34
- повышение ставок заработной платы, содействуя установлению ее
выше точки равновесия;
- создание условий для сдвига вверх по кривой спроса на труд, при этом
могут использоваться любые средства, повышающие спрос на труд, например,
содействие установлению высоких протекционистских таможенных тарифов.
Для анализа регулирующей деятельности профсоюзов на рынке труда
уместно обратиться к опыту США, где как ни в одной другой стране с развитой
рыночной экономикой сильно профсоюзное движение. Там профсоюзы сначала
обратились к политике повышения спроса на конечный продукт, выступая за
введение протекционистских таможенных тарифов. Профсоюзы работников
автомобилестроения выступали за принятие законов, по которым
импортируемые в США автомобили должны состоять из определенного
минимума деталей, произведенных в США.
Профсоюзы также пытались использовать законодательство для
достижения такой своей стратегической цели, как увеличение издержек на
другие ресурсы, которые являются потенциальными заменителями труда
работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии
минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям
заменять труд работника на какое-либо техническое новшество.
В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому
соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на
согласие профсоюза вносить определенные изменения в производственный
процесс, которые могут привести к увеличению производительности труда.
Если такое соглашение увязано с условиями увеличения производительности
труда, то принято говорить, что такие переговоры являются переговорами о
производительности. Более типичными являются такие случаи, когда
профсоюзы добиваются уступок у руководства фирм, когда могут вынудить его
принять дополнительные издержки. Эти издержки обычно принимают форму
так называемой работы по правилам или же забастовки.
35
Забастовка – это попытка отказать фирме в труде всех членов
профсоюзов. Часто успех подобного рода формы протеста зависит от целого
ряда факторов: прибыльности фирмы и ее возможности повысить цены, не
потеряв при этом свой рынок; от финансовых ресурсов фирмы, которые
позволили бы ей компенсировать убытки, нанесенные забастовкой.
Западные профсоюзы возникли как форма институционализации
социальных интересов наемных работников, их ведущая функция – улучшение
рыночной ситуации продажи членами профсоюза своей рабочей силы. На
уровне страны система управления включала государственные органы,
партийные и профсоюзные. На уровне предприятия – административные,
первичные партийные и профсоюзные организации. Профсоюзы не только
являлись проводниками воли правящего субъекта, но и осуществляли обратную
связь, выполняли защитную функцию, снижая этим социальное напряжение
[39,с.218].
В посткоммунистический период монолитность профсоюзов,
универсальность форм организации и содержания деятельности исчезли.
Однако до сих пор большинство профсоюзов являются частью системы
менеджмента, выполняющей жизненно важные для работников социальные
функции.
Трудовой договор, заключенный между работодателем и наемным
работником, а также существующее законодательство выражают и защищают
интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия
трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны
обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих
основных условий кадровой политики:
- соответствие численности персонала и отдельных его категорий
технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и
учреждений;
- привлечение кадров только в случае их квалификационного и обще
образовательного соответствия технологии материально производства и услуг;
36
- соблюдение техники безопасности, экологической защиты и
оптимальных эргономических требований, обеспечивающих
высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов;
- осуществление переподготовки и переквалификации кадров согласно
требованиям непрерывно развивающегося производства [29, с.89].
С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою
политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и
длительности выплаты пособий по безработице и т.д., но редко выдвигают
требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации,
отрасли, и в конечном итоге трудящихся. Заключаемые между предприятиями
и профсоюзами на одном из трех уровней – национальном, отраслевом или
фирменном – сроком на 1-2 года коллективные договора являются весьма
эффективной формой производственно- трудовых отношений, обеспечивающих
участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило,
возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.
Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не
столько противоборства интересов, сколько их выявление и сглаживания
различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании
фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество
забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно
сократилось.
И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из
научного анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми
исследовательскими центрами и организациями.
Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке труда,
достаточно ясное понимание национальных проблем позволяют им выдвигать и
поддерживать конструктивные экономические и социальные программы
развития. Преобладают высокое самосознание и чувство национальной
ответственности, заинтересованность не только в собственном благополучии,
но и вследствие понимания значимости стратегических предпосылок для него -
37
стремление к благополучию и развитию предприятия, фирмы, региона, страны
в целом [36, с.44].
Следовательно, государственное регулирование рынка труда и защита
интересов работников есть мощный гарантийный инструмент, стимул в труде, а
так же помощь управленцам в проведении политики мотивационного
воздействия на персонал.
В данной главе дано понятие мотивации, выделены основные
стимулирующие факторы и перечислены теории мотивации персонала:
содержательные и процессуальные, а также механизм регулирования рынка
труда и выявили основные принципы регулирования трудовых отношений, как
основу мотивационного воздействия на работников предприятий (фирм).
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО «МАСТЕРОК»
2.1 Краткая характеристика и мотивирующие факторы воздействия на
персонал предприятия
Общество с ограниченной ответственностью «Мастерок»
зарегистрировано 01.11.1993г. и функционирует на основании действующего
законодательства ПМР.
Местонахождение общества: ПМР, г.Рыбница, ул. Гвардейская 29/2
Почтовый адрес: 5500 ПМР, г.Рыбница, ул. Гвардейская, 29 А.
Целью создания Общества является более полное удовлетворение
потребностей в осуществлении предмета деятельности для получения прибыли
в интересах Участников на основе долевого объединения материальных,
финансовых и других средств физических (юридических) лиц, а также
осуществления благотворительной деятельности.
Предметом деятельности Общества являются:
– ремонт зданий и сооружений непроизводственного назначения;
– ремонт и строительство жилищных квартир по заказам населения;
– посреднические услуги при купле-продаже товаров народного
потребления;
– архитектурно-проектные работы;
– закупка и реализация строительных материалов;
– транспортные услуги;
– организация оптовой, розничной и комиссионной торговли;
– бытовые услуги населению;
– брокерские и дилерские услуги;
– маркетинговые, информационные и рекламные услуги;
– посредническая;
– внешнеэкономическая;
– оказание услуг по декларированию товаров (работ, услуг).
39
Общество наделено общей правоспособностью и может заниматься
любой деятельностью, не запрещенной законом.
Для осуществления видов деятельности, подлежащих лицензированию,
Общество обязано получить необходимую лицензию в установленном порядке.
Лицензия выдана 30.07.2002 г. ООО «Мастерок» министерством
промышленности ПМР на такие виды деятельности, как:
– архитектурная деятельность;
– инженерные изыскания для строительства;
– строительство;
– проектирование зданий и сооружений и градостроительное
планирование территорий и поселений.
Общество обладает правами юридического лица с момента его
государственной регистрации в установленном порядке. Общество имеет
круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на
официальных языках и указание на место нахождения Общества. Общество
вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории
ПМР и за ее пределами, иметь штампы и бланки установленного образца,
собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке
товарный знак и другие средства индивидуализации.
ООО «Мастерок» является современным строительным предприятием,
которое занимается строительством, закупкой и реализацией строительных
материалов, оказанием услуг по установке алюминиевых конструкций,
жалюзей и металлопластиковых изделий. Предприятие имеет собственный
магазин. На фирме имеется один центральный склад, на который поступают
все закупаемые материалы и склад отдела торговли, с которого стройматериалы
поступают в магазин. Фирма реализует стройматериалы как через магазин за
наличный расчет, так и непосредственно со склада по перечислению.
Отдел менеджмента принимает заказы от населения и предприятий на
установку жалюзей и металлопластиковых изделий (двери, окна, витражи), для
выполнения которых имеется два цеха. Менеджер заключает контракт с
40
заказчиком на поставку и установку заказанного изделия. Оплата выполненного
заказа осуществляется наличными или по перечислению на расчетный счет
предприятия.
Предприятие заключает договоры строительного подряда с различными
заказчиками на строительные работы, отделку помещений под ключ.
Строительство ведется на одном или нескольких участках, возглавляемых
мастерами-прорабами. Технология строительства того или иного объекта
предполагает выполнение определенного набора видов работ, необходимых для
сооружения данного типа объекта. Для организации работ на объекте
составляется графики работ, указывающие в каком порядке и в какие сроки
выполняются те или иные работы, а также смета, определяющая какие
строительные материалы и в каких количествах необходимы для сооружения
объекта. По результатам выполнения работ составляется отчет с указанием
сроков выполнения работ и фактических расходов материалов.
В последнее время отчетливо проявляется тенденция перехода от
детального управления внутренней деятельностью к управлению заказчиками и
поставщиками. Конкурентоспособность компании все больше зависит от
способности создавать и углублять взаимоотношения с другими компаниями
(партнерами, конкурентами, заказчиками или поставщиками). Причинами этого
являются:
– расширение экономического пространства, на котором
функционируют предприятия;
– появление нового стратегического ресурса – информации;
– необходимость учитывать фактор времени.
Для решения вышеперечисленных задач необходимо иметь эффективную
систему управления предприятием, включающую систему менеджмента
качества, и информационную систему ее поддержки.
Предприятие ООО «Мастерок» состоит из следующих подразделений:
– отдел кадров;
– бухгалтерия;
41
– ПТО;
– отдел снабжения;
– отдел менеджмента;
– отдел торговли;
– склад отдела торговли;
– магазин;
– центральный склад;
– цех по установке алюминиевых конструкций, жалюзей;
– цех металлоизделий;
– строительный участок.
Однако успешная внутренняя жизнь предприятия – это необходимое, но
не достаточное условие выживания, а тем более для занятия ведущих позиций
на рынке. Чтобы повысить внешнюю эффективность, следует адаптироваться к
требованиям окружающего мира, потребностям рынка, научиться управлять
поставщиками и заказчиками.
Получение нового места работы, а так же изменение привычных
условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание
проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя
необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого
уважают, он разочаровывается в своей работе.
При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются
чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с
максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут
существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед
руководителем новые задачи.
В целом идеальная работа должна:
иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть
выполненной;
42
давать возможность служащему принимать решения, необходимые
для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных
пределах).
Возможно, как вариант;
групповая автономия;
обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в
зависимости от эффективности его труда;
приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
На основе этих принципов была разработана модель характеристик
работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма (таблица 2)
Таблица 2
Модель характеристик состояний
Основные параметры
работы
Основные
психологические
состояния
Мотивация работника
и результаты работы
-разнообразие умений
и навыков
-целостность работы
-важность работы
ощущение важности
работы
-высокая внутренняя
рабочая мотивация
-высокое качество
автономия
ощущение
ответственности за
результаты
высокое
удовлетворение от
работы
обратная связь
гордость за успешное
завершение работы
-малое количество
прогулов
-низкая текучесть
кадров
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа
обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный
фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону
возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
43
Последовательно рассмотрим каждый из этих основных параметров
работы и определим, что они значат и как влияют на “психологическое
состояние”, которое определяет отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков - этот термин характеризует степень, в
которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая
предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует ,что кто-то еще может сделать эту работу так
же хорошо ,то она вряд ли будет представлять для него ценность и
маловероятно ,что он будет испытывать чувство гордости от выполнения
задания. Работа , не использующая ценных навыков работника не вызывает и
потребности в дальнейшем обучении.
Существует так же оптимальный уровень разнообразия. Он
индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может
рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет
неустойчивый и прерывистый характер, в связи, с чем невозможно установить
какой-то определенный режим ее выполнения.
Целостность работы под этим параметром понимается, как
завершенность рабочей операции, как целой и определенной части работы, или
выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим
понятием тесно связана определенность задания со стороны менеджера.
Важность работы - под этим параметром понимается степень влияния
выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во
внешнем окружении. Рабочие, затягивающие гайки тормозных устройств
самолета расценивают свою работу как очень важную, в отличие от рабочих,
заполняющих скрепками бумажные коробочки. При этом уровень навыков
примерно одинаков.
Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя.
Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться
неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа
представляет важность и ее необходимо выполнить.