование работы с кадрами должно быть существенным
образом перестроено. Прежде всего, необходимо разработать планы в
потребности кадров, осуществить организационную работу по подбору
кадров и формированию резерва. Нужно сформировать требования к
работникам, выдвигаемым в резерв, создать систему их обучения,
отработать систему их аттестации. В результате решения этих задач
уменьшиться вероятность ошибок при назначении кадров, станет
возможным заменять менее подготовленных работников более
подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с
кадрами.
Наиболее распространенной формой подбора предприятия является
использование резерва на выдвижение. Формирование кадрового резерва
производится путем отбора работников соответствующего уровня
квалификации. Резерв кадров постоянно пополняется и обновляется.
Каждый год на предприятии выделяются новые работники с хорошей
теоретической подготовкой и способностями. Кроме того, происходит
естественное перемещение зачисленных в резерв работников по
разнообразным причинам (переход на другую работу, смена места
жительства и др.). Однако, создание общего резерва, в том виде, в каком он
существует в настоящее время, еще не решает полностью проблему
49
подбора кадров на выдвижение. Происходит это в силу следующих
причин.
Во-первых, созданный резерв на выдвижение не является полным.
Он не охватывает все должности.
Во-вторых, нет возможности выдвижения из резерва двух-трех
кандидатов на одну вакантную должность, с тем, чтобы иметь в
последствии возможность выбора из них наиболее подходящих
кандидатур.
В-третьих, в случае формального отношения к отбору работников в
состав резерва в его списках могут оказаться такие работники, которые по
каким-либо причинам (уровню профессиональной подготовки, моральным
качествам и т.д.), несмотря на пребывание в резерве, не могут быть
выдвинуты на должность.
В-четвертых, как показывает практика, большинство зачисленных в
резерв работников не имеют еще достаточного опыта, и поэтому
необходимо определенное время для того, чтобы они его приобрели.
Иногда можно встретить в числе кандидатов на выдвижение работников,
которые теоретически разбираются в самой сложной производственной
или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако
испытывают затруднения при выборе необходимого для данного случая
варианта или реализации своих же вариантов. Очевидно таких работников
целесообразнее использовать в функциональных подразделениях или в
качестве специалистов в аппарате управления.
Хоть и резерв еще не стал основным источником формирования
кадров и основной формой работы с ними, с целью очищения резерва от
«случайно» попавших в него работников, а также для его пополнения и
обновления состав резерва кадров должен ежегодно пересматриваться.
Практика показывает, как бы тщательно не происходил подбор
кадров, решающим критерием правильности подбора кадров является их
творческие достижения в самом процессе работы, ее эффективность.
50
Поэтому организация подбора и расстановки кадров должна
предусматривать также возможность перестановки работников,
использование которых на данном уровне или должности оказалось
малоэффективным. Таких работников лучше использовать на должностях
более низкого уровня.
Обязательным должно быть соответствие уровня подготовки,
квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на
должность. Для этого оцениваются должность и качества работника.
Однако, что не всегда на практике разрабатываются положения о
конкретном цехе, участке, отделе, бывает не ясно, какие конкретные
требования предъявляются работнику на той или иной должности.
Без ясного представления о требованиях, предъявляемых к кадрам не
возможно осуществлять их правильный подбор и расстановку.
Численность работников увеличивается, требования постоянно
возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому
работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной
основе.
Проведя анализ системы подбора и расстановки кадров на
предприятии можно выявить следующие недостатки.
Во-первых, недостаточно хорошо разработана программа адаптации
сотрудников на новом рабочем месте.
Во-вторых, уровень подготовки, квалификации, личных и деловых
качеств работника не всегда соответствует занимаемой должности. Для
этого нужно лучше оценивать должность и качества работника, а также
ежегодно совершенствовать практику и проводить работу по повышению
квалификации.
В-третьих, недостаточно экономиться рабочее время. Не правильно
сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует
при этом помощи. Люди, которые призваны оказать эту помощь, являются
51
чаще всего сотрудники, а также непосредственные руководители,
тратящие на это свое время.
Для доведения до всех работников своевременной и актуальной
информации используются различные инструменты внутренних
коммуникаций, которые учитывают ресурсы и возможности всех
категорий сотрудников: внутренний портал МГТС на платформе
Единого информационного портала Группы МТС — интранет-ресурс, на
котором размещается актуальная информация о планируемых и
состоявшихся мероприятиях, сообщается о локальных событиях
подразделений.
Наибольшей популярностью пользуются разделы «Лента новостей»,
«Сотруднику», «Предложения партнеров», видеоматериалы.
Здесь же размещаются и локально-нормативные документы
Компании; сервис «Информатор» — оперативная рассылка по
корпоративной электронной почте (КЭП) новостей всем сотрудникам
МГТС, имеющим корпоративную почту.
Данные информационные сообщения касаются деятельности
большей части сотрудников МГТС (80% сотрудников и более) либо
содержат важную информацию, оказывающую непосредственное влияние
на эффективность бизнес-процессов и трудовую деятельность
сотрудников. Сервис «Информатор» используется также для
распространения критически важной технической информации, анонсов
предстоящих событий;
СЭД «Босс Референт» — система электронного документооборота
Компании, позволяющая доводить до сотрудников информацию о
принятых руководством решениях, проектах, документах; видеоролики
о деятельности Компании. Тематика роликов: конкурсы
профессионального мастерства, совещания и выездные конференции,
корпоративные мероприятия и волонтерские акции, спортивные праздники
и праздники для детей сотрудников, поздравления от руководства и т.д.
52
Видео размещается на главной странице внутреннего портала МГТС;
фотогалерея — сервис размещен на внутреннем общедоступном ресурсе
Компании.
В нем находятся фотоотчеты с корпоративных мероприятий;
заставки рабочего стола, скринсей- веры — посвящены происходящим
мероприятиям или просто создают позитивное настроение в преддверии
праздников; корпоративная газета «Московский телефонист» —
периодическое печатное издание для информационного сопровождения
деятельности Компании и освещения основных событий ее внутренней
жизни.
Печатная версия газеты выпускается более 35 лет, однако издание
существует и в электронном виде на сайте Компании. Распространение
корпоративного СМИ по многочисленным зданиям Компании позволяет
формировать единое коммуникационное поле МГТС; информационные
и тематические плакаты — размещаются в офисах Компании. Плакаты
посвящены государственным или отраслевым праздникам, сообщают об
основных событиях Компании, либо на плакатах размещены портреты
лучших 10 сотрудников Компании, внесших существенный вклад в ее
развитие и достижения; ежеквартальные расширенные совещания
Генерального директора и топ-менеджеров Компании с руководителями
подразделений; встречи руководителей подразделений с сотрудниками
для доведения важной информации и получения обратной связи от
сотрудников; сервис «поздравление сотрудника в день рождения по КЭП»
— в день своего рождения каждый сотрудник получает поздравление в
электрон-ном виде от Генерального директора МГТС и от администрации
Компании; тематические выставки в главном офисе Компании –
нововведение 2017 года.
В 2017 году состоялись выставки:
- 70 лет Великой Победе - деятельность МГТС в годы Великой
Отечественной войны и сотрудники-фронтовики;
53
- 60-я спартакиада МГТС; — «Мое хобби» — творчество
сотрудников МГТС.
В качестве канала обратной связи используется ежегодный опрос по
определению уровня вовлеченности сотрудников. В целях поддержания
корпоративных традиций, развития корпоративной культуры сотрудников
Компании, укрепления кросс-функционального взаимодействия, а также
создания единого коммуникационного поля, в Компании проводятся
различные виды корпоративных мероприятий, направленных на сплочение
коллектива, передачу молодому поколению связистов уважения к
традициям МГТС:
-корпоративное мероприятие, посвященное Дню радио и работников
всех отраслей связи (в 2017 году в нем приняли участие 750 человек);
-ежеквартальные совещания руководителей (более 200 участников на
каждой встрече);
-конкурс профессионального мастерства «Московские мастера»;
-выездные конференции, тренинги, семинары, командообразующие
мероприятия (всего в 2017 году в них приняли участие 800 человек);
-чествование ветеранов Великой Отечественной войны - бывших
работников МГТС - накануне Дня Победы у памятной стелы с именами
связистов, погибших в годы войны;
- семейные корпоративные праздники, например, праздник
подведения итогов конкурса детского рисунка среди детей работников
МГТС;
- корпоративное мероприятие, посвященное встрече Нового года (в
2017 году в нем приняло участие 3500 человек);
-волонтерские и благотворительные акции, КСО-проекты: субботник
в пансионате «Искра»; субботники и встречи ветеранов с воспитанниками
детских домов «Волонтерский сад победы»; «Помоги ветерану»; «Рюкзак
для первоклассника»; «Трактор для «Журавушки»; конкурсы (творческие,