34
кадров, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что,
естественно, существенно сказывается на эффективности их работы с
персоналом.
Ряд функций службы управление персоналом переданы другим
подразделениям, не входящим структурно в службу отдела кадров. Отдельные
функции, выполняются, например, подразделениями технического развития
предприятия ООО «Бест-Сервис». Некоторые функции (например,
информационного обеспечения службы управления персоналом) переданы в
компетенцию подразделения по организации управления компанией ООО
«Бест-Сервис».
Служба отдела кадров имеет следующих специалистов в своем
подразделении:
1. Старший инспектор по кадрам
2. Инспектор по кадрам
3. Инженер по подготовки кадров
4. Специалист по кадрам
В состав отдела кадров входит 4 женщины, в возрасте 30—50 лет,
имеющие средне профессиональное образование, со стажем работ от 5 до 23
лет. Изучая должностные инструкции специалистов отдела кадров можно
сделать следующие выводы, что такие должности как старший инспектор по
кадрам и инспектор по кадрам выполняют совершенно одинаковую работу, т. е
инспектор по кадрам предприятия ООО «Бест-Сервис» является помощником
старшего инспектора.
Функции инженера по подготовки кадров схожи с обязанностями
специалиста по кадрам. Из всего вышесказанного можно отметить, что службу
отдела кадров необходимо в дальнейшем модернизировать. И, конечно же,
иметь хотя бы одного специалиста по управлению персоналом в составе
службы по персоналу.
2.2 Анализ оценки кадрового потенциала организации
35
В соответствии с Положением о проведении оценки кадрового
потенциала руководителей, специалистов и служащих ООО «Бест-Сервис» в
2017 году разработан приказ по работе оценочной комиссии ( Приложение 1) и
составлен график проведения оценки кадрового потенциала компании ООО
«Бест-Сервис» с четким графиком проведения.
Целью проведения оценки в 2017 году руководителей, специалистов и
служащих ООО «Бест-Сервис» явилось определение соответствия
профессиональных и личных качеств работника требованиям должных
инструкций рабочего места сотрудника предприятия, которое он занимает, а
также выявление его потенциальных возможностей и выдача рекомендаций по
дальнейшему его совершенствованию и профессиональному росту в компании.
При оценке кадрового потенциала работников учитывались следующие
моменты:
1. Уровень профессиональных знаний.
2. Эффективность производственной деятельности.
3. Личные качества.
Оценка проводится во всех подразделениях и аппарате управления на
предприятии ООО «Бест-Сервис».
Оценке кадрового потенциала подлежат все сотрудники, находящиеся в
категории руководящих работников, специалистов и служащих, за
исключением:
1. Лиц, проработавших в занимаемой должности менее года.
2. Молодых специалистов и специалистов, окончивших аспирантуру с
отрывом от производства, в период срока их обязательной работы на
предприятии после окончания вуза.
3. Беременных женщин.
4. Женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет.
5. Женщин, вышедших на работу после отпуска по уходу за ребенком,
до истечения года работы.
Список работников, подлежащих оценке кадрового потенциала, и график
36
ее проведения утверждается руководителем ООО «Бест-Сервис» и доводится до
сведения всех оцениваемых не менее чем за один месяц до ее проведения.
Руководитель структурного подразделения может в течение года
назначить повторную (внеочередную) оценку кадрового потенциала
работников.
Для проведения процедуры оценки кадрового потенциала формируются
оценочная комиссия аппарата управления ООО «Бест-Сервис» и оценочная
комиссия структурных подразделений.
Оценочная комиссия аппарата ООО «Бест-Сервис» является основой и
утверждается приказом генерального директора компании.
В состав Оценочной комиссии аппарата ООО «Бест-Сервис» входят:
1. Председатель комиссии: руководитель (начальник управления)
компании.
2. Заместитель председателя комиссии: главный инженер организации.
3. Члены комиссии:
- заместитель начальника управления по эксплуатации газопроводов;
- главный бухгалтер;
- заместитель начальника управления по капитальному строительству;
- начальник ООТ и З;
- начальник ОК И СР;
- начальник юридического отдела.
4. Секретарь комиссии — это работник ОК И СР.
В состав комиссии также включаются два представителя из вышестоящий
организации близкие по профилю оцениваемого сотрудника.
Для оценки кадрового потенциала специалистов узкого и
нетрадиционного для предприятия ООО «Бест-Сервис» профиля допускается
привлечение к работе в комиссии независимых экспертов. Председатель
оценочной комиссии отвечает за явку ее членов, корректность прохождения
заседаний, объективность вносимых решений.
Секретарь комиссии отвечает за делопроизводство (ведение протоколов
37
заседаний комиссии, заполнение оценочных листов и др.), соблюдение
графиков прохождения оценки кадрового потенциала, своевременность
ознакомления работников о дне прохождении оценки кадрового потенциала.
Члены оценочной комиссии на период ее работы не освобождаются от
исполнения своих должностных обязанностей.
Оценочная комиссия считается полномочной, если в ее работе
принимают участие не менее 2/3 от установленного приказом количества
членов. Полномочия оценочных комиссий распространяются на весь срок,
определенный в приказе о проведении оценки кадрового потенциала
сотрудников на предприятии ООО «Бест-Сервис» в 2017 году.
Работу по организации и проведения оценки кадрового потенциала
работников осуществляет отдел кадров ООО «Бест-Сервис». Контроль за
соблюдением сроков прохождения оценки кадрового потенциала работниками,
ходом проведения оценки кадрового потенциала на данном предприятии,
законности и своевременности выполнения принятых оценочной комиссий
решений и рекомендаций осуществляет руководитель ООО «Бест-Сервис».
Оценка кадрового потенциала работников проводится по приказу
руководителя предприятия в соответствии с утвержденным графиком. На
подготовительном этапе отделом кадров проводится разъяснительная работа о
целях и порядке прохождения оценки кадрового потенциала, доводится до
работников график прохождения, готовятся требуемые документы, проводится
оценка деловых и личностных качеств аттестуемых.
На каждого работника, подлежащего оценке кадрового потенциала,
готовятся следующие документы:
1. Оценочный лист работника предприятия (см. Приложение 2).
2. Характеристика на работника организации.
3. Лист оценки личных качеств работника ООО «Бест-Сервис».
4. Оценочный лист предыдущей оценки кадрового потенциала работника
компании (при наличии).
Оценочный лист работника заполняется специалистом отдела кадров и
38
представляется в оценочную комиссию за две недели до оценки кадрового
потенциала.
Характеристику на работника, подлежащего оценке кадрового
потенциала, составляет его непосредственный руководитель подразделения.
Текст характеристики излагается в произвольной форме и включает
всестороннюю оценку результативности труда аттестуемого, соответствия его
профессиональной подготовки и уровня квалификации требованиям
занимаемой должности, личного вклада в выполнение планов подразделения,
деловых и личных качеств и др.
Характеристика вместе с оценочным листом и материалом предыдущей
оценки кадрового потенциала представляется в оценочную комиссию не
позднее, чем за две недели до оценки. Оцениваемый работник должен быть
заранее, но не менее чем за неделю до оценки кадрового потенциала,
ознакомлен с составленной на него характеристикой.
Лист оценки личностных качеств работника заполняются
непосредственным руководителем проверяемого и специалистом,
проводившим тестирование. Аттестуемый должен быть ознакомлен с
содержанием «Листа оценки личных качеств работника» не позднее, чем за
неделю до оценки кадрового потенциала.
Руководитель, составивший характеристику на подчиненного, а также
специалист, проводивший изучение личностных качеств оцениваемого, несут
ответственность за объективность подготовленных документов. На заседании
комиссии по оценке кадрового потенциала приглашаются оцениваемый и его
непосредственный руководитель.
Члены комиссии знакомятся с материалами, представленными на всех
работников, подлежащих оценке кадрового потенциала (при необходимости это
ознакомление проводится заранее), заслушивают сообщение оцениваемого о
его работе, реализации его возможностей, а также мнение непосредственного
руководителя о деятельности оцениваемого.
Заседание комиссии проходит в обстановке объективности,
39
доброжелательности и высокой требовательности. При неявке сотрудника на
заседание оценочной комиссии без уважительных причин комиссия может
провести оценку кадрового потенциала в его отсутствие.
При неявке оцениваемого на заседание оценочной комиссии по
уважительным причинам рекомендуется отложить рассмотрение материалов на
оцениваемого до его прибытия на заседании комиссии.
Оценка работы сотрудника осуществляется с учетом исполнения
работником своих обязанностей согласно должностной инструкции, уровня его
квалификации, эффективности и качество выполняемых работ, личного вклада
в выполнении планов работ ООО «Бест-Сервис», заданий по внедрению новой
техники и технологии, совершенствованию организации труда и производства,
соблюдения трудовой дисциплины, участия в общественной жизни коллектива
компании.
На основании анализа данных и результатов обсуждения деятельности
работника оценочная комиссия выносит одно из следующих решений:
1. Сотрудник соответствует занимаемой должности.
2. Сотрудник соответствует занимаемой должности при наличии
определенных замечаний, рекомендована повторная оценка через год.
3. Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Оценочная комиссия вправе давать рекомендации о:
1. Назначении работника на другую должность.
2. Освобождении от занимаемой должности.
3. Изменении оплаты труда.
4. Об улучшении производственной деятельности аттестуемых
работников, повышению их деловой и профессиональной активности и др.
Решение о результатах оценки кадрового потенциала принимается
коллегиально, открытым голосованием в отсутствие оцениваемого работника.
В голосовании принимают участие члены комиссии, присутствующие на
данном заседании.
Оценка деятельности работника, прошедшего оценку кадрового
40
потенциала и рекомендации оценочной комиссии заносятся в оценочный лист
сотрудника компании ООО «Бест-Сервис». Оценочный лист подписывается
председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании.
Результаты оценки кадрового потенциала сообщаются оцениваемому
работнику непосредственного после голосования под роспись.
Заседание оценочной комиссии оформляется протоколом, который
подписывают председатель и секретарь комиссии. Протокол заседания
комиссии заполняются отдельно на каждого оцениваемого.
Оценочный лист, характеристика, лист особенностей личных качеств
работника, прошедшего оценку кадрового потенциала, хранятся в его личном
деле. Оценку производственной деятельности работника за период от
предыдущей до проводимой оценки кадрового потенциала производит
непосредственный руководитель или приглашенный эксперт по следующим
критериям:
1. Профессионализм (мастерство).
2. Качество работы.
3. Результаты деятельности.
Как и было выше сказано экспертный лист оценки кадрового потенциала
включает оценку руководителя по трем параметрам. Оценка производится по
пятибалльной шкале:
5 — работа на перспективу с учетом указанных требований;
4 — работа в соответствии с указанными требованиями;
3 — работа с замечаниями;
2 — не соответствует указанным требованиям.
Профессиональные качества оцениваются по данным об опыте работы и
наличии разряда у работника, отсутствие профессиональных ошибок,
самостоятельности при принятии решения, особенности риска и др. с
использованием комплексов автоматизированных обучающих систем и
тренажеров.
Оценка личностных (индивидуально-психологических) качеств,
41
проводится путем тестирования с помощью автоматизированной системы
оценки. Перечень тестов используемых для тестирования, утверждаются
генеральным директором не позднее, чем за два месяца до начала оценки
кадрового потенциала.
В организации ООО «Бест-Сервис» используются следующие методики
оценки личных качеств:
1. Для руководителей: тест (уровень притязаний), опросник
темперамента (Л. Стреляу), тест (Мюнстерберга).
2. Для специалиста: опросник отношений, опросник волевого
самоконтроля, тест Томаса.
Все данные по оценке производственной деятельности и личных качеств
обобщаются в Листе оценки личных качеств работника компании ООО «Бест-
Сервис». Оценка руководителя проходит следующим образом:
1. Экспертный лист оценки руководителя заполняются тремя экспертами:
непосредственным руководителем, руководителем профильного отдела
(службы) и ведущим специалистом подчиненного отдела (службы).
2. Непосредственный руководитель определяет руководителя
профильного отдела (службы) и ведущего специалиста подчиненного отдела.
Экспертный лист оценки кадрового потенциала руководителя относится к
разряду конфиденциальной информации, поэтому оцениваемый руководитель
не должен быть ознакомлен с экспертным листом. Экспертный лист оценки
кадрового потенциала включает оценку оцениваемого руководителя по трем
основным параметрам: профессиональные, личные и деловые качества. Для
оценки кадрового потенциала оцениваемого руководителя используется
пятибалльная шкала:
5 — качество ярко выражено;
4 — качество выражено достаточно хорошо (выше среднего уровня);
3 — средний уровень выраженности качества;
2 — качество выражено слабо (ниже среднего уровня);
1— качество отсутствует.
42
Как и для оценки кадрового потенциала руководителя, так и для оценки
кадрового потенциала специалиста эксперт проставляет нужную оценку в
соответствующей графе бланка. По каждой группе качеств подсчитывается
средний балл и ставится в графу «Итоговый балл», затем в графе «Всего»
проставляется средняя величина итоговых баллов.
Трудовые споры, связанные с оценкой кадрового потенциала, в том
числе и по вопросам увольнения и восстановления в должности работника,
признанных по результатам оценки не соответствующим занимаемой
должности, рассматриваются с действующим законодательством Российской
Федерации.
Выводы и рекомендации оценочной комиссии используются в
дальнейшем для формирования кадровой политики, как конкретного
структурного подразделения, так и предприятия ООО «Бест-Сервис» в целом.
Сведения по проведенной оценке в 2017 году на предприятии представлены в
таблице 6.
Таблица 6
Результаты оценки кадрового потенциала сотрудников на
предприятии ООО «Бест-Сервис» в 2017 году
Количество
работников,
подлежащих
оценке
кадрового
потенциала
Количество
работников,
прошедших
оценку
кадрового
потенциала
Ф.И.О
представителя
администраци
и,
присутствующ
его на оценке
кадрового
потенциала
Ф.И.О.
представителей
близкого по
профилю,
присутствующи
х на оценке
кадрового
потенциала
8
8
Воронцова Г.А.
Дараган Т.И.
Следует отметить, что было оценено 7 человек, в результате проведения
оценки кадрового потенциала 7 руководителей соответствуют занимаемой
должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации
комиссии с повторной оценкой кадрового потенциала через год и 1 не
соответствует занимаемой должности (Таблица 7).
Таблица 7
Сведения по работникам ООО «Бест-Сервис», прошедших
43
оценку кадрового потенциала в 2017 году
Наименование
Человек
Количество работников, прошедших оценку кадрового
потенциала, из них:
А) руководителей
Б) специалистов
8
7
1
Из общего количества работников, прошедших оценку
кадрового потенциала:
А) соответствует занимаемой должности, в том числе:
- руководителей
- специалистов
Б) соответствует занимаемой должности при наличии
замечаний, рекомендована повторная оценка кадрового
потенциала через год
В) не соответствует занимаемой должности
Г) сведения о работниках, признанных соответствующими
занимаемой должности при условии улучшения работы и
выполнении рекомендации комиссии с оценкой кадрового
потенциала через год
8
7
-
7
1
-
7
Следует отметить, что по результатам оценки кадрового потенциала
выявилось 2 сотрудника, которым рекомендовано повысить квалификационную
категорию. Это сотрудники бухгалтерии Попова И.А. и Халлиулина А. Р.
Важным фактором формирования резерва руководящих работников и
специалистов является оценка трудовой деятельности.
После проведения оценки кадрового потенциала сотрудников 12 декабря
2017 года 4 сотрудников было рекомендовано зачисление в резерв кадров на
выдвижение в организации. Это бухгалтер Попова И.А. (бухгалтер 2 категории)
и три инженера: руководитель УКС Ткачева Т.А. (Инженер О и НТ), начальник
ЭВС Отрадных В.А. (Инженер 2 категории) и заместитель начальника
управления Нарушев В.И. (Инженер по охране труда 2 категории).
При формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие
должности на предприятии ООО «Бест-Сервис» учитываются
профессиональные способности, психологическая совместимость в коллективе,
быстрая адаптация в новой обстановке.
Исследование проводилось методом анкетирования. В анкете было
предложено ответить на 8 открытых и 2 закрытых вопроса (таблица 8).
Таблица 8