64
позиций как, права и обязанности работодателя и работника, условия оплаты и
охраны труда, режим работы, право на оплачиваемый отпуск. Результаты
социологического опроса подтверждают, что большая часть респондентов
(82,2%) была принята на работу в результате заключения трудового договора
(37,7%) и по трудовому соглашению (53,5%), однако 11,8% опрошенных были
приняты на работу по устной договоренности (ответы характерны для
респондентов, работающих во время сезонного найма), 10,5% -получают по
устной договоренности заработную плату.
Одним из основных принципов правового регулирования труда является
право каждого работника на справедливую заработную плату, обеспечивающую
достойное существование для него самого и его семьи. Реальное содержание
заработной платы является одним из базовых критериев, определяющих
качество жизни работника, степень его мотивационных действий. Для большей
части респондентов (69,7%) реальный заработок соответствует оговоренному
при приеме на работу; однако он не в полной мере обеспечивает должный
уровень социальной стабильности. 26,3% опрошенных относят себя к социально
незащищенной группе населения.
Социально защищенными считают себя лишь 17,5% опрошенных,
социально защищенными в некоторой степени ощущают себя 38,6%, что в
целом составляет 56,1%, 17,1% вынуждены полагаться только на себя. Велика
вероятность того, что сотрудники, ощущающие неуверенность в будущем и
вынужденные полагаться только на себя будут дистанцироваться от общей цели
организации и организационных приоритетов, стараясь максимизировать
реальную оценку трудовой деятельности, минимизируя при этом свои усилия и
затраты.
Выбор приоритетных критериев оценки труда является важным
фактором управления организационной культурой и мотиватором
профессиональной деятельности работника. Обращает на себя внимание тот
факт, что в рассматриваемых организациях поощряется главным образом
добросовестное отношение к труду и высокое качество работы. На
65
распространенность этих критериев указывают 51, 3% и 16,2% опрошенных. В
тоже время степень реальной пользы от трудовой деятельности для
предприятия (7,0%), творчество, инициатива (4,4%), соблюдение дисциплины,
порядка (6,6%) явно недооцениваются. Поскольку действующие критерии
оценки труда слабо направлены на развитие творчества и инициативы,
формирование ответственности за результативность выполняемой работы,
профессиональной деятельности работника нуждается в значительной
корректировке.
При анализе социального положения работника представляется
целесообразным учитывать такой важный фактор как возможность
осуществления трудовой деятельности в соответствии с принципами
социального партнерства.
Социальное партнерство, система взаимоотношений между
работниками, работодателями, органами государственной власти, органами
местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования
интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Институтами, призванными защищать права и интересы работника,
являются действующие на предприятиях и в учреждениях профессиональные
союзы. По данным социологического опроса значительная часть опрошенных
(75,9%) подтверждает функционирование на предприятии профсоюзной
организации, что позволяет утверждать о реальной возможности работника
защищать свои интересы. Подобная точка зрения дает возможность
предположить, что для значительной части работающих профессиональные
союзы являются действенным механизмом защиты своих прав и гарантий.
Однако 13,2% респондентов считают, что профсоюзная организация не
нужна, 8,8% - затруднились ответить, 3,0% -не знают. Таким образом, 25%
опрошенных не видят в профсоюзной деятельности возможности повлиять на ход
социально-трудовых процессов на предприятии. В этой связи показательны
ответы на вопрос «Как Вы думаете, от кого зависит улучшение Вашего
66
социального положения?». Улучшение социального положения, по мнению
респондентов, зависит, прежде всего, от правительства (47,4%), от работодателя
(22,4%), в незначительной степени - от профсоюзной организации (1,3%).
Считают, что повышение уровня социальной мотивации зависит от самого себя
26,3%, что подтверждает значимость для респондента личностного фактора
деятельности. Подобное мнение не лишено оснований: столь низкий процент
доверия профессиональным союзам предопределен недостаточно высоким
уровнем их социальной активности. Результаты исследования подтверждают,
что в сфере социально-трудовых отношений на предприятии имеет место:
1. Введение системы штрафных санкций. На ее наличие указали 8,8%.
При этом, помимо штрафных санкций носящих дисциплинарный характер
(снижение или лишение индивидуальных надбавок, стимулирующих выплат,
включая премии), используются штрафные санкции, устанавливаемые
работодателем: снижение заработной платы на 10-50% (23,7%).
2. Ненормированный режим труда. Выполнение сверхурочных работ
оплачивается 38,2% опрошенных, 46,5% - не оплачивается вообще, 12,7% -
оплачивается нерегулярно, по усмотрению администрации.
3. Зависимость оплаты труда от итогов финансовой деятельности
предприятия и от субъективной оценки результатов труда руководителем.
Заработная плата, по мнению респондентов, зависит от таких факторов
как: уровень образования (25,4%), личный вклад в общий результат
организационной деятельности (23,2%), результат работы коллектива (19,3%),
решение руководства (17,5%). При этом, в частном секторе экономики
заработок зависит в большей степени от результатов работы коллектива и от
решения руководства, в государственных учреждениях -от уровня образования
и личного вклада.
При оценке и прогнозировании ООО «Мастерок» в этой области
большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации,
повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается
67
быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников,
обязательно проводится оценка результатов обучения работников.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах
управления персоналом, ООО «Мастерок» успешно работает.
Однако в силу ряда факторов у работника может наступить
разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного
руководителя;
отсутствие психологической и организационной поддержки;
недостаток необходимой информации;
чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к
запросам подчиненного;
отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов
своего труда;
некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.
Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего
служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния,
которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать,
что ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о
том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.
Нервные усилия работника пока не сказываются на
производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже
пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в
свою очередь может только усилить стресс.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации
вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением
68
собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные
черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной
производительностью.
На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто
виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах
начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность
своей точки зрения.
Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для
решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать
начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из
шести стадий (рисунок 6).
Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является
подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до
минимума. Некоторые начинают вызывающее пренебрегать работой, а то и
вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в
унижении других. Суть этой стадии – не борьба за сохранение интереса к
работе, а попытка сохранить самоуважение.
Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник
перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге.
Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора,
привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.
69
Рисунок 6 - Стадии потери интереса работника к труду в ООО
«Мастерок»
Получение нового места работы, а так же изменение привычных
условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание
проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя
необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого
уважают, он разочаровывается в своей работе.
Отвечая на этот вопрос, «какой должна быть идеальная работа для
подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и
оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях
каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к
повышению; интегральной производительности. Если руководитель будет
учитывать приведенные, ниже факторы, у него есть шанс получить
подтверждение максимального количества своих подчиненных.
Идеальная работа в ООО «Мастерок» характеризуется следующими
показателями:
оценивается сослуживцами как важная и заслуживающая быть
выполненной;
дает возможность служащему принимать решения, необходимые для
ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);
1. Растерянность
2. Раздражение
3. Подсознательные
надежды
4. Разочарование
5. Потеря готовности к
сотрудничеству
6. Заключительная
70
обеспечивает обратную связь с работником, оценивается в
зависимости от эффективности его труда;
приносит справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа
обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный
фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по
закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной
работы. Рассмотрим каждый из этих основных параметров работы и определим,
что они значат и как влияют на «психологическое состояние», которое
определяет отношение людей к работе.
Разнообразие умений и навыков. Это термин характеризует степень, в
которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении и которая
предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так
же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и
маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения
задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и
потребности в дальнейшем обучении.
Менеджеры должны обдумывать возможные способы улучшения
работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные
простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию
внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их
стороны. Методы совершенствования параметров работы основаны на
повышении разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно
разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является
принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество
навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к
увеличению их количества.
71
Таблица 5
Модель мотивационных характеристик работы в ООО
«Мастерок»
Основные параметры
работы
Основные
психологические
состояния
Мотивация работника
и результаты
-разнообразие умений
и навыков
-целенаправленность,
целостность работы
-важность работы
-автономия
-ощущение важности
работы
-ощущение
ответственности за
результаты
-гордость за успешное
завершение работы
-усилившаяся
потребность персонала а
проф. росте
-высокая внутренняя
рабочая мотивация
-высокое качество
-высокое
удовлетворение от
работы
-малое количество
прогулов
Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение
разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в
процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры
станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со
стороны самой работы.
Работникам так же необходимо дать ощущение признания
используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание
сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного
навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на
усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.
Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций
более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно
снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны
работников.
72
Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит
многие показатели работы от временных до стимулирующих. Однако важно
вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже
если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель
преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания
необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и
качества выполнения данной работы как эта работа «вливается» в работу
фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать
результата.
Это реализуется с помощью системы квалифицированных
собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить
ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые
заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в
том числе и от текущего состояния дел фирмы.
Как уже отмечалось, способы экономического стимулирования должны
зависеть не только от специфики предприятия в целом, но и варьироваться в
зависимости от специализации работников (таблица 6).
Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов
экономической мотивации:
премии не должны быть слишком общими и распространенными,
поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как
часть обычной зарплаты в обычных условиях;
премия должна быть связана с личным вкладом работника в
производство, будь то индивидуальная или групповая работа;
должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого
увеличения производительности;
- дополнительные усилия работников, стимулированные премией
должны покрывать затраты на выплату этих премий.
73
Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по
отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он
демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем
экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что,
например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает
значительно большей универсальностью, чем схема долевого участия в
бизнесе.
Таблица 6
Способы экономического стимулирования различных групп
персонала в ООО «Мастерок»
Персонал
Вознаграждения
Торговая
группа
Индивидуальные комиссионные с объемов
продаж
Индивидуальная премия за вклад в общую
прибыль
Групповые комиссионные с увеличения
объемов продаж за прошлый год
Групповая система долевого участия в
прибыли
Продвижение на более престижные
должности с более высокой зарплатой
Производствен
ные рабочие
Групповая сдельная система
Премия за досрочное завершение работы
Премия за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Секретарь
Вознаграждение за сверхурочную работу
Общая схема долевого участия в прибыли
Повышение до управляющего офисом
Управляющий
производством
Вознаграждение за сверхурочную работу
Часть групповой производственной премии
Общая схема долевого участия в прибыли
Предложение о долевом участии в бизнесе