15
Существенным для исследования структуры мотивации оказалось
выделение Б. И. Додоновым ее четырех структурных компонентов
11
:
удовольствия от самой деятельности;
значимости для личности непосредственного ее результата;
«мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность;
принуждающего давления на личность.
Первый структурный компонент условно назван «гедонической»
составляющей мотивации, остальные три - целевыми ее составляющими.
Вместе с тем первый и второй выявляют направленность, ориентацию на
саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению
к ней, а третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и
положительные по отношению к деятельности) факторы воздействия.
Существенно и то, что два последних, определяемых как награда и
избегание наказания, являются, по Дж. Аткинсону, составляющими мотивации
достижения.
Подобное структурное представление мотивационных составляющих,
соотнесенное со структурой учебной деятельности, оказалось очень
продуктивным. Интерпретация мотивации и ее структурной организации
проводится и в терминах основных потребностей человека (X. Мюррей, Дж.
Аткинсон, А. Маслоу и др.).
Одним из ранних исследователей личностной мотивации (в терминах
потребностей личности) была работа X. Мюррея (1938 г.). Из множества
рассматриваемых автором побудителей поведения им были выделены четыре
основных
12
:
потребность в достижении;
потребность в доминировании;
потребность в самостоятельности; потребность в аффиляции.
11
Асеев, В. Г. Мотивация поведения и формирование личности [Текст] / В. Г. Асеев. - М., 1976. - 213 с.
12
Климов, Е. А. Введение в психологию труда [Текст] / Е. А. Климов. -М.: Норма, 1998.-372 с.
16
Эти потребности были рассмотрены в более широком контексте М.
Аргайлом (1967 г.). Он включил в общую структуру мотивации (потребностей)
13
:
не социальные потребности, которые могут вызвать социальное
взаимодействие (биологические потребности в воде, еде, деньгах);
потребность в зависимости, как принятие помощи, защиты,
принятия руководства, особенно от тех, кто авторитетен и имеет власть;
потребность в аффиляции, т.е. стремление быть в обществе других
людей, в дружеском отклике, принятия группой, сверстниками;
потребность в доминировании, т.е. принятия себя другими или
группой других как лидера, которому дозволено говорить большее время,
принимать решения;
сексуальная потребность - физическая близость, дружеское и
интимное социальное взаимодействие представителя одного пола с
привлекательным представителем другого;
потребность в агрессии, т.е. в нанесении вреда, физически или
вербально;
потребность в чувстве собственного достоинства (self-esteem),
самоидентификация, т. е. в принятии самого себя как значимого.
Посредством конкретизации потребностей автор стремился
конкретизировать анализ деятельности и поведения обучаемых, и раскрыть
психологическую сущность мотивации, чему посвящен следующий параграф
исследования. В психологии есть большое количество теорий о
профессиональной мотивации: процессуальные (Фредерика У.Тейлора, теория
модели прогрессивной заработной платы и т.п.); содержательные теории о
мотивах более высокого уровня: Абрахама Маслоу о мотивах уважения и
самовыражения; об ответственности, признании, достижении и продвижении
Фредерика Герцберга; Клейтона Альдерфера о росте и самосовершенствовании
и другие. Их можно объединить в три подхода: ученые первого подхода
13
Строкун С.А. Структура мотивационной сферы студента в исследованиях зарубежных и отечественных
психологов [Текст]// Вестник Краснодарского университета МВД России. – 2014. - №4 (26). – 158-161
17
рассматривают потребности, определяющих мотивы трудовой активности
профессионалов; второй подход акцентирует свое внимания на условиях
возникновения этих потребностей; а третий – на факторах, детерминирующих
ту или иную потребность.
«При этом сходство этих подходов заключается в общей идее, что
трудовое поведение человека всегда побуждается определенными внутренними
силами, связанными, прежде всего, с осознанием и принятием смысла (того,
ради чего труд осуществляется) и содержания (того, что переживается
работником как нечто важное и существенное, связанное с его потребностями)
труда. Эти подходы в совокупности дают более полное и всестороннее
понимание трудовой мотивации, как психологического феномена, а также
являются важной теоретической основой как для создания методов диагностики
трудовой мотивации, так и для практической разработки программ управления
и стимулирования эффективности деятельности работников и
руководителей»
14
.
Таким образом, несмотря на существующие различные взгляды на
проблему мотивации, все авторы едины, а том, что она движет человеком и
определяет характер и содержание его действий.
Особое место в анализе мотивации сотрудников занимают методы
повышения мотивации труда. Их можно разделить на две большие группы:
общие и конкретные (частные) методы. Группа общих методов мотивации
содержит административные, экономические и социально-психологические
методы.
Мотивация труда и управление персоналом основываются на принципах
системного подхода и анализа, что предполагает учет всего кадрового
потенциала организации, и связь конкретных решений в границах подсистемы,
учитывая всю систему в целом. В другой стороны, анализ и принятие решений
в ракурсе сотрудников и персонала с учетом влияния внешней и внутренней
14
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 378 c.
18
среды в многообразие связей и взаимосвязей. Итак, рассмотрим более подробно
группу общих методов.
1. Административные методы – это методы, которые предполагает
централизованное воздействия руководителей (руководящего звена) на
сотрудников или работников (исполнителей). Данная группа методов
предполагает осознание необходимости дисциплины в труде, чувство долга,
желание человека работать в конкретной организации и организационную
культуру. Эти методы свойственны организациям, деятельность которых
основывается на руководстве в соответствии с теорией «Х» Д. Мак Грегора.
Данные руководители считают, что работники ленивые, не любят работать и в
отношении трудовой деятельности этих исполнителей стоит использовать
технологию «кнута и пряника». Административные методы включают в себя
методы организационно-стабилизирующие, организационного воздействия,
дисциплинарные. Проанализируем данные методы.
организационно-стабилизирующие методы предполагают
следованию правовым нормам и актам, утвержденными органами власти для
обязательного соблюдения и выполнения на уровне как федеральном, так и на
областном и муниципальном уровнях;
методы организационного воздействия включают предписание,
разработанные самой организацией, например, должностные инструкции,
организационные схемы, положения и приказы, нормирование труда и другие.
Эти документы определяют специфику работы, структуру, содержание и
взаимосвязь между подсистемами данной организации. Документы, связанные
с выполнением текущей работы определяют процесс оперативного
руководства, и носят характер распорядительных. Эта документация
регламентирует четкую и эффективную деятельность организации,
нормирование труда способствует разработке научно обоснованной,
объективной, оценки труда сотрудников и обеспечивает их социальную
защищенность.
19
дисциплинарные методы ориентированы на использование и
применение в основном негативных (реже позитивных) дисциплинарных мер, а
именно выговоров, штрафов и т.д. Те или иные воздействия зависят от
определения и реализации выполняемых обязанностей. Безусловно,
целесообразно сочетать позитивные и негативные воздействия (стимулы). В
нашей стране до сих пор в большей степени руководство ориентировано на
применение негативных стимулов, тогда как в зарубежных странах внимание
уделяется позитивному дисциплинарному воздействию. В целом это
обусловлено традициями, культурой и стилем руководства в определенной
организации.
Можно сказать, что данная группа методов носит «насильственный»
характер, а именно применение жестких санкций, но подгруппа методов
организационного воздействия необходима для организации работы в целом,
между разными структурными подразделениями (или звеньями), а также
внутри них.
2. Экономические методы предполагают использование
материального стимулирования подразделений и конкретных сотрудников. Эти
методы ориентированы на экономические механизмы управления персоналом.
Поскольку эти методы являются элементами экономического механизма, то
они обеспечиваю развитие организации и ее эффективную деятельность.
Можно сказать, что это целая система мотивов, оказывающих стимулирующее
воздействие на сотрудников организации, которые работают для ее блага и
собственного. Данная группа предполагает использование двух подгрупп:
методы, соответствующие требованиями федеральных и
региональных органов управления (налоговая система, кредитно-финансовый
механизм регионов и страны в целом);
методы, регламентируемые деятельностью организации
(экономические нормативы функционирования предприятия, система
материального поощрения работников, система ответственности за качество и
эффективность работы, участие в прибылях и капитале).
20
3. Социально-психологические методы непосредственно связаны с
социальным взаимодействие, и отличаются моральным и психологическим
стимулированием. Они позволяют усилить гражданские и патриотические
чувства, влияющие на ценности сотрудников через мотивации, формы
поведения, создание благоприятного социально-психологического климата, а
также социальное планирование и политика в этой организации.
Эта группа методов мотивации труда предполагает использование
внутренних факторов к трудовой деятельности и влияние на личность
сотрудника с помощью психологических приемов для преобразования задания
или функциональной обязанности в осознанный долг и сформированную
внутреннюю потребность.
Данная группа методов включает в себя следующие подгруппы:
создание и организация рабочих коллективов, развитие
благоприятного социально-психологического климата и условия для
творческого развития персонала, учет психологических особенностей личности
работников в процессе формирования коллектива или рабочей группы.
Специфической особенностью этого метода является учет разного отношения к
труду у всех работников. В данном случае руководитель должен оценивать
отношение сотрудника к объекту труда, и характеризовать его как внешнее или
внутреннее. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что
отношение к труду у всех разное. Все это служит основой развития
формирования коллектива;
личный пример руководителя для подчиненных. Эта подгруппа
определяется двумя значимыми моментами: 1) пример руководителя и его
имидж оказывают значимое мотивационное влияние на трудовую деятельность
сотрудников, способствуя их самовыражению и формирования причастности к
работе в организации с эффективным руководителем; 2) также личный пример
основан на власти руководителя, необходимой для реализации других функций
управления;
21
формулировка и следование стратегическим целям и миссии
организации, то есть ориентирующие условия. В данном случае, наблюдается
взаимосвязь групповых и индивидуальных целей. Реализуя общую цель,
сотрудник удовлетворяет индивидуальные цели и потребности, и наоборот,
удовлетворяя индивидуальную, он способствует реализации организационной
цели и следованию миссии:
партисипативные методы, предполагающие участие сотрудников
организации в ее управлении;
удовлетворение культурные и духовных потребностей в процессе
трудовой деятельности, как основа социальных взаимоотношений работников
организации. Это особенно распространено в организациях, чья деятельность
связана с оказанием услуг потребителям, а не с производством продукции, хотя
это в целом зависит от организационной культуры данной организации.
Руководители, использующие данные методы, стремятся создать условия для
организации в свободное время мероприятий досуга для работников
(сотрудников) и членов их семей, например, выезд на базу отдыха или
соревнования (например, велогонка для людей разных возрастов). Можно
сказать, что обязательными будут мероприятия, связанные со значимыми
событиями развития организации (например, день рождения, заключение
договора, оказание 1000 услуги и т.д.). Такие мероприятия сопровождаются
посещение ресторанов или клубов. Примеры такого плана организации
корпоративного пространства свойственны в большей степени коммерческим
организациям, где высокий уровень оплаты труда. В рамках государственных
учреждений это в большей степени определяется деятельностью профсоюзных
организаций, которые организовывают совместные мероприятия, такие как
празднование значимых событий, поездки и экскурсии. Вся эта деятельность
способствует удовлетворению культурных и духовных потребностей
сотрудников.
создание и следование установленным социальным нормам в
организации, а также социально-психологическое стимулирование коллектива
22
сотрудников. Важным моментом, обуславливающим соблюдение этих норм,
являются внутренние этические и моральные нормы и правила самого
сотрудника. Установление таким норм необходимо для организации трудовой
деятельности сотрудников. Можно выделить два способа выработки
социальных норм организации: со стороны руководителя, или как совместное
соглашение между руководителем и сотрудниками коллектива, или активной
группы в отношении организации в целом. Установленные правила и нормы
позволяют создать благоприятные социально-психологические условия для
трудовой деятельности (например, отсутствие разногласий и конфликтов),
сохранение таких отношения является значимым и для самих сотрудников, и
как следствие, выступают мотивирующим фактором развития их самих и
организации;
разработка моральных санкций и поощрений. Это схоже с
административными методами («кнут и пряник»), но предполагает
оптимальное сочетание позитивных и негативных воздействий. Отличительное
чертой является вербальное проговаривание замечаний, в частности, в
присутствие других людей, например, всего коллектива. Это особенно
популярно в организациях, которые существуют длительное время и имеют
устоявшиеся традиции. Такие выговоры и замечания оказывают сильное
мотивационное воздействие на сотрудников. В качестве позитивных
мотивационных воздействий используют благодарности, почетные грамоты или
представление на доске почета. Но это все в большей степени касается
государственных учреждений. В коммерческих организациях они все же
больше уходят в сторону административных методов и используют, например,
штрафные санкции за опоздание (хотя это запрещено законом), невыполнение
плана или работы в срок. Среди позитивных методов мотивационного
воздействия можно назвать изменение специфики деятельности, например,
работа только с определенным кругом потребителей (иностранцы, VIP-
клиенты) или же совместная фотография с топ-менеджерами (вышестоящим
23
руководством), которая размещается на общей стене событий или стоит у
сотрудника на столе, как память и мотивация для дальнейшей работы;
особая группа социальных методов – это наличие социального
пакета для сотрудников, что обеспечивает социальную профилактику и защиту
сотрудников, например, медицинское страхование, ежегодные медицинские
профилактические осмотры, организация жилья или проезда до работы,
бесплатные или частично оплачиваемые путевки, льготы на питание внутри
организации, а также другие способы неденежного мотивирования. Хотя для
самого руководителя – это вариант постоянных затрат. Такого плана
воздействия чаще используются в организациях с невысоким уровнем
заработка сотрудников, для их привлечения и стимулирования в работе. Эти
стимулы выступают определенными бонусами к выбору и работе в данной
организации;
духовно-нравственные методы стимулирования мотивации
трудовой деятельности сотрудников. Данная группа методов имеет большее
отношение к отечественной системе мотивации сотрудников, поскольку
ориентирована на макроцели организации. Важно отметить, что данные
макроцели значительно отличаются от миссии организации, поскольку носят
внешний характер, а не внутренний, как миссия. Можно сказать, что это
обуславливает их низкое использование, но они действенны для
удовлетворения потребности в значимости собственной трудовой деятельности.
Например, для педагогов, чей уровень оплаты труда невысокий, важна
значимость общественного признания своей работы, например, «Мы должны
вырастить образованное поколение». Так повышается уровень вложения
педагога и растет внутренняя ответственность перед результатами своей
профессиональной деятельности.
Подводя итог анализа методов мотивационного воздействия, следует
отметить, что важным является использование всех методов, то есть
комплексных подход, в деятельности руководителя. В государственных
учреждениях в большей степени склоны использовать административные и
24
социально-психологические методы мотивационного воздействия, поскольку
часто они не требуют значительных экономических затрат. Такие затраты
несвойственны малобюджетным организациям. Поэтому значимо ощущение
сопричастности в трудовой деятельности всего коллектива, как единого
организма, и достижение высоконравственных целей, которые определяют
выполнение деятельности на благо всего общества. Как следствие, в
коммерческих организациях (а в рамках данной работы это могут быть частные
школы), внимание уделяется использованию экономических методов. К
сожалению, иногда они выступают на первый план, что препятствует единению
и позитивному развитию коллектива, а затем и организации. Индивидуальная
работа ориентированная только на материальное вознаграждение повышает
«нездоровую» конкуренцию внутри организации, что в дальнейшем может
негативно сказаться на имидже организации в целом.
Таким образом, решение задачи и организация специальных условий и
методов мотивационного воздействия, требует повышенного внимания от
руководителей, и часто обусловлена индивидуальным выбором действующей в
организации концепции мотивации.
1.2. Психологические особенности мотивации профессиональной
деятельности
Основными проблемами, связанными с мотивационной сферой в
профессиональной деятельности, являются текучесть кадров, нелояльность
работников, низкая эффективность их деятельности. Мотивационный фактор в
профессиональной деятельности задает основное направление человека на
формирование ориентирования его, как работника, на успешность и
эффективность в деятельности, определяет стратегию поведения субъекта,
который осуществляет профессиональную деятельность с соответствие со
своими мотивами.
Д. Н. Узнадзе рассматривал мотивационный фактор как сложное
системное явление, возникающее в профессиональной деятельности человека.