12
Она представляет комбинацию воспринимаемых умений и включает
таланты, мотивы, ценности и отношение, которое дает стабильность и
указывает направления в карьере человека. Всего существуют восемь категорий
якорей:
1. Технико-функциональный – сотрудник заинтересован в
профессиональном росте, его привлекает работа и общение с другими
специалистами в своей области.
2. Общее руководство – для сотрудника характерно общее руководство и
контроль остальных, он ответственен и обладает навыками организатора.
3. Самостоятельность и независимость – для сотрудника важно
отсутствие большое количества контроля, ему необходимо самому оценивать
качество и сроки выполнения работы.
4. Чувство безопасности и стабильность – сотрудник ценит работу,
которая будет стабильна, без присутствия значительных изменений, его не
интересуют новые роли.
5. Предпринимательская жилка – сотруднику важно подходить к задачам
со своим видением ситуации и реализации ее в будущем, любит творческие
подходы, комфортно чувствует себя в команде, но не любит рутину.
6. Стремление быть полезным и преданность делу – сотруднику
необходимо чувствовать собственную причастность к компании, он будет рад
помогать и консультировать других.
7. Испытание сил в чистом виде – наибольшее удовлетворение
сотруднику приносит решение профессиональных и личностных проблем,
готов выполнять сложные задачи, требующие значительные затраты, уровень
мотивации падает от выполнения рутинных дел.
8. Стиль жизни – сотруднику важно соблюдать баланс между работой и
личной жизнью, его привлекает гибкость труда в области организации.
Для эффективного мотивирования труда необходимо:
а)определить основные нужды и интересы сотрудников, и уже
основываясь на них подбирать соответствующие блага. Как пример в качестве
13
поощрения может служить путёвка в оздоровительный санаторий, в условиях
тяжелой физической нагрузки работник будет заинтересован в получении
возможности поддержать своё здоровье;
б)определить уровень удовлетворённости нужд и интересов персонала;
в)конкретизировать свои требования к трудовой деятельности, объяснить
сотрудникам, что от них требуется, что бы они конкретно понимали свои
задачи и важность своего труда;
г)связать разные виды деятельности с набором льгот и благ.
Любое мотивирование труда одновременно является толчком к работе т.е.
своеобразным стимулированием (стимул - внешний фактор, который
определяет выбор индивидом определённого типа поведения)
Таким образом, в современных условиях мотивация сотрудников
приобретает особую значимость, она позволяет повысить эффективность
функционирования хозяйствующего субъекта за счет повышения
заинтересованности сотрудников в достижении целей компании.
1.2 Роль материальных и моральных стимулов в системе мотивации
Как известно все люди являются личностями со своими собственными
характерами, особенностями мышления, чувствами, переживаниями, поэтому
при построении системы мотивирования руководству необходимо учитывать
специфику сложившегося коллектива подчиненных. Не существует
определенной универсальной системы мотивации.
Для наиболее значительного эффекта целесообразно осуществлять
индивидуальный подход к каждому сотруднику. Могут быть ситуации, при
которых для одного человека будет более приемлемым материальное денежное
стимулирование, а для другого – побуждение к деятельности созданием
условий для чувства гордости результатом проделанной работы.
14
В практике управления хозяйствующим субъектом одной из самых
распространенных форм стимулирования является материальное
стимулирование.
Сущность материального стимулирования сотрудников заключается в
следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного
работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Стимулирование, которое нацелено на мотивацию сотрудников, приводит
к эффективному и качественному труду, который позволяет покрыть издержки
предпринимателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и
позволяет получить определенный размер прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование труда
сотрудников не является частным делом конкретного хозяйствующего
субъекта, а играет важную роль в экономическом развитии страны и экономики
в целом.
Материальное стимулирование подразделяется на:
1. Материальное денежное стимулирование использует денежные
средства, как стимул. К данному виду стимулирования сотрудников относятся
премии, штрафы, депремирование и т.д.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом
посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам
затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные
блага).
Существуют различные способы оплаты труда и различные модели
компенсации трудовых усилий работников. Рассмотрим их на рисунке 6.
15
Рис. 6. Модели компенсации трудовых усилий[4, с. 92]
Существует два вида морального стимулирования – морально-
материальное и морально-психологическое.
Материально-социальные стимулы – создание необходимых условий
высокопроизводительного труда. К таким условиям относят:
оптимальную организацию рабочего места;
отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных);
достаточная освещенность;
темп, режим труда и др.
Морально-социальные стимулы позволяют:
– возможность ухода от монотонного труда к более интересному,
содержательному, творческому трудовому процессу. Различные авторы под
По прецеденту
наниматель и
работодатель
договариваются
между собой
учитывается
оплата данной
должности в
аналогичных
фирмах
По объему работы
повышенные
требования к
квалификации
ответственность
за материальные
ценности фирмы
По коэффициенту
полезности
сотрудник
оценвается
выше,когда
начинает
заключать
договора и т.д
Размер надбавок
выше,чем выше
полезность
По закрытости
информации
оплата
определяется
тем, в какой
мере работник
находится в зоне
«закрытой»
информации, где
коммерческие
секреты
представляют
опасность
16
монотонностью подразумевают объективную характеристику самого процесса
труда, другие подразумевают лишь психическое состояние человека.
–стимулирование свободным временем. Данное стимулирование
позволяет создать баланс рабочего времени и свободного времени у
сотрудника. Это необходимо поскольку у людей кроме самой работы могут
быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или
просто отдых. В случае, если у сотрудника возникает нехватка свободного
времени – это отрицательно воздействует на уровень производительности.
–улучшение отношений в коллективе. Благоприятный психологический
климат в коллективе благоприятно сказывается на производительности труда
сотрудников, позволяет сформировать команду, действия которой будут
нацелены на достижение целей хозяйствующего субъекта.
– продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к.
во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг
полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию
важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что
заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;
в-четвертых, повышает доступ к информации.
Повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться,
почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его
заинтересованным в своей работе.
Рассмотрим морально-психологические стимулы на рисунке 7.
Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в
успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами
высокого качества. Стимулирование достижением может происходить за счет
предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях
растущего простора для использования их навыков и способностей.
17
Рис. 7. Составляющие морально-психологических стимулов.
Признание. По мнению Моргунова Е.Б. «Признание - это один из
наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не
только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою
работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом. С другой
стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с
конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма
признания» [27, с. 200].
Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением,
вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные
символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это
важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и
неденежного вознаграждения.
Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу,
символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные
путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.
Достижение Признание
Личное
признание
Публичное
признание
18
Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники
будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации.
Они могут быть представлены лично руководителю.
Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально
поздравляются администрацией.
По мнению Зайцевой Н.А. «Публичное признание выражается в широком
распространении информации о достижениях работников в многотиражных
газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках
почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками,
грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное
признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.» [14, с. 211]
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в современных
организациях особую роль имеют как морально-психологические, так и
материальные стимулы. Это связано с тем, что работники разные и для кого-то
важнее получить признание в коллективе и за пределами предприятия, чем
получить денежное вознаграждение.
1.3 Методы стимулирования персонала
В современной системе управления персоналом все большее значение
приобретают аспекты стимулирования. Научное изучение законов управления
человеческими ресурсами началось довольно давно, с тех пор было разработано
и предложено множество теорий, концентрирующихся на содержательных,
процессных или ситуационных моментах стимулирования.
В 21-вом веке потребности людей можно охарактеризовать как быстро
изменяющиеся, в таких условиях классические теории стимулирования могут
быть неэффективны, поэтому необходимо постоянно совершенствовать
систему стимулирования на предприятии, искать новые методы повышения
эффективности персонала. Все это объясняет актуальность данной статьи.
19
Стимулирование персонала – это создание определенных условий,
благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты,
становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей
сотрудника.
В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной
мотивации работников:
1. Мотивирование даёт результаты, когда подчиненные ощущают
признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным
статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах,
функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж,
неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение
сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит
деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного
статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до
увольнения.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения
мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся
неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в
незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они
начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются,
но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное
вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени;
чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения
руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в
виде обещаний.
Методы стимулирования персонала представлены на рисунке 8.
20
Рис. 8. Методы стимулирования персонала
На рисунке 7 представлена классификация методов мотивации.
Рассмотрим, что можно отнести к каждой из классификационных групп.
Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в
результате их применения получают определенные выгоды (прямые или
косвенные), повышающие их благосостояние.
Формами прямой экономической мотивации являются:
основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей
силы);
дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации
труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных
гарантий предприятия);
вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты производства в конкретные периоды);
Методы мотивации
Экономические
прямые косвенные
Организационные
Морально-
психологические
21
премия (связывает результаты труда каждого структурного
подразделения организации и работника с главным критерием успешной
деятельности предприятия – прибылью),
различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по
городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких
должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.). [11, с. 305]
Применение этого метода может быть полезным для достижения
кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге
происходит определенное наложение или привыкание к этому виду
воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными
метода- ми не может привести к долговечному подъему производительности
труда.
Косвенная экономическая мотивация:
предоставление в пользование служебного автомобиля;
пользование социальными учреждениями организации;
пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам;
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам
ниже отпускной и т.д.
К организационным методам мотивации можно отнести: − мотивацию
целями (интересные цели);
мотивацию обогащением содержания работы (предоставление
интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими
перспективами профессионального и должностного роста, повышающими
самостоятельность и ответственность работника);
мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права
голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного
творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).