39
но также является источником развития, как преподавателя, так и
студентов. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере
профессионального развития преподавателя, превращает труд в
деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости.
Таким образом, проблема мотивации педагогической деятельности до
настоящего времени не теряет своей актуальности и значимости. Мотивация
педагогической деятельности представляет собой определенную
совокупность мотивов, которые при этом являются ее структурными
компонентами. В качестве основных типов мотивации педагогической
деятельности выделены внешний и внутренний типы.
1.4.Выводы
Теоретический анализ проблемы мотивации профессиональной
деятельности позволил сделать следующие выводы.
Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
В процессе производственной деятельности мотивация позволяет
работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения
своих трудовых обязанностей. Мотивация труда – это стремление работника
удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности.
Мотивация педагогической деятельности представляет собой
определенную совокупность мотивов, которые при этом являются ее
структурными компонентами.
Существуют два основных типа мотивации педагогической
деятельности: внешний, содержащий такие мотивы, которые находятся за
пределами самого труда как такового (заработок, боязнь осуждения,
стремление к престижу и т.д.); внутренний, порождаемый в сознании
человека самой трудовой деятельностью (понимание ее общественной
40
полезности; удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и
процесс труда).
Мотивы педагогической деятельности могут быть разделены на две
группы в зависимости от предмета потребности:
- мотивы, ориентированные на процесс и результат педагогической
деятельности и характеризующиеся высокой степенью включенности
педагога в профессиональную деятельность; доминирующий интерес –
получение результата в пределах педагогической деятельности
(заинтересованность преподаваемым предметом и увлеченность общением с
детьми) – внутренне ориентированные мотивы;
- мотивы, ориентированные на реализацию потребностей самого
педагога и характеризующиеся низкой степенью включенности педагога в
профессиональную деятельность; доминирующий интерес – получение
результата за пределами педагогической деятельности (вознаграждения за
деятельность и стремление избежать санкций, которые грозят в случае
уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения,
депривация страха наказания).
Условиями формирования мотивации педагогической деятельности
могут являться: внешние факторы - социальная ситуация, отражающаяся в
мышлении педагога; профессиональная деятельность; основные способы
педагогической деятельности; динамика развертывания содержания
деятельности педагога; внутренние факторы - осознание учителем ведущих
мотивов собственного поведения, деятельности, общения и необходимости
их изменения; свойства личности как основа формирования мотивации
педагогической деятельности; обретение педагогом адекватного
личностного смысла профессиональной деятельности.
41
ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗА
2.1. База и методы исследования
Наше исследование проходило на базе (НАПИСАТЬ название вуза) г.
Иркутска. В исследовании принимало участие 40 преподавателей от 32 до 54
лет. Среди них 33 женщины и 17 мужчин.
Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе была
сформулирована тема исследования, продумана структура дипломной
работы, обоснована ее актуальность, определены объект, предмет, цели,
задачи, гипотеза, выбраны методы исследования, проведены анализ и
обобщение теоретических исследований отечественных и зарубежных
ученых по проблеме дипломной работы, разработана программа
эмпирического исследования. На втором этапе проводилось тестирование
преподавателей Вуза. Интерпретировались и систематизировались
полученные данные. На основании результатов исследования сделаны
выводы об особенностях профессиональной мотивации преподавателей Вуза.
Для обследования мотивационной сферы нами была выбрана и
использована психодиагностическая батарея. При выборе методик
учитывалась их гибкость и универсальность, новизна. Все методики имели
описание правил сбора, обработки и оформления информации. Итак, для
исследования мотивационной сферы личности были использованы
следующие методики:
1. Тесты Т. Элерса «Мотивация к успеху».
2. Методика диагностики социально-психологических установок
личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
3. Для построения мотивационного профиля нами была использована
анкета для определения типа трудовой мотивации работника,
разработанная на основе модели «Мотивация-стимул» В.И. Герчикова.
42
4. Методика мотивации трудовой деятельности (ММТД) К. Замфир в
модификации А. Реана.
5. Разработанная нами анкета «Оценка действующих и желаемых форм
мотивации профессиональной деятельности» мотивации
профессиональной деятельности».
Тест Т. Элерса «Мотивация к успеху» (Приложение 1) содержит
перечень из 41 утверждения. Отобраны высказывания, которые наиболее
точно характеризуют эмоции, ожидания, представления и образы поведения
людей, мотивированных на успех или на неудачу. Тест позволяет получить
данные о выраженности мотивации достижения человека в различных сферах
деятельности. Данная методика позволяет определить степень проявления
мотивации достижения к успеху: от низкого до слишком высокого уровня
проявления. Показатель НУ: «Надежда на успех», концепт хорошей
собственной способности и уверенность в успехе (пункты 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10,
14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 28, 29, 30, 32, 37, 41). Показатель БН (боязнь
неудачи): концепт недостаточной собственной способности и активное
избегание неудачи (пункты вопросы 6, 13,18, 20, 24, 31, 36, 38, 39). Пункты 1,
11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 нейтральны относительно мотивации достижений
и не входят ни в один из этих показателей. Тенденцию БН можно обозначить
как активное избегание, как «Я-концепцию» недостаточности способности и
как боязнь неудачи; тенденцию НУ — как уверенность в успехе, как
предпочтение более трудных проблем и как «Я-концепцию» достаточности
способности. Обработка данных состоит в суммировании количества
набранных балов. За каждый ответ «да» по пунктам показателя НУ
испытуемый получает 1 балл. Также 1 балл испытуемый получает за каждый
ответ «нет» по показателю БН. Таким образом, количество набранных баллов
может варьироваться от 0 до 30. Чем выше набранная сумма, тем выше у
испытуемого мотивация к успеху. По сумме набранных баллов испытуемых
можно разделить на 4 условные группы: 0 – 10 баллов: низкая мотивация к
успеху; 11 – 16 баллов: средний уровень мотивации; 17 – 20 баллов:
43
умеренно высокий уровень мотивации; 21 – 30 балл: слишком высокий
уровень мотивации к успеху.
Методика диагностики социально-психологических установок
личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной
(Приложение 2) состоит из 80 вопросов, которые разделены на две части.
Первая часть, 40 вопросов, показывает, что важнее для человека: альтруизм
или эгоизм, процесс или результат. Вторая часть, следующие 40 вопросов,
направлены на оценку значимости свободы или власти, содержания работы
или денег. В своем исследовании с помощью методики О.Ф. Потемкиной мы
выявляли следующие ориентации преподавателей: ''ориентация на труд'';
''ориентации на свободу''; ''ориентация на власть''; ''ориентация на деньги''.
На следующем этапе нашей работы всем испытуемым было
предложено ответить на вопросы методики В.И. Герчикова для определения
типа трудовой мотивации работника (Приложение 3). Данная методика
основана на положениях концепции В.Э. Мильмана, который выделяет 5
типов работников, в зависимости от направленности трудовой мотивации:
«Инструментальный», «Профессиональный», «Патриотический»,
«Хозяйский», «Люмпенизированный».
1
У испытуемых есть возможность
дать два ответа на большинство вопросов. Для того чтобы определить не
только преобладающий тип, а всю структуру мотивации данного человека.
Данная методика позволяет определить тип мотивации конкретного
работника на данный период времени, а также латентные типы, которые
присущи работнику и смогут проявиться, если ситуация в организации
значимо изменится. Ручная обработка данных теста осуществлялась с
помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации
(приложение). Обработка результатов проводилась в два этапа. На первом
этапе нами была обработана каждая анкета, после чего был произведен
расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого. Все
данные были занесены в таблицу. Согласно таблицы идентификации,
1
Мильман В. Э. Побудительные тенденции в структуре деятельности // Вопр. психол.- 1982. - №3.
44
приведенной в приложении, нами были проставлены коды мотивации для
всех вопросов и вариантов ответов по каждому сотруднику, далее мы
подсчитали, сколько раз встречается в проставленных кодах определенный
тип мотивации код каждого типа. После чего мы подсчитывали общее
количество данных ответов по каждой анкете. Затем набранные
испытуемыми суммарные баллы по каждому из 5-ти типов трудовой
мотивации мы делили на общее число данных ответов по каждому
сотруднику. В итоге мы получили структуру трудовой мотивации каждого
опрошенного сотрудника, которая выражается коэффициентами (индексами
мотивации < 1).
В основу методики (ММТД) К. Замфир в модификации А. Реана
(Приложение 4) положена концепция внутренней и внешней мотивации.
Сотруднику предлагается оценить мотивы своей трудовой деятельности по
пятибалльной шкале (от выраженного в очень незначительной мере до
выраженного в очень большой мере) мотивов трудовой деятельности:
денежный заработок, стремление к продвижению, стремление избежать
критики со стороны руководителя или коллег, стремление избежать
возможных наказаний или неприятностей, потребность в достижении
социального престижа и уважения со стороны других, удовлетворение от
самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной
самореализации именно в данной деятельности. Все данные представлены в
приложении. Ручная обработка данных происходила с помощью подсчета
общего количества баллов по всем мотивам трудовой деятельности по
каждому испытуемому. Подсчитываются показатели внутренней мотивации,
внешней положительной и внешней отрицательной мотивации.
Для изучения действующей системы мотивации преподавателей ВУЗа
нами была разработана и апробирована анкета «Оценка действующих и
желаемых форм мотивации профессиональной деятельности» мотивации
профессиональной деятельности» (Приложение 5).
45
В данной анкете представлен список моральных и материальных
форм мотивации профессиональной деятельности преподавателей ВУЗа. В
первую очередь каждый преподаватель должен указать наличие в воинской
части данной формы мотивации. Далее, нужно оценить насколько каждый
пример мотивации важен лично для преподавателя. Оценивать нужно по
шкале от 1 до 5 (1-не важно; 2- не очень важно; 3- относительно важно; 4-
очень важно; 5- крайне важно). После того, как преподаватель оценит
важность каждой формы мотивации, он должен дать оценку
удовлетворенности её применением по шкале от 1 до 5 (1- совершенно не
удовлетворен; 2- скорее не удовлетворен; 3- относительно удовлетворен; 4-
скорее удовлетворен; 5- полностью удовлетворен). Таким образом, наша
анкета позволяет провести оценку действующей системы мотивации по
следующим позициям:
1. Действующие («реальные») формы мотивации профессиональной
деятельности. В данном случае мы выявляем существующие в
учебном заведении, по мнению испытуемого, условия для
повышения эффективности трудовой мотивации. Условия,
базируются на двух формах мотивации – моральной и
материальной.
Удовлетворенность условиями может располагаться на трех уровнях
выраженности: 1-1,9 балла – не удовлетворен; 2-3,9 балла – умеренно
удовлетворен; 4-5 балла – удовлетворен.
2. Желаемые («идеальные») формы мотивации профессиональной
деятельности. В данном случае мы выявляем желаемые (важные)
для преподавателя, условия для повышения эффективности
трудовой мотивации. Условия, базируются на двух формах
мотивации – моральной и материальной.
Важность данных условий может располагаться на трех уровнях
выраженности: 1-1,9 балла – не важно; 2-3,9 балла – умеренно важно; 4-5
балла – важно.
46
Взаимосвязь между желаемыми и действующими формами мотивации
определялась с помощью метода ранговой корреляции r-Спирмена и t-
критерия Стьюдента.
2.2. Изучение мотивов профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа
Обсуждение результатов начнем с анализа данных, полученных при
изучении мотивов достижения в профессиональной деятельности
преподавателей ВУЗа. Распределение испытуемых по выраженности уровня
мотивации достижения представлено на рисунке 3.
Рисунок 3. Распределение преподавателей по выраженности
уровня мотивации достижения цели и успеха (%)
Из рисунка 3 видно, что у большинства преподавателей (30,75%)
выражен умеренно высокий уровень мотивации достижения цели и успеха.
Данные преподаватели характеризуются наиболее высокой потребностью
добиваться успеха, данным испытуемым присуще стремление к успеху в
различных видах деятельности, в основе лежат эмоциональные переживания,
связанные с социальным принятием успехов, достигаемых индивидом. Такие
испытуемые склонны планировать свое будущее на достаточно большие
промежутки времени. Предпочитают брать на себя средние по трудности или
же слегка завышенные, хоть и выполнимые обязательства. Ставят перед
0
5
10
15
20
25
30
35
Низкий Средний Умеренно
высокий
Высокий
10,25
30
30,75
20
47
собой реально достижимые цели. Если рискуют, то расчетливо. Обычно
такие качества обеспечивают суммарный успех, существенно отличный, как
от незначительных достижений при заниженных обязательствах, так и от
случайного везения при завышенных. Они склонны к переоценке своих
неудач в свете достигнутых успехов. При выполнении заданий проблемного
характера, а также в условиях дефицита времени результативность
деятельности, как правило, улучшается. Также, данные преподаватели
склонны к восприятию и переживанию времени, как «целенаправленного и
быстрого», а не бесцельно текущего.
У наименьшего количества преподавателей (10,25%) выражен низкий
уровень мотивации достижения цели и успеха. Таким преподавателям
свойственно, прежде всего, избегать порицания, наказания. Ожидание
неприятных последствий, как правило, определяет их деятельность. Можно
отметить страх возможного провала. Для этих преподавателей характерно
малая инициативность, они, как правило, избегают ответственных заданий,
изыскивают причины отказа от них. Ставят перед собой неоправданно
завышенные цели; плохо оценивают свои возможности. В других случаях,
напротив, выбирают легкие задания, не требующие особых трудовых затрат.
Они склонны к переоценке своих успехов в свете неудач, что, очевидно,
объясняется эффектом контроля ожиданий. При выполнении заданий
проблемного характера, в условиях дефицита времени результативность
деятельности ухудшается. Отличаются, как правило, меньшей
настойчивостью в достижении цели, склонны к восприятию и переживанию
времени как «бесцельно текущего», кроме того, склонны планировать свое
будущее на менее отдаленные промежутки времени.
Далее мы выявляли степень выраженности мотивационных
ориентаций преподавателей в профессиональной деятельности. Результаты
исследования представлены на рисунке 4.
48
Рисунок 4. Распределение преподавателей по выраженности
мотивационных ориентаций (%)
Примечание: Т─ ориентация на труд; С─ ориентация на свободу; В─ ориентация на
власть; Д─ ориентация на деньги.
Из рисунка 4 видно, что преподаватели в большей степени
ориентированы на власть (55%). Из рисунка также видно, что больший
процент преподавателей (25%) ориентирован на деньги. Ориентация на труд
и свободу в равной мере характерна для 10% преподавателей. Полученные
результаты свидетельствуют о том, что преподаватели в первую очередь
ориентированы на самореализацию в профессии (для них важно сделать
карьеру); в то же время для них также важна материальная независимость.
Следует отметить, что «ориентация на труд» в группе испытуемых занимает
последнее место в распределении социально-психологических установок
личности, возможно, это указывает на то, что большинство преподавателей
сама профессиональная деятельность мало интересует.
Продолжая обсуждение, обратимся к анализу данных, полученных в
результате изучения ведущих типов трудовой мотивации преподавателей.
Распределение испытуемых по типам трудовой мотивации представлено на
рисунке 5.
0
10
20
30
40
50
60
Т С В Д
10 10
55
25