36
Рисунок 4 - Структура нематериальных стимулов работников ООО
«Рустимбер»
В ходе опроса выяснилось, что работники отдают предпочтение в
большей степени своевременному должностному росту.
Коллектив ООО «Рустимбер» достаточно сплоченный, руководство
поощряет неформальное общение сотрудников, укрепляет корпоративный дух.
Для того чтобы оценить удовлетворены ли сотрудники своим местом работы,
отношениями в коллективе и тому подобное, им был задан ряд вопросов, в
качестве респондентов выступили все сотрудники организации (таблица 5).
Таким образом, из выявленных проблем можно отметить: отсутствие
программ введения в должность и адаптации персонала, системы карьерного
роста; недочѐты в проведении аттестации, также имеется проблема с
неудовлетворительным уровнем социальной защищенности работников
предприятия, низким уровнем организации обучения и развития работников
ООО «Рустимбер».
32%
16%
9%
2%
3%
1%
Своевременный должностной рост
Социальный пакет
Корпоративные праздники
Нематериальное поощрение руководства
Конкурсы
Всѐ устраивает
37
Таблица 5
Анкетирование персонала ООО «Рустимбер» с целью определения
степени их удовлетворенности местом работы
Вопрос, задаваемый
респондентам
Варианты
В какой степени Вы
согласны со следующими
утверждениями о своем
рабочем месте?
Полность
ю
согласен/
согласна
Согласе
н/согла
сен
частичн
о
Не
согласен
/
не
согласна
Затрудня
юсь
ответить
Место работы полностью
оборудовано и позволяет мне
работать комфортно
66
20
–
–
Мы с коллегами одна рабочая
группа
41
35
4
6
Уважительные отношения с
руководителем отдела
30
46
2
8
Моя работа в целом
удовлетворяет меня
30
51
5
–
Безопасно чувствую себя в
рабочей среде
42
42
–
2
По моему мнению моя
заработная плата является
достойной
–
43
43
–
Уровень организации обучения
8
8
70
–
Удовлетворен(а) социальной
защищенностью
6
6
74
–
Вывод по второй главе
Исследование мотивации как одного из основных факторов управления
персоналом малого предприятия будет проводиться на базе Общества с
ограниченной ответственностью «Рустимбер» (ООО «Рустимбер»).
Основной вид деятельности ООО «Рустимбер»–Производство
пиломатериалов, кроме профилированных, толщиной более 6 мм; производство
непропитанных железнодорожных и трамвайных шпал из древесины.
Этапы исследования мотивации будут следующие:
1. Изучение стратегических целей ООО «Рустимбер»: определение
целей и стратегии организации.
2. Анализ внутренней и внешней среды организации.
3. Анализ системы мотивации ООО «Рустимбер».
38
4. Выявление проблем в системе мотивации персонала ООО
«Рустимбер».
5. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации ООО «Рустимбер».
Характеристика выборки: трудовой коллектив ООО «Рустимбер»
состоит из 86человек. Общий объем выборки – 86 человек. Общая
совокупность выборки состоит из 65 мужчин, 21 женщины.
Проанализировав систему мотивации ООО «Рустимбер» были выявлены
следующие проблемы: отсутствие программ введения в должность и адаптации
персонала, системы карьерного роста; недочѐты в проведении аттестации,
также имеется проблема с неудовлетворительным уровнем социальной
защищенности работников предприятия, низким уровнем организации
обучения и развития работников ООО «Рустимбер».
39
Глава 3. Исследование профессиональной мотивации у сотрудников ООО
«Рустимбер»
3.1. Исследование профессиональной мотивации ООО «Рустимбер»
Цель ООО «Рустимбер»–производство качественных пиломатериалов.
Миссия: Наш идейный вдохновитель – это наш клиент.
Цели, которые необходимо достичь ООО «Рустимбер» раскрываются на
рисунке 5.
Рисунок 5– Древо целей ООО «Рустимбер»
ФИНАНСЫ. Рациональное использование ресурсов на рекламу, оплату
труда, обучение персонала; минимизация издержек.
МАРКЕТИНГ. Выход на первое место по производству пиломатериалов в г.
Сортавала.
ПЕРСОНАЛ. Обеспечение высокого уровня оплаты труда, улучшение условий и
мотивации труда, повышением уровня квалификации сотрудников.
МЕНЕДЖМЕНТ. Формирование соответствующей организационной
культуры, создание систем управления для деятельности в условиях
непредвиденных ситуаций.
40
Стратегическими целям развития ООО «Рустимбер» является
расширение сферы деятельности, увеличение рыночной доли, выявление
наиболее перспективных целевых групп, основными долгосрочными целями
являются следующие:
1. Занять звание лидера на рынке.
2. Расширить бизнес.
3. Совершенствовать систему мотивации персонала организации.
Далее на рисунке 6 проведет PEST–анализ ООО «Рустимбер».
Рисунок 6 – Матрица PEST–анализа ООО «Рустимбер»
1
• Политические факторы. Часть материалов в ООО «Рустимбер»
поступала от иностранных поставщиков. Из-за политики
санкций на ряд товаров введены ограничения. Поэтому
директору пришлось искать товары-заменители (аналоги) на
отечественном рынке и у производителей из стран Таможенного
союза. Политика санкций привела также к увеличению числа
различных проверок со стороны контрольно-надзорных органов.
В результате возросли административные и коррупционные
затраты.
2
• Экономические факторы. Высокий темп инфляции привел к
обесценению накоплений. Увеличение налоговых ставок –
завышение себестоимости – рост цен.
3
• Социальные факторы. Рост мобильности населения привел к
«текучести» кадров. Выход – совершенствование системы
стимулирования труда.
4
• Технологические. Научно-технический прогресс в социальной
сфере привел к увеличению уровня потребностей населения.
41
В ходе проведения PEST–анализа было выявлено, что в ООО
«Рустимбер» действуют различные факторы: экономические, правовые (закон
о защите прав потребителей), технологические, а также социальные факторы, в
том числе, общественное мнение, мода и др.
На внешнюю среду мощное воздействие оказывают причины,
показанные на рисунке 7.
Рисунок 7– Анализ внешней среды ООО «Рустимбер»
• ООО «Вимар»; ООО «Кареллес»;
ООО «Партнер».
Конкуренты
• Физические лица и юридические
лица.
Потребители
• ООО «РусТранс» – 98%, 2%
мелкие базы г. Сортавала.
Поставщики
• Главные цели государственной
политики – сбор
налог, предотвращение
нелегального
производства, защита прав
потребителей.
Государство
42
Таким образом, на деятельность ООО «Рустимбер» оказывают влияния
такие внешние факторы как: конкуренты, потребители, поставщики,
государство и в самой меньшей степени рынок рабочей силы.
Основыми конкурентами ООО «Рустимбер» являются: ООО «Вимар»;
ООО «Кареллес»; ООО «Партнер». Анализ влияния на показатели деятельности
организации потребителей, показал следующее: основными потребителями
ООО «Рустимбер» являются в первую очередь юридические лица (70%), 30% –
физические лица. Основные поставщики – ООО «РусТранс» – 98%, 2% мелкие
базы г. Сортавала.
В организации работают опытные сотрудники. Влияние рынка рабочей
силы на деятельности организации невелико.
Анализ внутренней среды представлен на рисунке 8.
• Кадровая политика ООО
«Рустимбер» формируется
генеральным директором. Перед
ним стоит задача формирование
оптимального управленческого
аппарата.
Управление персоналом
• Предложения по осуществлению
нововведений осуществляются
медленно.
Управление финансами
• Маркетинговые исследования с
целью выявления предпочтений
потребителей ООО «Рустимбер» не
проводятся.
Управление маркетингом
• Организационная культура
адекватна философии
внутрифирменных отношений.
Культура организации
43
Рисунок 8– Анализ внутренней среды ООО «Рустимбер»
Таким образом, проанализировав внутренние факторы можно сделать
следующие выводы: кадровая политика ООО «Рустимбер» формируется
генеральным директором, маркетинговая деятельность развита слабо,
маркетинговые мероприятия не проводятся, нововведения осуществляются
медленно.
В ООО «Рустимбер» нет отдела кадров, также нет специалиста по
управлению кадрами.
К функциям и обязанностям генерального директора относятся (рисунок
9).
1. Набор, отбор, найм и увольнение работников (принятие мер по обеспечению
организации квалифицированными кадрами, рациональному использованию их
профессиональных знаний и опыта).
2. Мотивация (применение мер поощрения или наказания, развитие трудовой
мотивации, инициативы и активности работников организации, создание
безопасных и благоприятных для жизни и здоровья условий труда).
3. Обучение и развитие (создание условий для профессионального роста
работников, организация труда, утверждение правил внутреннего трудового
распорядка, графика отпусков, должностных инструкций, производственных
инструкций и иных организационно-правовых документов, обеспечение
разработки и выполнения коллективного договора, соблюдения трудовой
дисциплины.
4. Аттестация (руководство работой по аттестации персонала
предприятия, осуществляет систематический контроль за правильностью ее
проведения, принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по
аттестации.
5. Кадровое делопроизводство.
44
Рисунок 9– Функции и обязанности генерального директора в
области управления персоналом
Заместитель директора выполняет непосредственные приказы директора
относительно кадровой работы, участвует в реализации выше перечисленных
функций. В должностной инструкции данные функции за ним не закреплены
(рисунок 10).
Можно говорить о том, что такое неравномерное распределение
функций, чрезмерная ответственность директора, используемый им
директивный стиль руководства приводят к провисанию некоторых функций, а
значит к снижению эффективности системы управления персоналом.
Процесс мотивации в ООО «Рустимбер» включает:
оценку (понимание) неудовлетворенных потребностей;
формулировка целей, направленных на удовлетворение
потребностей;
определение действий, необходимых для удовлетворения
потребностей.
• Набор, отбор, найм и
увольнение.
• Мотивация.
• Обучение и развитие.
• Аттестация.
• Кадрое делопроизводство.
Генеральный директор
• Выполнение непосредственных
приказов директора.
Зам. генерального
директора
45
Рисунок 10 – Функции аппарата управления ООО «Рустимбер» в
области управления персоналом
Действия по мотивации в ООО «Рустимбер» включают:
экономическое и моральное стимулирование,
создание условия для проявления творческого потенциала
работников и их саморазвития.
Методы мотивации в ООО «Рустимбер»: заработная плата и премии по
итогу года.
Далее проанализируем систему мотивации в ООО «Рустимбер» с
помощью различных методик.
Методика №1. Опросник «Якоря карьеры» Э. Шейна.
Данная методика была проведена среди руководителей и специалистов
ООО «Рустимбер».
Ценностные ориентации в карьере руководителей показала 100 % –
профессиональной компетенции (рисунок 11).
Рисунок 11 – Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна (руководители)
Ценностные ориентиры в карьере специалистов ООО «Рустимбер»
100%
Профессиональная
компетенция