31
вознаграждения в течение года из-за болезни, сотрудникам, которые регулярно
занимаются спортом.
6. Особые индивидуальные вознаграждения – это определенные
премии, которые платятся за умения, необходимые фирме в определенной
ситуации.
7. Социальная политика компании – также нужный механизм
экономического стимулирования, так как:
– Во-первых, в компании осуществляются льготы и гарантии в границах
социальной защиты сотрудников, например такие как: социальное страхование
по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие,
она должны быть установленные на государственном или региональном
уровне.
– Во-вторых, организации предоставляют своим сотрудникам и членам
их семей определенные льготные условия, которые относятся к механизму
денежного стимулирования, за счет отложения на данные цели средств из
фондов социального развития компании.
Исходя из вышесказанного, социальная политика компании как составная
часть политики управления персоналом выглядит как мероприятия, которые
связанны с предоставлением сотрудникам определенных льгот, услуг и выплат
социального характера.
Заинтересованность сотрудников в труде в компании и ее эффективной
экономической деятельности тем лучше, чем больше количество отведенных
льгот и услуг, в том числе не упомянутых в существующим законодательстве .
Это приводит к уменьшению текучести кадров, так как сотрудник не захочет
терять хорошие льготы при увольнении.
Данная политика может предоставлять определѐнный доход сотрудникам
фирмы в случае малого уровня заработной платы, к примеру, можно привести
государственные учреждения или предоставляться в интересах привлечения и
сохранения квалифицированной рабочей силы при достаточно большом уровне
заработной платы. Зарубежный и отечественный опыт ведения социальной
32
политики в компаниях дает возможность сформировать примерный
расширенный перечень предоставления льгот и услуг социального характера,
которые даются в различном виде.
8. Улучшение системы организации труда и управления компанией.
Совершенствование координации и взаимодействия между работниками
предприятия, нацеленное распределение служебных обязанностей, конкретная
система продвижения по карьерной лестнице, улучшение взаимоотношений
между директором и работниками – все это улучшает эффективность,
производительности и мотивации работающего в фирме персонала.
9. Нематериальные стимулы, которые не затрагивают никаких
дополнительных затрат работодателя. Очень важны данные инструменты для
компаний с ограниченными материальными ресурсами стимулирования,
например государственные организации.
К нематериальным стимулам можно отнести такие как:
– вознаграждения-признательности. К данным вознаграждениям можно
отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии»,
«руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка,
письменная благодарность руководства предприятия, занесенная в трудовую
книжку. Комплимент работнику компании тоже можно рассматривать как
метод поощрения;
– вознаграждения, которые связанные с большой оценкой статуса
работника, приглашение работника в качестве лектора, помощника и пр.
Сведение в единое целое практики деятельности отечественных
компаний в изучаемой области показали значимость нематериальных
инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили
ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в
формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации применения нематериальных факторов для
улучшения лояльности сотрудников компании могут быть:
– поддержание хорошего психологического климата в коллективе;
33
–формирование механизмов управления конфликтами;
– формирование и становление организационной культуры;
– формирование у работников чувства справедливости, построения
работающих механизмов обратной связи;
– расстановка среди сотрудников функционирующих систем оценки
деятельности;
– чуткое отношение к проблемам сотрудников и формирование у них
чувства защищенности;
– взаимодействие работников в коллектив;
– создание «одной команды» путем улучшения близости благоприятных
эмоциональных связей и развитие положительного группового мнения в
отношении выполняемой деятельности.
Вывод по главе. Анализируя вышесказанное, мотивация является процессом
активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и формирования
стимулов (внешняя мотивация) для их продвижения к лучшему труду. Задачей
мотивации выступает формирование комплекса механизмов, которые
подталкивают работника к выполнению действий, нацеленных на достижение
цели с наибольшим эффектом. Стандартное описание процесса мотивации
состоит из таких понятий как:
– потребности;
– мотивы;
– цели.
Мотивы, которые управляют людьми, очень непросты, подвержены
частым переменам и складываются под воздействием ряда внешних и
внутренних факторов – способностей, образования, социального положения,
материального положения, мнения окружающих и т.п. Из-за этого
прогнозирование поведения работников коллектива в ответ на различные
системы мотивации очень не просто.
34
Способы мотивирования сотрудников фирмы очень многообразны и
зависят от развитости системы мотивирования в компании, общей системы
управления и особенностей деятельности самой фирмы.
Есть следующие механизмы мотивирования высокого трудового
поведения:
– денежное поощрение;
– организационные методы;
– морально-психологические.
Наиболее известным методом материального мотивирования выступает
индивидуальная премия. Ее нужно давать один раз в год, так как в противном
случае она может стать заработной платой, и утратить свое мотивирующее
значение. Грамотно заранее установить процент премии по окончанию года и
сопоставить его с результатами работника. Размер премии в большинстве
случаев не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне
руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-
50%.
Эффективность премирования складывается из грамотного выбора
критериев, их дифференциацией в зависимости от места и характера
подструктуры, уровня должностей, ориентацией на вклад и итоговые
результаты, гибкость критериев оценки достижений сотрудника.
Удовлетворенность денежным вознаграждением, его честным уровнем
мотивирует инициативу людей, складывает у них приверженность компании,
привлекает к ней новых сотрудников.
Естественно, любая система денежного вознаграждения не может в
полном объеме предусмотреть характер и важность труда, личный вклад
сотрудника и весе границы работы, так как многие трудовые функции не
упоминаются в нормативных актах и должностных регламентах.
Потребности все время изменяются, из-за этого невозможно
рассчитывать, что мотивация, которая дала результат один раз, будет
35
эффективной и в следующий раз. С развитием личности становятся больше
возможности, потребности в саморазвитии.
Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов
мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и
морально-психологические.
Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя
такие как [26]:
– участие в делах компании;
– возможность обучиться новым знаниям и навыкам;
– обогащение содержания труда.
Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
– создание условий, которые помогали бы становлению
профессиональной гордости, личной ответственности за проделанный труд;
– присутствие вызова, обеспечение возможностей показать себя в работе;
– признание. Например, за заслуги – награждение орденами и медалями,
нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;
– большие цели, подталкивающие сотрудников на эффективную работу
(каждое задание должно иметь в себе элемент вызова);
– атмосфера взаимного понимания, уважения.
Особым механизмом методом мотивации выступает продвижение по
карьерной лестнице. Но данный метод внутренне ограничен, так как:
– во-первых, на предприятии число должностей высокого ранга
ограничено;
– во-вторых, продвижение по службе влечет за собой увеличение затрат
на переподготовку.
В практике управления, обычно, в одно время используются разные
методы и их комбинации. Для лучшего управления мотивацией важно
применять в управлении компанией все 3 группы методов. Так, применение
только властных и денежных мотиваций не дает возможности мобилизовать
творческую активность сотрудников компании на достижение целей
36
предприятия. Для достижения максимальной эффективности важно
использование нематериальной мотивации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов
управления в России связан, прежде всего, с формированием и
совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка
экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие,
повысится действенность и результативность экономических мотивов, что
позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические
условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные
интересы с рабочими целями.
37
2. Исследование системы мотивации персонала в культурном
досуговом центре ЭМИ
2.1. Общая характеристика и структура управления
культурного досугового центра ЭМИ
Культурно досуговый центр «ЭМИ» - это опытные хореографы
отправятся вместе с ребенком в увлекательное спортивно-игровое путешествие,
где дети научатся соревноваться, тренироваться, танцевать, играть, справляться
с нагрузками, ориентироваться в пространстве, общаться, преодолевать
различные трудности, а также получат положительный заряд эмоций.
Хореография — лучший способ открыть и развить таланты, данные вашему
ребенку природой. Благодаря занятиям хореографии, улучшатся гибкость,
повышается тонус тела, формируется координация движений, чувство ритма и
темпа.
Культурно досуговый центр «ЭМИ» находится по адресу : г. Волжский,
ул. К. Нечаевой 6а
Групповые занятия танцами для взрослых смогут улучшить общее
состояние физического здоровья, привести в тонус мышцы и получить
положительный заряд эмоций.
Йога и Stretching — оздоровительная гимнастика, которая
положительно влияет на общее состояние организма. Помогает лучше
почувствовать работу мышц, научиться управлять ими, что придаст
движениям грациозности и лёгкости. Полезны для людей, подверженным
стрессам, так как снимают напряжение, ряд болевых синдромов различного
происхождения и способствует хорошему настроению.
Культурно досуговый центр «ЭМИ» находится по адресу : г. Волжский,
ул. К. Нечаевой 6а
Культурно досуговый центр «ЭМИ» имеет удобное расположение –
проходящая рядом автодорога, находящаяся неподалеку остановка
38
общественного транспорта. Местонахождение центра позволяет клиентам
добираться до него как на собственном автомобиле, с возможностью
бесплатной парковки около клуба, так и с помощью общественного
транспорта.
Ведение текущей деятельностью осуществляется командой
бухгалтером, кассиром, администрацией зоны рецепции, хореографом.
Культурно досуговый центр «ЭМИ» заключается в следующем: Быть
надежным партнером для всех заинтересованных сторон:
1) Для своих клиентов: гарантировать качество услуг, соответствовать
всем интересам и требованиям клиентов;
2) Для участников: обеспечивать стабильный уровень прибыли;
3) Для государства: соблюдать социальное, налоговое и
экологическое законодательства;
4) Для сотрудников: гарантировать достойную оплату труда и
способствовать раскрытию творческого потенциала.
Культурно досуговый центр «ЭМИ» является следующее:
• устойчивое развитие;
• ответственность перед клиентами и сотрудниками компании;
• активное взаимодействие с клиентами;
• развитие потенциала сотрудников;
• честность;
• профессионализм;
• ориентация на результат.
Исходя из выбора базовой стратегии, «Культурно досуговый центр
«ЭМИ» в качестве главных долгосрочных целей ставит расширение доли
рынка, усиление конкурентной позиции и совершенствование предлагаемых
хореографии. Поэтому ключевые моменты стратегии культурно досугового
центра следующие:
- повышение качества и обновление ассортимента предлагаемых
услуг;
39
- постоянное повышение уровня квалификации персонала;
- гибкая ценовая политика.
Главная задача фитнес-клуба «Арена – фабрика здоровья» -
предложить услуги, которые востребованы клиентом. Фитнес-клуб должны
продавать такие услуги, которые подобранны с учетом индивидуальных черт
характера и физической тренированности.
Фитнес-клуб «Арена – фабрика здоровья» называет себя клубом
единомышленников, проявляющих заботу о своем здоровье и выбирающих
активную жизненную позицию, соответствующую компромиссу между
экономией и качеством.
Во всех культурно досуговых центрах ведется борьба за постоянных
клиентов, так как именно они приносят основной доход. Следовательно,
прибыль компании напрямую зависит от количества клиентов.
Большая часть данных, необходимых для анализа рынка (спрос, цены,
объем продаж товаров и т. п.) являются неопределенными, и в будущем
возможны их изменения как в худшую сторону, так и в лучшую. Для
прогнозирования этих процессов требуется достаточно большой объем
данных, которые не всегда можно собрать, и управленческие решения
приходится принимать в условиях неопределенности. Риски таких решений
высоки, поскольку даже для сравнительно небольших организаций одной
интуиции руководителя недостаточно для успешных действий на рынке.
Этим и обусловлена необходимость использования ограниченных, более
“дешевых” вариантов выработки стратегий, таких как SWOT-анализ.
Для выявления проблем организации и влияния окружающей среды
необходимо проведение SWOT-анализа в фитнес-клубе «Арена – фабрика
здоровья». Проведенный анализ позволяет выявить сильные и слабые
стороны компании, выявить возможности и угрозы для развития бизнеса.
Результат обобщения данных приведен в таблице 1.
40
Таблица 1
Таблица SWOT-анализа фитнес-клуба Культурно досуговый центр «ЭМИ»
Сильные стороны (S)
Возможности (O)
1. Квалифицированный персонал
1. Популяризация хореографии
2. Хорошая финансовая база
2. Внедрение новых технологий
3. Наем хореографов с собственной
клиентской базой
4. Выгодное местоположение
5. Развитие собственной клиентской базы
8.Разработка хорошей рекламной
кампании