35
обсудил с ними имеющуюся возможность сэкономить и обещал разделить с
ними часть прибыли, которую получится извлечь, реализовав его задумку.
1
Системы участия в прибылях в разных странах отличаются по ряду
показателей и имеют «национальный акцент», так какформировались в
различных исторических условиях развития экономики, обусловлены
обычаями и традициями социальной, трудовой жизни, менталитетом людей.
Но объединяет их одно - разделение между хозяйствующим субъектом
и наёмным работником дополнительной прибыли и, как следствие,
повышение заинтересованности последнего в экономическом успехе
организации.
Участие в прибыли хозяйствующего субъекта на практике реализуется
несколькими основными способами, которые в каждой конкретной
организации варьируются:
- бонус наличностью (премия);
- бонус акциями;
- отложенные выплаты;
- «бесплатные» акции;
- опцион;
- выплата дивидендов.
2
Бонус — это форма вознаграждения, которая выплачивается в
зависимости от финансового результата организации за прошедший
корпоративный год.
Для определения размера бонуса вводится система ключевых
показателей эффективности деятельности хозяйствующего субъекта,
1
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. – М.:
Феникс, 2010. – С.137
2
Кауфман Н.Ю. Система мотивации труда в сфере предпринимательской деятельности //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2017. - № 2-1. – С. 79
36
достижение которых анализируется по итогам работы организации в целом и
каждого структурного подразделения.
1
В зависимости от основного вида экономической деятельности
показатели эффективности у различных субъектов хозяйственной
деятельности могут быть различными, например, сокращение операционных
расходов в процентном отношении, повышение производительности труда,
увеличение объема производимых работ или услуг, продаж и другие.
2
Внедрение систем ключевых показателей эффективности позволяет
оценить результативность работы топ-менеджмента, осуществляющего
общее руководство организацией, и вклад каждого структурного
подразделения в итоговый финансовый результат, осуществить справедливое
распределение части прибыли на вознаграждение по итогам трудовой
деятельности.
Самыми известными среди систем участия в прибыли, основанными на
достижении того или иного показателя, являются система Скэнлона, система
Ракера и система Импрошейр.
3
Автор первой системы, Джозеф Скэнлон, был убеждён, что рабочие,
при должном стимулировании, могут предоставить руководству массу идей и
информации о способах повышения эффективности работы предприятия и
предложил распределять между работниками и организацией экономию
издержек на заработную плату, полученную в результате повышения
производительности труда, а именно показателя выработки на одного
работника.
4
Методика системы Скэнлона такова: определяется фонд заработной
платы в стоимости объёма реализованной продукции. Если доля заработной
1
Захарова М.А. Оценка результатов трудовой деятельности персонала // Современные
тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. – 2016. - № 45. – С. 122
2
Алексеев В.М., Алексеева М.С. Прибыль и её значение для деятельности предприятия //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2. – С. 9
3
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия, 2003. - С. 384
4
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. Учебно-практическое пособие. – М.:
Феникс, 2010. – С. 134
37
платы в стоимости продукции меньше запланированного показателя, то
сумма экономии, то есть разница «план-факт», подлежит распределению в
соотношении 1:3 между работниками и организацией. При этом 1/5 часть
денежных средств, распределённой на вознаграждение трудового
коллектива, направляется в резервный фонд.
1
Используемая в данной системе методика определяет круг её
эффективного использования. Система применима на предприятиях, где доля
живого труда достаточно велика, поскольку, по своей сути, она направлена
на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на
обеспечение высоких темпов роста производительности труда к заработной
плате. В случае же, если у организации доля издержек на заработную плату в
стоимости продукции мала, то применение системы Скэнлона будет не
целесообразным.
Система Ракера впервые была применена в компании «Эдди-Ракер-
Никедд»
2
и заключается в премировании работников за увеличение объема
условно чистой продукции в расчёте на один доллар заработной платы.
Методически система реализуется следующим образом: на основе
количественного анализа определяются объем условно чистой продукции и
индекс её роста в организации. За показатель условно чистой продукции
принимается остаток от денежных поступлений от объема продаж после
вычета операционных расходов: выплаты банкам по кредитам, оплата сырья,
коммунальных услуг и иных выплат контрагентам. Затем определяется
«стандарт Ракера», то есть доля фонда заработной платы в объеме условно
чистой продукции, которая исчисляется за последние несколько лет и
усредняется. Данный стандарт устойчив во времени и составляет примерно
1
Канапухин П. Участие работников собственности: проблемы и конфликты // Кадровик.
Кадровый менеджмент. – 2008. - № 7. – С. 7.
2
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Ерёмина [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/136.htm
38
45-55 процентов (на примере организаций обрабатывающей
промышленности США).
Круг применения системы Ракера – капиталоёмкие отрасли, поскольку
рост условно чистой продукции обеспечивается не только экономией
издержек на заработную плату, но и иными показателями, например,
экономия материально-технических ресурсов, запасов, введение
рационализаторских идей, создание инновационных рабочих мест и другое.
1
Премиальный фонд делится между рабочим коллективом и
организацией, в отличии от системы Скэнлона, в пропорции 50 на 50
процентов.
2
Наиболее известна в настоящее время система Импрошейр, которая
предусматривает премирование работников не за экономию издержек на
заработную плату, а за экономию рабочего времени, потраченного на
изготовление планового объема работ, услуг или продукции. Показатель
определяется в человеко-часах, а система участия в прибыли направлена на
уменьшение трудоёмкости конечного результата. Изначально, при
применении системы Импрошейр, необходимо определить базовый
норматив, то есть количество человемко-часов рабочего времени,
необходимого для изготовления единицы продукции. Далее фактический
объем человеко-часов рабочего времени, затраченный в отчётном периоде на
производство единицы продукции, сравнивается сбазовым, и если
фактический показатель оказывается меньше базового, то рабочему
коллективу выплачивается премия.
3
Методика системы Импрошейр не сложна, но при принятии решения о
её использовании, необходимо помнить, что базовые нормативы
1
Аксенова О.А. Оплата труда работников в США – можно ли использовать этот опыт в
России? // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. - № 4-2. – С.
7
2
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия, 2003. – С. 384.
3
Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.
Базарова, Б.Л. Ерёмина [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/136.htm
39
рассчитываются при определённом техническом уровне производства,
существующем в конкретный период хозяйственной жизни организации, и
любое техническое перевооружение потребует пересмотра нормативов.
Обобщая вышесказанное, можно заключить, что преимущество
бонусов выражается в сильном мотивационном эффекте, в побуждении к
высокопроизводительному труду даже отстающих работников, поскольку
при их расчёте учитываются реально достигнутые результаты. При этом
система бонусов весьма гибкая, оплата может быть непропорциональна
динамике прибыли с целью избежания чрезмерных скачков этой
дополнительной денежной оплаты для работников.
1
Также, система бонусов может носить, как адресный, так и общий
характер.
2
Руководство хозяйствующего субъекта может пресекать волнения
в коллективе, если поощрение отдельных работников неблагоприятно
воздействует на психологический климат, и в целях укрепления чувства
коллективизма и сплочённости трудового коллектива, осуществлять выплаты
премий первичным трудовым коллективам — группам, партиям, бригадам,
отделам.
Бонусы в денежной форме чаще всего носят текущий характер и
выплачиваются по итогам отчётного периода, например, года, полугодия
либо квартала.
Бонусы же в форме акций
3
имеют характер отложенных выплат. Хотя в
некоторых организациях встречается и практика отложенного премирования.
Отложенными выплатами является вознаграждение, выплата которого
отложена до определенного момента в будущем.
1
Кирильчук С.П., Наливайченко Е.В., Потеева М.А., Кирильчук А.Д. Исследование
методов повышения трудовой мотивации персонала // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2017. - № 1-3. – С. 109
2
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная: проблемы документального
оформления, учёта, налогообложения. – М.: Библиотечка «Российской газеты», 2012. – С.
19.
3
Невеева Т.Д. Вознаграждение членов органов управления // Акционерное общество. –
2017. - № 8 (159) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ao-
journal.ru/journal/lib/ejournal/detail/ArticleID/1302
40
При отложенном премировании работник получает на руки не всю
сумму вознаграждения, а только его некоторую часть, в зависимости от
порядка выплат, установленных внутренним нормативным документом
организации. Например, 50 процентов премии выплачивается в текущий
момент, оставшиеся 50 процентов – в конце года. При этом невыплаченные
части премии ежемесячно суммируются и в конце года работник получает на
руки сразу довольно ощутимую сумму денег, что имеет определённый
психологический эффект – ощущение богатства.
Организация же получает возможность какое-то время держать в
обороте невыплаченную работникам сумму денег и не платить процентов на
данные средства, хотя, по сути, такая операция имеет характер кредита.
1
Системы отложенного вознаграждения в форме акций в большинстве
своём имеют ограничения на их продажу или закрепляют, что та доля в цене
акций, которую оплатила работнику организация, в течение определенного
периода не может быть инвестирована.
Такой подход обеспечивает «привязку» работника к
организации.Также, участие в капитале по сравнению с выплатами дает
хозяйствующему субъекту преимущество: первоначально нет оттока
финансовых средств.
2
Стоит отметить, что в научных кругах нет единого мнения о том,
является ли участие в капитале организации самостоятельным механизмом
мотивации персонала или входит в систему участия в прибылях.
Так, в работах Кибанова А., Музыченко В., Бухалкова М. участие в
прибыли и участие в капитале рассматриваются, как отдельные
самостоятельные формы стимулирования работников.
В работах же Васильева О., Минёвой О. участие в капитале
рассматривается в рамках системы участия в прибыли организации.
1
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия, 2003. – С. 385.
2
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. – №
32. – С. 67.
41
На наш взгляд участие в капитале нельзя выделять из системы участия
в прибылях, поскольку становясь сособственником акционерного капитала,
работник имеет в качестве личного дохода не только заработную плату, но и
прибыль от капитала. В свою очередь, чем более эффективно и грамотно
сработает трудовой коллектив той или иной организации, тем более
прибыльной она станет, и тем более возрастёт стоимость её акций, что
приведёт к увеличению прибыли работников с акций.
Указанная выше позиция подтверждается мировой практикой. Так,
опыт зарубежных стран показывает, что участие работников в капитале и
прибыли осуществляется в основном через различные формы
акционирования.
1
Реализация разнообразных механизмов привлечения трудового
коллектива к участию в капитале и прибыли организации позволяет
максимально сблизить и увязать долгосрочные экономические интересы
собственника хозяйствующего субъекта и наёмного работника.
Акции в данном случае выполняют специфическую роль согласования
текущих материальных интересов работника со стратегическими целями
организации. Дивиденд — часть прибыли акционерного общества или иного
хозяйствующего субъекта, распределяемая между акционерами либо
участниками в соответствии с количеством и видом акций, долей,
находящихся в их владении,
2
выступает платой за долю в постоянном
капитале (в прошлом труде). Его размер зависит от рыночно-стоимостной
оценки итоговых результатов финансово-хозяйственной деятельности той
или иной организации. Работникам выплачиваются дивиденды по вкладам,
поскольку общий объём вкладов каждого работника в собственность
организации и составляет её стоимость, физически представленную
основными средствами и непроизводственными объектами.
1
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Академия, 2003. – С. 385
2
Словарь финансовых и юридических терминов [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/law/ref/ju_dict/word/dividend/
42
Дивиденды могут рассчитываться по нормативу от прибыли в
процентном выражении или быть безнормативными.В любом случае
источником доходов от собственности при всех возможных вариантах
является прибыль.
1
Трудовой коллектив может приобрести акции организации через
опцион или их бесплатное распределение между работниками.
Поводом для бесплатного получения акций может быть юбилей
организации либо служебные юбилеи работников, например, 10, 15, 20 и т.д.
лет работы в предприятии. Перечень торжественных событий, к которым
может быть приурочен выпуск акций и бесплатное их распределение среди
персонала, не ограничен и определяется на усмотрение руководства
хозяйствующего субъекта.
При опционе работникам организации предоставляется право
приобрести акции в некоторый определённый момент времени в будущем, но
по цене, зафиксированной на день предоставления опциона. Смысл данного
метода заключается в активизации деятельности работника, его личной
заинтересованности в успехе организации, повышении производительности
труда, увеличении объёмов работ, расширения рынка сбыта услуг, продукции
и, как следствие, рост рыночной стоимости акций. В таком случае доход
работника будет равен разности будущего и текущего курсов акций,
умноженной на их число.
2
Массовая тенденция к демократизации собственности получила своё
развитие во второй половине XX века в США, которые выступили
локомотивом в данном направлении среди стран Запада.
Конкретный механизм приобщения работников к владению
акционерным капиталом и участию в прибыли организаций появился в
1
Глушецкий А.А. Решение о выплате дивидендов и распределении прибыли //
Акционерное общество. – 2017. - № 1 (152) [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.ao-journal.ru/journal/lib/ejournal/detail/ArticleID/1206
2
Музыченко В. Управление персоналом. Лекции.– М.: Академия, 2003. – С. 386.
43
середине 70-х гг. Он известен под названием ИСОП — программа развития
акционерной собственности наемных работников.
1
С течением времени сформировалась и соответствующая
законодательная база, основу которой составили налоговые льготы.
Итогом реализации ИСОП стала передача работнику реальных прав на
индивидуальное владение пакетом акций организации-работодателя, включая
получение дивидендов соответственно доле в капитале.
За финансовые схемы ИСОП организациям стали предоставлять
налоговые льготы, которые позднее охватили и схемы по предоставлению
всем работникам опционов на покупку акций, а ещё через некоторое время
был принят льготный режим налогообложения покупки акций самими
работниками.
2
Чуть позже развитие систем участия в прибыли стало набирать
обороты в Великобритании. Принципы привлечения трудовых коллективов к
участию в прибыли были схожи со схемами США.
Так, в 1978г. был принят закон, согласно которому работодателям
разрешалось использовать для финансирования программ средства, взятые из
прибыли доналогообложения.
3
С течением времени схемы передачи акций в собственность
работникам были уточнены и расширены:
- Передача акций в собственность работников через участие в
прибылях. Данная схема распространяется на равных условиях на всех
работников, имеющих определённый срок выслуги на предприятии. Стоит
отметить, что требование равных условий не говорит об обязательном
равенстве самих пакетов акций. Такое требование может быть основано на
1
Афанасьева Е.Г., Бакшинскас В.Ю. Корпоративное право: учебный курс. – М.: КНОРУС,
2015. – С. 182.
2
Аксенова О.А. Оплата труда работников в США – можно ли использовать этот опыт в
России? // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. - № 4-2. – С.
7-11.
3
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011.- №
32. – С. 70.
44
каком-либо объективноми измеримом критерии, например, в зависимости от
уровня заработной платы или срока выслуги лет либо исходя из сочетания
данных критериев. Также, законодательство обязало фонды-держатели акций
работников, реально передать акции последним в индивидуальное владение
не позднее определённого фиксированного срока. В противном случае для
фондов установлена ответственность в форме взыскания в бюджет всей
суммы ранее предоставленных налоговых льгот. Сами работники
освобождаются от подоходного налогапри условии сохранения акций в
собственности определённое количество лет. При этом, в пользу работников
распределяются только обыкновенные акции с правом голоса, а работодатель
должен учредить подлежащий регистрации фонд участия в прибылях и
проводить все сделки с акциями только через него
1
;
- Приобретение акций на отложенную часть заработка. Эта схема
предоставляет льготы, когда работник покупает акции работодателя за свои
деньги. Требуется ежемесячно откладывать долю заработка в течение трех
лет, чтобы оплатить свой опцион по изначальнофиксированной цене. По
прошествии трех лет работник организации может по своему усмотрению
превратить накопления в акции либо забрать деньги с процентами, которые
при этом не подлежат налогообложению.
2
В странах Старого Света к опционным схемам долгое время
сохранялось негативное отношение, поскольку зачастую собственники
хозяйствующих субъектов считали цены, предлагаемые для выкупа акций,
не соответствующими их реальной рыночной стоимости.
Однако, после того, как в начале 90-х годов прошлого столетия из
отделений европейских организаций, расположенных в Америке, стали
массово увольняться топ-менеджеры, так и не дождавшиеся акций,
1
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. – №
32. – С. 71.
2
Васильев О.В. Особенности участия работников в управлении прибылью корпорации в
России и зарубежом // Вестник Челябинского государственного университета. – 2011. – №
32. – С. 71.