36
Таким образом изучение и удовлетворение потребностей участников
педагогического процесса-способствует решению многих педагогических
проблем, и является основой педагогического управления.
И мне понравился подход, предложенный И.П. Подласовым, он считает,
что руководитель должен поставить практический вопрос: «в какой степени
следует удовлетворить потребности преподавателей, чтобы они эффективно и
творчески выполняли свои обязанности и достигали намеченных целей?» [42]
Конкретно, чего требуют педагоги:
Какова структура их требований? И каков % этого требования в общей
структуре?
В какой степени потребности педагогов удовлетворяются сейчас?
Что способствует удовлетворению и повышению производительности
их труда?
В каком объеме могут быть удовлетворены потребности педагогов?
Как объективно оценить профессионализм каждого педагога и его
вклад в общее дело?
Как правильно соотнести уровень профессионализма с материальным
вознаграждением?
Какие стимулы будут способствовать достижению выдающихся
результатов?
Стимулирование [82] выполняет следующие основные функции:
экономическую–способствует повышению эффективности производства;
нравственную – создает необходимый морально - психологический климат;
социальную – формирует доходы и расходы работников.
Мотивирование педагогов в дошкольном образовательном учреждении
должно быть комплексным, сочетать в себе все виды стимулирования, поэтому
очень важно определить систему материальных и нематериальных стимулов.
Материальное стимулирование представляет собой комплекс материальных
благ, которые получают сотрудники за групповой или индивидуальный вклад в
37
результаты деятельности организации посредством профессионального труда,
творческой деятельности и др.[40; 79].
На сегодняшний день мотивация педагогов образовательных учреждений
представлена кадровой политикой, которая располагает целой системой мер,
стимулирующей рост качества и производительности труда. Основным
побудительным мотивом к трудовой деятельности выступает материальное
вознаграждение. Очень важны применяемые на практике формы и системы
заработной платы (премии, денежные поощрения, различные надбавки). В
статье 28(пункт1) Федерального закона от 29 декабря 2012 года N273-ФЗ «Об
образовании в Российской Федерации» к компетенции образовательной
организации относятся самостоятельность в осуществлении образовательной,
научной, административной, финансово-экономической деятельности,
разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с
настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации и уставом образовательной организацииp [3].
Это означает, что образовательная организация может самостоятельно
устанавливать показатели и размеры премий работников на основе личного
вклада педагогов в осуществление деятельности образовательного учреждения.
Если сотрудники ответственно относятся к своему труду и добросовестно
исполняют свои обязанности, то система материальных выплат должна
обеспечить каждому заработную плату, в достаточной степени.
Удовлетворенность педагогов условиями труда и размером заработной
платы повышает их мотивацию к эффективной трудовой деятельности,
привлекает к работе в организации новых сотрудников, что на сегодняшний
день особенно актуально, так как в детских садах очень мало молодых
педагогов, низко оплачиваемый и тяжелый труд не привлекает молодых
специалистов. Если зачастую педагоги со стажем просто уже не хотят ничего
менять в своей жизни в силу ряда причин, даже если их и не устраивают какие-
то показатели, то молодые педагоги готовы покинуть детские сады, если работа
38
не закрывает их потребностей. Поэтому достойная заработная плата за
достойный труд это было бы очень правильно.
Итак, заработная плата- это основная часть дохода педагога. Она состоит
из постоянной части (включает должностной оклад и районный коэффициент
устанавливаемый для отдельных районов страны) и переменной (сдельный
приработок, доплаты, надбавки, премии). В соответствии с Законом РФ «Об
образовании», ТК РФ и Постановлением Министерства труда РФ № 48
доплаты, выплаты и надбавки устанавливаются на основании приказа
директора учебного заведения при проведении тарификации раз в полгода или
же носят систематический характер и выплачиваются педагогическим
работникам, должности которых на основании Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих относятся к
педагогическим [6].
Оплата труда зависит от должности, образования, квалификации
педагога. Дополнительные выплаты, критерии по которым они происходят,
должны быть честны и прозрачны. Руководитель должен донести эту
информацию до своих сотрудников, чтобы люди понимали, как оценивается
успешная и продуктивная деятельность. И тут, конечно, важна идея
справедливости.
Доплаты и надбавки, как правило, связаны с особыми условиями работы
и установлены для конкретного человека. Они делятся на компенсационные
(гарантированы государством за условия работы отклоняющиеся от
нормальных) и стимулирующие(устанавливаются по усмотрению руководства
учреждения, учитываются конкретные условия работы).
Виды компенсационных доплат:
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за работу в определенных климатических условиях;
- за работу по графику с разделением дня на две части с перерывами
не менее двух часов;
- за многосменный режим работы;
39
- за круглосуточное пребывание с детьми;
- в специализированных детских учреждениях с детьми, имеющими
нарушение функций жизнедеятельности;
- если дошкольное учреждение имеет языковый профиль.
Виды стимулирующих доплат:
- квалификация и присвоенная категория;
- за совмещение профессий (должностей);
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника.
Переменная часть заработной платы включает премии. Это оплата труда
зависит от усилий работника, его личного вклада в достижении целей
организации, и поддерживает инициативу и творчество, способствуя
увеличению производительности труда. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ
премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части
заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к
повышению качества труда и производительности и зависит от
заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния [2].
В ст. 57, 135 ТК РФ указано, что установление порядка и размеров
выплаты премий, условий снижения или лишения премиальных выплат
является правом работодателя [2]. Все должно быть прописано в положении об
оплате труда ДОУ и педагог имеет право с ним ознакомиться.
Отдельно стоит отметить социальные выплаты-как форма социальной
защиты работников, которая способствует повышению уровня жизни:
- досрочный выход на пенсию (по выслуге лет);
- компенсация преподавателям на приобретение методической
литературы;
- продолжительный отпуск в летние каникулы;
- неограниченное совместительство;
- предоставление путевок для детей и оплата;
- оплата курсов повышения квалификации;
- бесплатный медицинский осмотр;
40
- предоставление возможности питания за небольшую плату;
- социальный пакет (больничные, отпускные);
- предоставление возможности оздоровления за счет средств фонда
социального страхования;
- предоставление льгот в оплате жилья;
- предоставление льгот в оплате транспорта.
Регион может установить собственные льготы педагогическим
работникам. На сегодняшний день воспитатели детских садов получают
небольшие зарплаты величина которых не доходит до уровня средней оплаты
работников образования и оформить стимулирующие выплаты воспитателю
дошкольного образовательного учреждения- единственная возможность
увеличить зарплату.
В условиях заниженных возможностей по оплате труда и материального
поощрения работников возрастает роль нематериального стимулирования.
Основой нематериальной мотивации является удовлетворение потребности в
самореализации общественном признании, самоуважении, признательности
коллег и руководства, достижении успеха, видеть результаты своего труда в
успехах воспитанников [73].
Важным стимулом к работе является признание профессиональных
заслуг. Такие способы морального стимулирования, как похвала, в присутствии
всех членов коллектива, информирование о достигнутых результатах,
вовлечение в совместные мероприятия, празднования, повышение
ответственности у работников, научные и методические публикации, почетные
доски, награждение знаками отличия, памятными подарками помогут
руководителю образовательной организации, поднять мотивацию труда
педагогов.
Также очень важным моментом является привлечение педагогов к
участию в делах организации и предоставления им права голоса при решении
проблем социального характера, ощутить собственную значимость обеспечить,
возможность проявить себя.
41
Руководитель должен делиться с педагогами получаемой новой
информацией, это способствует взаимодействию созданию атмосферы
взаимного уважения и доверия. Молодым специалистам важно рассказывать,
как функционирует организация, какие перспективы карьерного роста, тем
самым повышая их заинтересованность и включенность в образовательный
процесс.
Для некоторых педагогов лучшим стимулом может стать получение
дополнительных выходных в качестве вознаграждения.
Надо отметить, что моральное стимулирование может носить как
положительный характер, так и отрицательный-это критика, порицание,
выговор. Никому не нравится быть нерадивым сотрудником, это может вызвать
чувство обиды, досады, но может стать и побудительным мотивом, поэтому
важно эту критику правильно донести до работника. При этом руководитель не
должен забывать, что перед ним в первую очередь человек.
Важно при этом придерживаться определенной позиции: донести все в
исключительно вежливой форме; не делать это публично; при этом должна
быть четкая аргументация, чтобы у сотрудника не осталось сомнений; дать
возможность человеку высказаться; и конечно руководитель, как старший
товарищ обязан предложить помощь в устранении ошибки.
Педагогическая деятельность конечно сопряжена со многими
трудностями и стрессом в работе. Психолог в организации очень мог бы помочь
педагогам овладеть приемами самомотивации: похвалить самого себя,
настроиться на успех, быть уверенным в значимости своей профессии,
позитивный, осознанный настрой на работу, решительно преодолевать всякую
неуверенность в своих силах. И, конечно, сплоченный коллектив может очень
поддержать человека, благоприятный психологический климат в коллективе
дружественный настрой понимание, что тебя признают и ценят, все это
необходимо для совместного продуктивного труда.
42
Более глубокому пониманию потребностей и мотивов труда педагога
способствует исследование факторов благоприятной мотивационной среды,
которые изучаются многими современными учеными [89].
Исследования Е. В. Рогова показали, что для большинства педагогов
основным мотивом трудовой деятельности является благоприятный
психологический климат в коллективе [48]. Формирование и поддержание
оптимальной организационной культуры – одна из важнейших задач
заведующих детских садов. Именно климат, складывающийся внутри
образовательной организации, оказывает влияние на мотивацию труда
педагогов и сотрудников.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководители
дошкольного образовательного учреждения должны обратить внимание на
создание благоприятной внутренней среды для работы коллектива, комфортные
условия для работы, способствование правильному психологическому настрою.
В. Н. Мясищев постоянно показывал значение благоприятной
психологической атмосферы. А так же учета наиболее подходящих условий для
развития настоящего творчества. Поощрять заинтересованность педагогов к
содержанию выполняемой работы, что поспособствует достижению высокого
уровня мотивации. В целом идея стимулирования опирается на то, что любые
действия педагога должны иметь для него соответствующие последствия. При
этом не забывать, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют по-
разному.
Действенная система мотивации должна включать и материальные и
нематериальные стимулы. Зачастую мы полагаем что деньги решают все,
забывая при этом что для человека присуща очень сложная система
потребностей, приоритетов, целей. Такие факторы мотивации, как признание и
одобрение, похвала, грамота не утратили своей актуальности. Ну и
стимулирующая премия конечно же будет приятным завершением к
мотивации, заработная плата должна соответствовать выполненной работе,
должен существовать прозрачный механизм оплаты труда педагогов.
43
В своей книге «Мифы мотивации» доктор наук, профессор Райнхард
Шпренгер [65] один из самых востребованных консультантов в сфере
менеджмента и управления персоналом в Германии, к числу его клиентов
относятся почти все крупнейшие (согласно индексу DAX) немецкие компании,
дает следующие рекомендации, которые на мой взгляд очень актуальны и
главное применимы и совершенно несложные для думающего руководителя.
Если исходить, что «Мотивация – это, бесспорно, личное дело человека, а
вот обеспечить свободное пространство для формирования мотивации – задача
руководителя», тогда рекомендации могут быть следующими.
- Вместо того чтобы подавлять сотрудников механическими приемами
мотивирования, нужно предоставить им необходимое свободное
пространство, в котором у них сформируется собственная внутренняя
мотивация.
- Требуйте достижения согласованных результатов. Это означает, что вы
должны в точности согласовывать со своими сотрудниками, чего вы от
них ждете. Ожидать стопроцентного выполнения работы можно лишь в
том случае, если желаемый результат заранее обозначен – четко и ясно.
Это намного эффективнее, чем любые манипуляции с премиями и
бонусами.
- Согласуйте цели с сотрудниками. Управление по целям – это не так уж
старо и банально, как можно было бы подумать. К сожалению, нередко
получается так, что цели не согласовываются с подчиненными, а
задаются им сверху. Начальник, таким образом, превращается в
диктатора, что окончательно лишает сотрудников воодушевления и
творческого настроя.
- Ведите открытый диалог с подчиненными. Наука уже давно доказала,
что восприятие окружающей действительности крайне субъективно:
каждый индивидуум видит ее совершенно по-своему. Старайтесь
абстрагироваться от своих субъективных оценок и не принимайте их за
объективную картину реальности – только в этом случае ваш диалог
44
приведет к желаемым результатам. То, что ваши собеседники думают не
так, как вы, – Прекрасная возможность познакомиться с другими точками
зрения на проблему. Если в ходе диалога ваша позиция не изменилась ни
на йоту, это был не диалог.
- Ведите с подчиненными «демотивационные беседы». Вместо того чтобы
гадать, что демотивирует подчиненных, не лучше ли спросить их об этом
прямо? В конце концов, избегать демотивации сотрудников – важнейшая
задача начальника.
- В наибольшей степени демотивирует не кто иной, как
непосредственный начальник. Избегайте излишнего педантизма и
никогда не играйте роль «большого начальника». Это всегда выглядит
неубедительно.
- Относитесь к подчиненным с доверием. Если задание, которое вы
хотите кому-то поручить, – рискованное и трудновыполнимое, не
скрывайте этого. Хороший работник, уверенный в своих силах, охотно
возьмется за такой труд.
1.3 Специфика профессиональной деятельности педагогов дошкольного
образования с различным стажем работы.
Как наука о человеке педагогика изначально развивалась как часть
философии, той ее части которая занимается проблемами воспитания.
Теоретиками педагогики были древнегреческие мыслители Аристотель, Сократ,
Платон, которые явили миру важнейшие идеи и положения, связанные с
воспитанием человека, формированием его личности. Общеобразовательная
школа в том виде, как мы ее знаем, изначально была придумана иезуитами. В
1522 г. И. Лойола написал книгу «Духовные упражнения» - как всякий способ
испытания совести, иезуитами были составлены типовые школьные
программы, где был представлен весь учебный процесс, достоинства
45
иезуитской программы в последствии были оценены великими учителями
современности.
Выделение педагогики из философии и представление ее как научной
системы произошло в 17 веке и связано с именем чешского педагога Я А.
Коменского. «Великая дидактика» -одна из первых научно-педагогических
книг. Принципы, методы и формы обучения Коменского и по сей день
составляют основу педагогической теории! Большой вклад в дело педагогики
внесли французские мыслители 18 века Д. Дидро, П.Гольбах, Ж.-Ж.Руссо.
Прогрессивная теория обучения И.Г. Песталоцци-великое наследие
швейцарского педагога. Говоря о специфике профессиональной деятельности
педагогов нет смысла говорить о профессиональных теориях, есть смысл
говорить о великих педагогах! Ознакомление с их трудами это один из самых
мощных мотивов для осознания всей значимости и важности педагогической
профессиии. Хотя в современных вузах, возможно их и обходят вниманием, но
их имена и идеи широко известны.
Мировую славу русской педагогике принес К.Д. Ушинский-учитель
русских учителей! Основа педагогической системы Ушинского-о сущности
воспитания, его целях и принципах, состоит в том, что воспитание должно
приготовить человека к труду жизни, в этом и есть главный смысл, если
воспитание желает счастья человеку- должно воспитывать его не для счастья!
[56]. Им составлены подробные рекомендации о методах выработки внимания,
воли, наблюдательности памяти, эмоций, создана концепция развивающего
обучения и много сделано этим великим человеком.
В педагогике советского периода принципы создания и укрепления
воспитательного коллектива, основанного на глубокой вере в человека
применил великий педагог А. С. Макаренко. В своих трудах Макаренко
утверждал, что применяемая им система в уголовно-исправительных
заведениях, изначально рассчитана для всех хоть сколько-нибудь здоровых
школьников и всех учебных заведений. Воспитание и обучение осуществляется