54
продукции, подготовке кадров, владеющими современными методами
управления качеством.
Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта
по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы,
различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости
исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная
компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.
В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов
предприятия по улучшению качества продукции на предприятии проводится
целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления
производством и сбытом продукции. Разработан «План маркетинга»,
позволяющий определить рыночный спрос, стоимость и сроки производства
продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции
на основе постоянного анализа контрактов. Руководство общества с
ограниченной ответственностью активно участвует в работе с потребителями
посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает
возможность изучения потребностей других организаций.
Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок,
последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных
действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по
следующим показателям: объем производства, реализация продукции,
расширение рынков сбыта.
Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем
году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том
числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству
выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.
ООО «Мастерок» является пользователем сетевого варианта
информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Компас», «Весь
бизнес Молдовы» и др.
55
Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и
обработки информации, позволяет производить обработку информации в
системе (вход – процесс - выход), позволяет отделу планирования
прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный
анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции.
Использование информации сети Интернет позволяет анализировать
уровень цен на все основные виды закупаемых сырья и материалов.
ООО «Мастерок» имеет линейно - функциональную структуру
управления (Приложение 1). При данной структуре управления сохраняется
преимущественно линейной структуры в виде принципа единоначалия и
преимущество функциональной структуры в виде специализации управления.
Структура ООО «Мастерок» основана на специализированном
разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а
закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки
зрения организации как единого целого.
Как видно, отдельно в структуре организации выделена кадровая
служба, которая выполняет функции управления персоналом. Отдел кадров
предприятия возглавляет инспектор по кадрам. В подчинении инспектора по
кадрам находится оператор отдела кадров.
В задачи отдела кадров входят:
- подбор и расстановка кадров;
- учет личного состава и ведение кадровой документации;
- контроль соблюдения дисциплины труда;
- повышение квалификации работников;
- проведение аттестации;
- формирование кадрового резерва;
- контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников;
- поддержание и укрепление положительного социально-психологического
климата в организации, предупреждение трудовых конфликтов.
56
Разработкой и сопровождением комплексной системы оплаты и
премирования труда занимается планово-экономический отдел предприятия.
В соответствии с Трудовым законодательством принимает и увольняет
работников, в установленном порядке применяет к ним меры поощрения и
налагает, в случае необходимости, дисциплинарные взыскания.
Структурные подразделения ООО «Мастерок» действуют в
соответствии с положениями, утвержденными директором ООО «Мастерок»
(приложение 2). Должностная инструкция высшего аппарата управление ООО
«Мастерок» представлена в приложение 3.
По функциональному признаку весь персонал предприятия
подразделяется на следующие группы работников:
1. Административно-управленческий персонал.
2. Основной производственный персонал.
3. Обслуживающий персонал.
Так же существует и квалификационное разделение труда, которое
распределяет обязанности в соответствии с квалификацией работников. В связи
с этим круг обязанностей работников разной квалификации, выполняющих
одинаковые функции различен.
Количественный состав службы управления персоналом в ООО
«Мастерок» определяется организационно-штатными структурами и уставом
организации.
При расчете необходимой численности штатных работников кадровой
службы учитываются следующие факторы:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные
со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных
производств, наличием филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее
работников, их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
57
- техническое обеспечение управленческого труда и др.
В связи с тем, что ООО «Мастерок» самостоятельно определяет
численность работников по функциям управления, их профессиональный и
квалификационный состав, а также утверждает штаты, все существующие
методы расчета численности управленческих работников носят в основном
рекомендательный характер.
В целях исследования системы мотивации на предприятии был
составлен ориентировочный план работы ООО «Мастерок», который включал
следующие основные этапы:
I. Изучение ситуации (диагностика).
1. Вопросы к руководству и ключевым специалистам. Предложенная для
заполнения анкета предлагала ряд вопросов, касающихся психологической
атмосферы в коллективе, совместного досуга работников коллектива, системы
поощрений и наказаний, производственной дисциплины.
2. Работа с документами:
- Все нормативные документы, связанные с персоналом – Положения,
должностные инструкции, правила и т.д.
- Штатное расписание с зарплатой за последние 3 месяца.
II. Проведение анкетирования и опроса.
1. Анкета по структуре мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых
ценностей (приложение 4).
2. Дополнительное интервью по мотиваторам и ценностям.
III.Ознакомление с процессом производства.
IV. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка
рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования
труда предприятия.
Следовательно, данное предприятие является стандартным предприятием
бизнеса, в котором существует своя система управления персоналом и
недостаточное мотивационное воздействие на него.
58
2.3 Анализ мотивационного воздействия в трудовой деятельности на
персонал ООО «Мастерок»
На предприятии трудится 40 человек, для семей многих из которых
заработная плата на ООО «Мастерок» является единственным источником
доходов (таблица 3).
Эффективное использование потенциала работников включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Таблица 3
Краткая характеристика руководящего состава
ООО «Мастерок» на 01. 01. 2017 г.
Профессия должность
Списочная
должность
Базовый должностной
оклад, руб.
Директор
1
3500
Зам. директора по
экономике
1
3300
Зам. директора по
производству
1
3300
Главный специалист по
маркетингу
1
3000
Главный бухгалтер
1
3000
Инженер по ТБ
1
2500
Начальник отдела кадров
1
2500
По состоянию на 01.01.2017 в составе ООО «Мастерок» числится 40
работников: рабочих – 24 работников, руководителей - 7 работников (таблица 3),
специалистов – 4 работника, служащих – 5 работников.
Основной задачей кадровой службы на предприятии является:
проведение активной кадровой политики,
обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности
работников с учетом их индивидуальных особенностей и
профессиональных навыков,
59
разработка совместно с финансово- экономической службой
материальных и социальных стимулов,
тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах
медицинского обслуживания, организацией общественного питания,
развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных
критериев работающих.
В настоящее время на предприятии делается упор на привлечение
молодых специалистов. По данным штатного расписания на 2016 год в
составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет,
что составляет 25% от общего количества работников. Средний возраст
работающих составляет 35,5 лет (таблица 4).
Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали
работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас
возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии
планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей
работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально
подготовлены в коллективе.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение»
коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом
для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как
подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение
на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес
молодых работников на руководящих должностях составляет более 8 %.
Стратегия управления персоналом на ООО «Мастерок»
отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей
и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для
обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью
использования трудовых ресурсов.
60
Таблица 4
Кадровый состав ООО «Мастерок» на 31. 12. 2016 года
Показатели
Категории
Уровни
по качественному
составу
мужчины
73%
женщины
27%
по возрастным группам
до 30 лет
21%
от 31 до 40 лет
20%
от 41 до 50 лет
34%
от 51 до 55 лет
15%
старше 55 лет
10%
по уровню образования
высшее
30%
среднее
профессиональное
60%
среднее общее
10%
по профессиональной
категории
руководители
7,5%
специалисты
10%
рабочие
84,5%
Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не
ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от
результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.
Для отдельных работников и групп работников установлены градации
качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в
своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом
средств.
Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года
пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной
системой предусматривается вознаграждения за производственно-
хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
61
На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ООО
«Мастерок» ежегодно направляет более 150 тысяч рублей.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого
производственной необходимостью, проводится ежегодно аттестация кадров.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения
ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой,
высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных
работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности,
организуются:
производственно-технические курсы;
курсы целевого назначения;
обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
экономические обучения.
В ООО «Мастерок» ежегодно заключается коллективный договор, в
котором отражаются повышение эффективности производства, и направление
использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение
занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое
обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и
безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-
курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2016 году
работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.
Единовременное пособие выплачивается:
в связи с уходом на пенсию;
работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет,
награжденным грамотой, согласно приказу.
оплата ритуальных услуг;
женщинам при рождении ребенка;
в случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
62
Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию
решают вопросы о расходовании средств социального страхования,
предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их
семей, о распределении и выдаче путевок.
Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и
своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий
между работниками и администрацией предприятия не было.
Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется
возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает
материальную заинтересованность работников в успешном выполнении
плановых заданий.
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно
демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала
предприятия показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее
перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя
всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников
предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих
и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп,
ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений
определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и
образованию персонала, заключаются договора с различными учебными
заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания
здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически
оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности
организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может
служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Мастерок»
практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть
63
кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых
организацией.
Тем не менее, для получения объективной информации и анализа
сложившейся ситуации в сфере социально-трудовых отношений в апреле -
декабре 2016 года руководителем ООО «Мастерок» было проведено
социологическое исследование «Социальная мотивация работника: проблемы и
пути ее совершенствования» (приложение 4).
Целью исследования явилась выработка практических рекомендаций по
урегулированию взаимоотношений «работодатель - работник», по повышению
уровня социальной мотивации работника, по совершенствованию
мотивирования и организационной культуры в исследуемой организации.
Главная задача исследования заключалась в том, чтобы на основании
репрезентативных данных определить уровень социального самочувствия
работника и механизмы воздействия на него, выявить причины, тенденции,
содержание мотивирования работника в условиях рыночной экономики.
В качестве респондентов выступили работники предприятия ООО
«Мастерок». Общее количество респондентов 40. Выборка репрезентативна по
уровню образования, полу, возрасту.
Социальная мотивация, это необходимый элемент функционирования
государства и качественный показатель уровня социального благополучия
общества. В Приднестровской Молдавской Республике на законодательном
уровне оговорена система социальных гарантий, определяющая основы
государственной политики в сфере согласования интересов субъектов
трудовых отношений (Трудовой кодекс ПМР, Доктрина социально
ориентированной рыночной экономики в ПМР, Законы ПМР «О коллективных
договорах и соглашениях», «О профессиональных союзах, правах и гарантиях
их деятельности», «Об охране и безопасности труда», «О минимальном размере
оплаты труда», «О потребительской корзине» и др.).[2]
Согласно Трудовому кодексу ПМР оформление трудовых отношений
должно производиться в письменном виде с обязательным включением таких