16
относят желания, интересы, ценности, убеждения, идеалы, мировоззрение и т.
д.
2. По значимости в деятельности осознаваемые мотивы делятся на мотивы-
смыслы и мотивы-стимулы. Мотивы-стимулы - мотивы, побуждающие и
определяющие выбор направленности деятельности и поведения человека.
Мотивы-смыслы - мотивы, которые придают всей нашей деятельности
личностный смысл [13, 20, 26].
В деятельности эти мотивы выстраиваются в определенную
последовательность. Низшую ступень в ней занимают мотивы-стимулы.
Верхнюю ступень - мотивы-смыслы.
Итак, понятие мотивации включает в себя все виды побуждений
человеческого поведения. Мотив-сознательный элемент мотивации. По поводу
понятий трактовки мотива также существует много мнений. Так, к примеру, С.
Рубинштейн, указывает на связь мотива с потребностями человека[49], мотив
как побуждение видит Р.С Немов, М.Ш. Магомед-Эминов [38, 12], мотивы как
цели определяют Е.П. Ильин, А.Н.Леонтьев, П.Якобсон [20, 26, 67]. Таким
образом, мотив -это ответ на вопрос: что нужно для удовлетворения
потребности? Можно заметить, что к мотивам относят самые разные
психологические явления: потребности, побуждения , склонности, чувства и
переживания, психические свойства и состояния, установки, привычки,
интересы стремления идеалы.
Для вывода о понятии мотива возьмем определение, данное Н. Н.
Обозовым мотив- это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением
потребности; причина, лежащая в основе выбора действий и поступков [39].
Итак, мотив побуждает к деятельности, активирует ее, придает
направленность этой деятельности, управляет и приводит к результату. Это то,
что побуждает и направляет деятельность, придает ей личностный смысл. И,
все это связано с такой функцией мотива, как смыслообразование.
Смысл – это ответ на вопрос: зачем, для чего нужен личности предмет ее
достижения? В развитой личности такой вопрос может оказаться решающим.
17
Тогда, если нет убедительного личностного смысла, мотив не сработает как
побудитель и деятельности как таковой не будет, даже при наличии
нереализованного мотива. Только внутренние стимулы, идущие от человека,
побуждают его работать продуктивно и с удовольствием. Эта мысль достаточно
широко освещена в трудах С. Рубинштейна(1983), Леонтьева, Мясищева и др
[50, 26, 37].
Также значительный вклад в исследование различных аспектов
мотивации труда внесли следующие российские ученые: Д. Д. Вачугов, Н.А.
Волгин, В. А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, , А.Я. Кибанов,
А.А. Бодалев, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, А. С. Четвертаков и другие. Таким
образом, анализ литературы по данной теме свидетельствует о многообразии
теоретических подходов к пониманию мотивов как в зарубежной, так и в
отечественной психологии.
Обратимся к содержанию процесса мотивации с точки зрения
существующих теорий. Традиционные теории мотивации основаны на
использовании политики материального поощрения или наказания.
Основоположником данной теории выступил Ф.Тейлор, американский инженер
и основоположник научной организации труда и менеджмента. Именно с его
теоретических обоснований начался реальный этап в становлении и
определении сути мотивации труда. Ф.Тейлор обосновал концепцию научного
управления, организовал собственное дело по управленческому
консультированию, первое в истории менеджмента. Его принципы научного
менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой
половине XX века, а во многих ситуациях применимы и по сей день.
Концепция автора в дальнейшем развивалась его последователями
Гаррингтон Эмерсон, Фрэнк и Лилиан Гилбреты, Генри Форд были
сторонниками использования научных знаний в процессе управления, в первую
очередь, человеческими ресурсами и оптимизацией производства в целом.
Таким образом, произошло сосредоточение на исследованиях трудового
поведения индивидов, что помогло выработать и усовершенствовать различные
18
методы стимулирования труда. Фредерик Тейлор настаивал на том, чтобы
рабочие следовали четким, неизменяемым правилам. Только так, по его
мнению, можно было достичь высокой производительности труда.
Сущность теории заключается в том, что необходимо придерживаться
следующих правил при мотивировании труда:
- строго нормированный и организованный труд;
- сдельная оплата труда;
- единые условия материального стимулирования для всех работников;
- на конвейерной основе;
- повышенная заработная плата.
К недостаткам этой теории можно отнести тот факт, что применяется
только материальное стимулирование работников, не учитывается внутренняя
мотивация человека и по отношению к мoтивированию все сотрудники равны
[20]. Во многом отражает основные воззрения У. Тейлора на работника,
концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая
«XY—теорией».
Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и
теорию «Y»: средний человек ленив и стремится избегать работы; работники
боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей
предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не
забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль
являются главными методами управления; в поведении работников доминирует
стремление к безопасности, Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X»
строится на противоположных теории «X» принципах: необходимо
предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности,
инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Согласно рекомендации Макгрегора, «XY—теорию» необходимо
использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации
работников. Нужно развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от
состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека»
19
к «человеку социальному» [33]. Но на практике не предстает возможность
четко дифференцировать сотрудников на данные 2 категории. Понимая
трудности в реализации теории на практике, Мак-Грегор работал над теорией
Z, проявляя попытки осмыслить стремления отдельного человека и целой
корпорации.
В дальнейшем Г. Мюнстнерберг, Э. Мэйо, М.П. Фоллетт
непосредственно изучали совместимость людей в процессе труда, учитывая
интересы всех сторон, задействованных в трудовом процессе. Знаменитые
хотторнские эксперименты (Элтон Мэй) были направлены на выявление
влияния различных факторов в процессе труда: заработной платы, условий и
организации труда, трудовых отношений, межличностным отношениях. По
окончанию экспериментов были сделаны выводы относительно важной роли
человеческого фактора в производстве: не единичный сотрудник важен в
процессе труда, а именно социальное взаимодействие и групповое поведение
влияют на производительность труда индивида. Сотрудники должны друг
друга стимулировать, а не конкурировать между собой: сплоченность,
совместные усилия ускоряют процесс производства и делают его более
эффективным.
Это был новаторский прорыв в существующей проблеме мотивации
труда человека, хотя теорию человеческих отношений нередко упрекают в том,
что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации
работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям.
Впоследствии, американский профессор японского происхождения У. Оучи,
использовавший опыт японского менеджмента, дополнил существующую
теорию XY.
Теория Оучи (теория «Z») — модель управления, объединяющая в себе
опыт американского и японского менеджмента и опубликована в его книге
«Теория Z. Как американский бизнес может ответить на японский вызов» в 1981
году. У. Оучи подробно описал приведенные исследования и дал американским
предпринимателям совет, какие особенности японского менеджмента им было
20
бы полезно перенять. По его мнению, успех японцев основан не на активном
внедрении современных инновационных технологий, а на особом отношении к
сотруднику, на командном духе и корпоративной культуре, пожизненном найме
и совместном принятии решений [1].
Теория основывается на принципе коллективизма и совмещения целей
работника с целями корпорации. За счет этого, сотрудник чувствует себя
хорошо, осуществляя свою деятельность в группе, осознавая собственную
значимость и принадлежность к группе.
Все теории мотивации можно разделить на содержательные и
процессуальные. Содержательные теории основываются на том, что
существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют
человека действовать. В процессуальных теориях мотивации поведение
личности определяется не только потребностями, но является также функцией
его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного ими типа поведения.
Содержательные теории мотивации – это, прежде всего, попытка выявить
потребности, побуждающие людей к действию, в частности в рабочей среде. К
представителям первой категории теории относятся Абрахам Маслоу, Дэвид
Мак Клелланд, Фредерик Герцберг. Ко второй относятся теории ожидания,
теории справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера. Хотя эти
теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими.
Базой для современных концепций мотивации стали работы трех
исследователей: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-
Клелланда.
Создавая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признал, что
люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их
можно разделить на пять основных категорий. Об этом мы уже упоминали
выше. По теории Маслоу [31, 32], все эти потребности можно представить в
виде четкой иерархии. Стремление индивида к непрерывному развитию
отмечается как ведущий мотив. Мотивы определяются потребностями, которые
21
имеют несколько уровней: от биологических(первичных) потребностей до
потребностей самоактуализации (вторичных). Иерархия потребностей
отображена на рис.1.1.
Рисунок 1.1 Иерархия потребностей по Маслоу.
Психологи К. Холл и Г. Линдсей понимают теорию Маслоу как
непрерывную иерархию удовлетворения потребностей следующих одна за
другой по приоритету лестницы мотивов [33]. Однако, потребности более
высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, когда
потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью.
В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие
потребностей лишь при переходе от низшей потребности к высшей,
американский ученый К. Алъдерфер утверждает, что такое воздействие может
идти в обоих направлениях. Его теория выделяет три группы потребностей:
потребности существования, социальные потребности и потребности
личностного роста.
В самореализации
В уважении
Социальные
В безопасности и защищенности
Физиологические
22
Другой моделью мотивации, является теория Дэвида Мак-Клелланда,
которая делает упор на потребности высшего уровня. Он выделял следующие
потребности: власть, успех, причастность. У разных людей могут доминировать
те или иные из этих потребностей. Потребность во власти выражается как
желание влиять на окружающих. В иерархии Маслоу эта потребность
находится где-то между потребностями в уважении и самореализации. Люди,
испытывающие потребность во власти, как правило, открыты, напористы,
готовы к конфронтации и стремятся отстаивать свои исходные позиции.
Зачастую они хорошие ораторы и очень требовательны.
Между потребностью в уважении и потребностью в самореализации по
Маслоу находится потребность в успехе и достигается самим процессом
достижения успеха. Таким людям не нужен риск, они лично хотят отвечать за
решение проблем, за достижения полагаются вознаграждения. Мотивация на
основе социальных потребностей будет практически идентична теории Маслоу.
Люди, которых привлекает работа на основе социального
взаимодействия, стремятся к общению и хотят помогать другим. Мак-Клелланд
был уверен в том, что правильно выявленные потребности определяют
мотивацию любого человека.
Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации,
созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой
теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые
вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный
набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы:
«мотиваторов» и «гигиенических» факторов.
К «мотиваторам» относятся: признание и одобрение результатов работы;
возможности творческого и делового роста; продвижение по службе; успех;
высокая степень ответственности.
К «гигиеническим» факторам относятся: политика фирмы и
администрации; рабочее окружение; заработная плата; отношение коллег;
отношение с руководством; степень непосредственного контроля за работой.
23
Эти факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа,
а мотивация с самим характером и сущностью работы.Хорошо
сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а
хорошо сформированные «гигиенические» факторы —предотвратить в ней
спад.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям и потребностям в защищенности, а мотиваторы – потребностями
высших уровней иерархии потребностей Маслоу.
В общем и целом, можно сказать, что хотя вклад Герцберга в понимание
мотивации ценен, его теория недостаточно учитывает то, что мотивирует
человека в одной ситуации, может не оказать на него никакого влияния в
другой ситуации и не повлиять на другого человека в тех же условиях.
Дальнейшие исследования подтвердили, что для полноценного
объяснения механизма мотивации надо учесть множество поведенческих
факторов и факторов среды.
Эти выводы привели к разработке процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения.
Существует три основные процессуальные теории мотивации:
теория ожидания;
теория справедливости;
модель Портера – Лоулера.
Наиболее целенаправленно теория ожидания разработана в трудах
Виктора Врума. Теория основывается на понятии ожидания, рассматриваемого
как оценка данной личностью определенного события, и включает действие
трех факторов:
- ожидания в отношении затрат труда и результатов труда (3-Р) отражают
взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами;
24
- ожидания в отношении результатов и вознаграждения (Р-В) это ожидание
определенного вознаграждения за определенные достигнутые результат;
- валентность, т.е. степень удовлетворенности вознаграждением.
Валентность – это предполагаемая степень относительного
удовлетворения либо неудовлетворения человека в результате получения им
конкретного вознаграждения. Поскольку все люди имеют разные потребности и
желания относительно вознаграждений, конкретное вознаграждение,
предлагаемое за достигнутые результаты, может не иметь для них ценности.
Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем
эффективнее мотивация. Заслуга автора заключается в выделении им важных
факторов, определяющих удовлетворённость трудом, и в постепенном
понимании факта необходимости учитывать поведенческие аспекты индивида
для объяснения механизмов мотивации.
Еще одна довольно распространенная процессуальная теория мотивации,
это теория справедливости или теория равенства. Ее предложил в 1963 году
американский психолог Джон Стейси Адамс. Теория справедливости Адамса –
утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между
полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а
также сравнивают его с соотношением других работников, на аналогичной
должности.
То есть люди часто склонны считать, что они работают много, а
получают мало, в то время как их коллеги работают меньше, а получают
больше! Если человек так считает, то он чувствует несправедливость.
Автор проанализировал возникший момент несправедливости и описал
возможные реакции индивида, начинающиеся с падения самооценки и
заканчивающиеся отсутствием желания прикладывать усилия. Не только
чувство несправедливости привносит дискомфорт и напряжение в процесс
осуществления трудовой деятельности, но и ожидания по поводу результата
собственной деятельности.
25
Комплексная мотивационная теория, объединяющая в себе элементы, как
теории ожиданий, так и теории справедливости, является теория, предложенная
в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоуэлом гласящая о том, что на
мотивацию оказывает влияние ряд факторов, объединяющих в себе
затраченные индивидом усилия, полученный им результат, вознаграждение и
его отношение к нему, степень удовлетворенности итогом. Важным итогом
стало заключение о том, что результативный эффективный труд приводит к
чувству удовлетворенности, а не наоборот. Если ожидаемый уровень
результата достигается, возникают внутренние вознаграждения, в виде
самоуважения и осознания собственной значимости.
В отечественной психологии мотивы рассматриваются в связи с
изучением структуры человеческой деятельности и сознания. Один из наиболее
фундаментальных подходов, посвященных мотивации в отечественной
психологии, — теория деятельности, разработанная С.Л. Рубенштейном и А.Н.
Леонтьевым на основе трудов Л.С. Выготского.
Наиболее существенные особенности деятельности Рубинштейн
проанализировал в статье «Принцип творческой самодеятельности», где он
утверждает что , всякое действие человека исходит из мотивов и направляется
на цель. Фундаментальным трудом, раскрывающим суть деятельностного
подхода, стала работа Леонтьева «Деятельность. Сознание. Личность», в
которой автор опирался на положения культурно-исторической концепции
психики Л. С. Выготского.
Изложенные выше теории не позволяют сделать какой то определеннный
вывод о том, что лежит в основе мотивации человека. Все эти концепции имеют
свое определенное отличие. В то же время все теории имеют и общие черты ,а
именно изучение потребностей в системе механизма мотивации человека.
Также по классификации все группы потребностей в разных теориях
соответствуют друг другу. Эти теории оказали огромное влияние в целом на
развитие управленческих теорий. Ссылки на них мы встречаем во всех
пособиях по мотивации сотрудников. Проанализировав различные