44
увеличился на 25,0 % или на 7676 млн. руб. (Приложение 1). При этом
тарифный фонд оплаты труда увеличился на 17,3 %, а премиальная часть – на
57,9 %. Также необходимо отметить структурные изменения тарифного фонда
и премиальной части заработной платы сотрудников (Рисунок 9).
Рисунок 9. Динамика фонда оплаты труда ПАО «СИБУР-Холдинг»
Таким образом, в 2017 году была увеличена зависимость оплаты труда
от эффективности работы, что говорит об увеличении материальной
заинтересованности сотрудников.
Для выявления взаимосвязи показателей выручки и производительности
труда от численности персонала в ПАО "СИБУР-Холдинг", проведем анализ
использования трудовых ресурсов за 2015-2017 гг. (Таблица 6).
Таблица 6
Использование трудовых ресурсов ПАО «СИБУР-Холдинг»
Показатель
Период
2016 г. к
2015 г., %
2017 г. к
2016 г., %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная
численность
работающих, чел.
27986
27327
27143
97,6
99,3
Выручка, млн. руб.
379852
411812
454619
108,4
110,4
Производитель-
ность труда, млн.
руб./чел.
13,6
15,1
16,7
111,0
110,6
Из таблицы 6 следует, что производительность труда в 2016 году
0
2500
5000
7500
10000
12500
15000
17500
20000
22500
25000
27500
30000
32500
35000
37500
40000
2015г. 2016г. 2017г.
Тарифный фонд Премиальная часть оплаты труда
45
увеличилась по сравнению с 2015 годом на 11%, а в 2017 году она по
сравнению с 2016 г. увеличилась на 10,4 %, т.е. мы видим снижение темпа
прироста производительности труда, что говорит об ухудшении эффективности
работы персонала компании.
Фонд оплаты труда является важнейшим объектом управления любого
экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие
издержки предприятия. Проведем сравнительный анализ темпов роста
производительности труда и заработной платы персонала ПАО "СИБУР-
Холдинг". (Таблица 7)
Таблица 7
Сравнительный анализ темпов прироста производительности труда
и заработной платы персонала ПАО «СИБУР-Холдинг»
Показатель
Период
2016 г. к
2015 г., %
2017 г. к
2016 г., %
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Выручка, тыс. руб.
379852
411812
454619
108,4
110,4
ФОТ, млн. руб.
30658
34510
38334
112,6
111,1
Среднесписочная
численность
персонала, чел.
27986
27327
27143
97,6
99,3
Производительность
труда, млн.
руб./чел.
13,6
15,1
16,7
111,0
110,6
Среднемесячная
зарплата, руб.
91,3
105,2
117,7
115,2
111,9
По данным таблицы 7 за анализируемый период происходит снижение
темпа прироста среднемесячной платы труда, а также производительности
труда. Так, в 2017 году произошло увеличение среднемесячной платы труда на
11,9%, при этом производительность труда изменилась на 10,6 %.
Далее проведем анализ приема и увольнения сотрудников ПАО
"СИБУР-Холдинг" (Таблица 8). Таким образом, мы видим, что текучесть
кадров в ПАО "СИБУР-Холдинг" довольно высока. Анализ данных таблицы 8
показывает, что в 2015-2017 гг. количество уволенных работников выросло на
900 чел, или 57,3 %. Коэффициент текучести кадров постоянно возрастает
(изменение за два года в 1,6 раза), а коэффициент постоянства персонала
постепенно снижается, что вызывает негативные последствия.
46
Таблица 8
Текучесть кадров ПАО "СИБУР-Холдинг"
Показатель
2015г.
2016г.
2017г.
2017 г. к
2015 г., %
Среднесписочная численность персонала,
чел.
27986
27327
27143
96,7
Принято на работу, чел.
2070
1764
2535
122,5
Количество уволенных за год, чел.
1729
2423
2719
157,3
Коэффициент приема кадров
7,4
6,5
9,3
125,7
Коэффициент выбытия кадров
6,2
8,9
10,0
161,3
Коэффициент текучести кадров
6,2
8,9
10,0
161,3
Коэффициент постоянства состава
персонала
93,8
91,1
90,0
95,9
Основными причинами увольнения работников ПАО "СИБУР-Холдинг"
являются: иногда сложные отношения с начальством (иногда в силу молодого
возраста и того, что компания крупная и внедрение изменений дается с
большим трудом, нежелание развиваться, достаточно слабое поощрение
сотрудников со стороны начальства, отсутствие карьерного роста, большой
объем работы, отсутствие отлаженной системы обучения на всех уровнях.
Важная роль в системе управления организацией отведена управлению
мотивации персонала. В ПАО "СИБУР-Холдинг" материальная мотивация
осуществляется посредством оплаты труда всему персоналу организации.
Заработная плата включает в себя две части: базовую – оклад и премиальную,
начисление которой осуществляется по результатам выполнения плана.
Однако сегодня практика премирования сотрудников за объемы остается
все еще недостаточно развитой. Определение размера премии каждому
сотруднику производится руководителем отдела по итогам общих результатов
деятельности отделения, не учитывая личный вклад по результатам работы.
Конкретные размеры премии определенным сотрудникам организации
устанавливает руководитель отделения, издавая приказ.
Он же является единственным лицом, принимающим решение о
премировании и депремировании персонала. В организации установлены
нормы и условия, при которых производится лишение или снижение размеров
премии. Среди них прогул, нарушение общественного порядка, хищение
собственности и др.
47
Нематериальная мотивация ПАО "СИБУР-Холдинг" направлена на
создание условий развития персонала в направлении удовлетворенности
работой, повышения уровня знаний, карьерного роста, а также создания
благоприятного климата для осуществления продаж.
Для этого в ПАО "СИБУР-Холдинг" используется такой элемент
нематериального стимулирования, как публичное признание заслуг
сотрудников или всего коллектива в целом. Внимание со стороны руководства
дает возможность чувствовать сотрудникам свою необходимость и значимость.
Еще одним элементом морального стимулирования, который
осуществляется посредством информационной политики, является
формирование общественного мнения на уровне сотрудников ПАО "СИБУР-
Холдинг". К основным из них относятся: проведение периодических собраний
трудового коллектива (общих и внутренних в пределах отделения), установка
информационных стендов на территории отделений.
Кроме перечисленных факторов, значимое влияние на мотивацию
трудовой деятельности оказывает присутствие обратной связи, которая
позволяет работникам ПАО "СИБУР-Холдинг" узнать о результатах своей
работы.
Обратная связь проводится посредством собраний, которые возглавляет
руководитель отделения с периодичностью один раз в месяц. Все
присутствующие на собрании представляют отчет о проделанной за месяц
работе и вместе с руководителем рассматривают экономическую
эффективность выполненной работы.
Каждый год разрабатываются и обсуждаются планы развития ПАО
"СИБУР-Холдинг", определяется порядок, сроки, последовательность,
исполнители и затраты на их выполнение. Информация о политике и планах
ПАО "СИБУР-Холдинг" доводится до сотрудников руководителями отделений.
Положительная оценка работы отделений и отдельных сотрудников
выражается благодарностью в форме морального или материального
вознаграждения и способствует повышению мотивированности сотрудников
48
ПАО "СИБУР-Холдинг".
В последнее время в ПАО "СИБУР-Холдинг" стали возникать
проблемы, связанные с подбором персонала. Незнание своих будущих
кандидатов на вакантные должности, недостаточная оценка мотивов
потенциальных сотрудников приводит к тому, что уже на стадии приема
кандидатов в организацию провоцируется высокая текучесть кадров.
Для оценки системы мотивации труда сотрудников ПАО "СИБУР-
Холдинг" в марте 2018 года мы провели исследование отношения работников к
условиям труда и взаимоотношениям в коллективе, а также восприятия ими
своего труда.
Мы составили анкету и провели исследование среди сотрудников
организации, чтобы выявить проблемные аспекты системы мотивации и иметь
возможность разработать мероприятия по совершенствованию системы
мотивации ПАО "СИБУР-Холдинг".
Было проведено анкетирование 798 человек. (Приложение 2). В
результате проведенного опроса персонала ПАО "СИБУР-Холдинг" и
определения проблем внутри самой организации были получены следующие
результаты:
1. Удовлетворены ли Вы на данный момент, что работаете в данной
организации?
- удовлетворен полностью – 25%;
- в большей степени удовлетворен, чем не удовлетворён – 45%;
- в большей степени не удовлетворён, чем удовлетворен – 15%;
- не удовлетворён полностью – 15%.
Таким образом, мы видим, что большая часть работников – 30%
неудовлетворенны, тем, что они работают в данной организации.
2. Какие факторы привлекли Вас при трудоустройстве в данной
организации?
- уровень оплаты труда – 30%;
- возможный карьерный рост – 10%;
49
- удобный график работы – 50%;
- другое – 10%.
3. Удовлетворены ли Вы на данный момент, уровнем оплаты труда в
данной организации?
- удовлетворен полностью – 15%;
- более удовлетворен, чем не удовлетворён – 35%;
- более не удовлетворён, чем удовлетворен – 35%;
- не удовлетворён полностью – 15%.
Как мы видим, только половина работников скорее удовлетворены, чем
нет, уровнем оплаты труда в ПАО "СИБУР-Холдинг".
4. Как Вы считаете, присутствует ли в Вас чувство принадлежности к
организации?
- да – 40%;
- нет – 10%;
- затрудняюсь ответить – 50%.
Персонал ПАО "СИБУР-Холдинг" не уверен, что имеет чувство
принадлежности к организации, 10% опрошенных считает, что чувство
принадлежности отсутствует вообще. Наличие чувства принадлежности
персонала можно представить в виде диаграммы (Рисунок 10).
Рисунок 10. Присутствие чувства принадлежности
персонала к организации
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Да Нет Сложно сказать
40%
10%
50%
50
5. Оцените отношение руководства к персоналу:
- руководитель всегда прав – 30%;
- совместное сотрудничество – 0%;
- всегда положительное отношение с сотрудниками – 20%;
- чаще отрицательное, нравоучительное отношение к персоналу – 50%.
Выявлено отрицательное, нравоучительное отношение руководства
организации к работникам.
6. Получаете ли Вы удовлетворение от организации производственного
процесса и рабочего места?
- да – 40%;
- нет – 60%.
7. Какие из методов обучения персонала Вы хотели бы увидеть в
организации прежде всего?
- подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем месте –
30%;
- тренинги и семинары, проводимые в выходные и нерабочие дни – 10%;
- предоставление оплачиваемого времени для личного обучения
персонала – 60%
Предпочтение персонала отдается личному обучения вне коллектива, а
также обучению на рабочем месте.
8. Какие способы вознаграждения персонала Вам хотелось бы получать?
- премии (постоянные и единовременные) – 55%;
- создание условий для отдыха и разгрузки – 10%;
- организация коллективных мероприятий – 20%
- более содержательная работа – 5%;
- проявление творческих способностей – 5%;
- другое – 5%.
Предпочитаемые работниками ПАО "СИБУР-Холдинг" методы
мотивации представлены в виде диаграммы (Рисунок 11).
51
Рисунок 11. Предпочитаемые работниками организации
методы мотивации
9. Устраивает ли Вас система взаимоотношений в коллективе?
- в коллективе присутствует дружба, взаимопомощь – 50%;
- межличностные отношения, выходящие за рамки работы, отсутствуют
– 10%;
- в коллективе все время существует конфликтная ситуация – 40%.
10. Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительных
компенсаций положительно скажется на Вашей работе?
- да – 95%;
- нет – 4%;
- затрудняюсь ответить – 1%.
Таким образом, по результатам анкетирования работников ПАО
"СИБУР-Холдинг" выявлено, что существует неудовлетворенность
сотрудников уровнем оплаты труда, а также присутствуют конфликтные
ситуации. На основе анализа ответов на вопросы можно сделать определенные
выводы. Большая часть сотрудников компании устроилась на работу по
причине удобного графика работы (50%), уровень оплаты труда привлек при
этом 30% сотрудников.
30% персонала ПАО "СИБУР-Холдинг" скорее неудовлетворенны своей
работой, и можно только предполагать, что на данный момент их удерживает в
организации. 50% персонала скорее не удовлетворены, чем удовлетворены
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
55%
10%
20%
5% 5% 5%
52
уровнем оплаты труда. 50% опрошенных сомневаются, испытывают ли они
чувство принадлежности к данной организации.
Организация производственного процесса и рабочего места также
устраивает лишь 40% сотрудников ПАО "СИБУР-Холдинг". Рассматривая
вопрос возможности обучаться и повышать квалификацию следует иметь в
виду, что персонал компании предпочитает обучаться вне организации (60%).
Кроме того, выявлена достаточно сложная система взаимоотношений в
коллективе. Большая часть персонала (40%) считает, что все время в
коллективе есть конфликтная ситуация, 10% опрошенных при этом согласно с
отсутствием межличностных отношений и лишь 30% работников считают, что
в коллективе царят дружба и взаимопонимание.
20% опрошенных на вопрос о желаемых способах поощрения отметили
организацию коллективных мероприятий, что показывает желание персонала
ПАО "СИБУР-Холдинг" сплотиться. Возможности премирования персонала
стоят на первом месте, 5% опрошенных желают иметь возможность больше
проявлять свои способности, 5% опрошенных интересуются более
содержательной работой.
Положительный психологический настрой на трудовую деятельность
создает организация коллективных мероприятий и условия труда. Когда
условия труда являются достаточно хорошими, сотрудниками не акцентируется
внимание на этом, если плохие – данный факт резко снижает мотивацию труда,
так как внимание персонала переключается на этот фактор.
Работа в такой крупной компании, как ПАО "СИБУР-Холдинг", очень
ответственная и требует терпения, высокого профессионализма и желания
оказывать помощь людям. Как видно по результатам проведенного
анкетирования, перспективами профессионального роста в ПАО "СИБУР-
Холдинг" интересуются лишь 10% опрошенного персонала.
Таким образом, мы видим, что в большей мере сотрудников ПАО
"СИБУР-Холдинг" не устраивают следующие факторы: уровень оплаты труда,
организация условий труда и трудовой деятельности, наличие в коллективе
53
конфликтной ситуации, неблагоприятный психологический климат.
Поэтому, проведенный опрос персонала очередной раз подтверждает
неэффективность системы мотивации ПАО "СИБУР-Холдинг", что выражается
в текучести кадров, снижении производительности труда и лишает
организацию ряда конкурентных преимуществ.
В рамках анализа мотивационных аспектов в управлении ПАО "СИБУР-
Холдинг" было проведено исследование мотивации труда сотрудников
организации с использованием методов оценки по процессуальным теориям
(Таблица 9).
Таблица 9
Анализ удовлетворенности персонала ПАО «СИБУР-Холдинг»
системой материального стимулирования
№
Вопрос
Доля от
общего
числа
удовлетво
-
рительных
ответов
Индекс
уд
овлетво
-
ренности
Степе
нь
удовлетв
о-
ренности
Факторы ожидания
1
Вы ожидаете, что Ваша успешная работа
приведет к желаемому результату
70%
0,7
Высокая
2
Известен ли Вам размер вознаграждения
коллег, выполняемых аналогичную
работу
40%
0,4
Средняя
3
Ваша реакция на информацию о более
высокой оплате труда за аналогичную
работу
28%
0,28
Низкая
4
Как Вы оцениваете отношение к себе как
к работнику со стороны руководства по
получаемому вознаграждению
28%
0,28
Низкая
5
Какова Ваша оценка компенсационного
вознаграждения
40%
0,4
Средняя
Факторы модели Портера-Лоулера
6
Считаете ли Вы, что затраченные Вами
усилия на выполнение работы, высокие
28%
0,28
Низкая
7
Считаете ли Вы себя способным
работником
95%
0,95
Высокая
8
Как Вы оцениваете свою роль в процессе
коллективного труда в Вашей
организации
85%
0,85
Высокая
9
Уверены ли Вы в том, что получаемое
Вами вознаграждение справедливо по
отношению к результатам Вашего труда
28%
0,28
Низкая