45
функций руководителя сотрудникам для достижения конкретных целей
организации.
Активное поощрение и участие работников в принятии управленческих
решений дает следующие положительные результаты: улучшается
использование человеческого потенциала организации; повышается мотивация
работников к труду; повышаются производительность и эффективность труда;
при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше
сопротивляются этим переменам; развивается система коммуникаций в
организации.
Разработка системы стимулов в организации, по мнению А.П. Егоршина,
Ю.Г. Одегова – это одно из внешних средств формирования мотивации
41
. В.А.
Гуров отмечает, что стимулирование работников считается важной стороной
любой управленческой деятельности. В.А. Гуров выделяет следующие виды
стимулирования – материальный и нематериальный
42
. Материальная поддержка
включает премии по итогам работы или определенного периода; ценный
подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник); экскурсии
и другие виды досуга (абонемент в театр, кино и проч.); корпоративные
праздники. К нематериальным стимулам относятся интеллектуально-
творческие, ресурсные и статусные стимулы. Интеллектуально-творческие
стимулы – это позитивная оценка выполненной работы, направление педагога
на различные проблемные семинары и конференции; содействие в выдвижении
на престижный конкурс. Ресурсные способы – это удобный график отпуска,
возможность выбора учебной нагрузки, предоставление постоянного кабинета,
дополнительного оборудования. Статусные способы включают оказание
административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между
педагогами или родителями); публичная похвала на совещании или педсовете;
вынесение благодарности в приказе.
41
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2008. – 2008. – 464 с.
42
Гуров В.А. Развитие мотивации педагогической деятельности педагогов дополнительного образования детей:
дис. … канд. пед. наук. – Калининград, 2005. – 196 с.
46
Таким образом, под мотивационной средой понимается система условий,
способствующих переводу внешних мотивов деятельности педагогов во
внутренние мотивы, связанные с самореализацией, стремлением к
саморазвитию.
Третье условие формирования мотивации: разработка программы
мотивации педагогов образовательного учреждения.
Эффективность управления образовательным учреждением будет
успешнее происходить на основе специально разработанной программы
мотивации педагогов.
Чтобы разработать и внедрить эффективную программу мотивации,
нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды,
реализовать управленческие функции, направленные на формирование
мотивации педагогов, провести мониторинг эффективности программы.
Программа мотивации педагогов может включать следующие разделы:
1) Целевые установки.
2) Принципы построения программы.
3) Направления программы.
4) Ресурсное обеспечение программы.
5) Ожидаемый результат при реализации программы.
Программа мотивации труда педагогов охватывает главные аспекты
управления мотивацией труда педагогов в условиях образовательного
учреждения, содержит оценку реального состояния мотивации педагогического
труда, намечает перспективы, определяет приоритеты дальнейшего развития в
области управления мотивацией, содержит конкретные мероприятия по
достижению поставленных целей.
Целью создания программы мотивацией труда педагогов является
создание условий для глубокой заинтересованности педагогов в повышение
качества образовательных услуг и, как следствие, интенсивный творческий
труд, приводящий к качественной деятельности. Для создания эффективной
мотивации труда педагогов необходимо соблюдать следующие принципы:
47
- научная основа;
- учет реальных интересов педагогов;
- взаимная ответственность школы и каждого педагога при четком и
последовательном соблюдении взаимных обязательств;
- стабильность и гибкость, при этом постоянное совершенствование
программы;
- единство требований и индивидуальный подход к педагогам;
- раскрытие творческого потенциала педагогов;
- создание благоприятных условий для роста образовательного
уровня и профессионального мастерства;
- сочетание материального и морального стимулирования и
мотивации педагогов.
Направления программы включают:
разработку документации по обеспечению мотивации труда
педагогов: Положение об оплате труда работников, Положение о премировании
и материальном стимулировании сотрудников, Положения о смотрах-
конкурсах, о портфолио педагога, Положение о рейтинговой оценке работы
сотрудников и т.п.;
организация работы научно-методической службы, включающей
различные формы объединений педагогов: Школа молодого специалиста,
творческие объединения педагогов, рабочие группы и т.п.;
развитие корпоративной культуры образовательного учреждения с
целью улучшения психологического климата в коллективе,
- работа психологической службы;
- работа профсоюзного комитета трудового коллектива;
- улучшение условий труда учителей. Чем более совершенна
материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет
педагог для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического
процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять
профессиональную деятельность.
48
Ресурсное обеспечение программы включает взаимодействие
методической, психологической служб, сетевое взаимодействие с
заинтересованными социальными институтами и др.
Ожидаемый результат от реализации данной программы на нескольких
уровня:
на уровне педагогов: удовлетворение потребности в саморазвитии
и профессиональном росте, возможность профессиональной самореализации;
на уровне методической службы: реализация индивидуально-
дифференцированного подхода в процессе повышения уровня квалификации
педагогов, учёт внутренних мотивов педагогов при планировании
методической работы с педагогами;
на уровне школы: создание позитивных взаимоотношений в
коллективе, благоприятный психологический климат в коллективе.
Таким образом, учитывая специфику педагогической деятельности,
значимое влияние на ее результаты оказывает мотивация педагога. В связи с
этим важно формировать организационные условия развития мотивации для
повышения эффективности деятельности педагога, что, как следствие, будет
отражаться в продукте их труда – в результатах учебной деятельности
школьников.
49
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕДАГОГОВ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
(НА МАТЕРИАЛАХ МБОУ СОШ №19 Г.КОВРОВА)
Мотивы выбора педагогической профессии зависят от личности,
следовательно, являются основой трудовой мотивации, воздействуют на
дальнейшее профессиональное поведение. Поскольку реформы образования
сопровождаются ограниченностью ресурсов образовательной организации,
значимым становится мотивация как одним из главных факторов, влияющих на
педагогический труд, стимулирование профессиональной активности.
В теоретической части нами была рассмотрена мотивация трудовой
деятельности педагогов и особенности ее организации. Следует напомнить, что
мы рассматриваем мотивацию, как процесс побуждения работников к активной
трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей,
интересов в сочетании с достижением целей организации
43
.
Согласно гипотезе нашего исследования, мотивация оказывает влияние
на результаты деятельности педагога и его профессиональное мастерство. Нам
нужно выяснить, какие типы мотивации наиболее тесно связаны с уровнем
профессионализма педагога, чтобы в дальнейшем предложить систему
мероприятий по развитию именно такой мотивации и учителей.
В связи с этим, возникла необходимость определить виды и особенности
мотивации трудовой деятельности, а также связь мотивации и педагогического
мастерства, на реальном примере учителей конкретного учебного заведения
(средней общеобразовательной школы №19 г. Коврова).
43
Деменко И.А., Фалько А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персоналом//
Социологические науки. – 2016. – №56-3. – режим доступа: https://novainfo.ru/article/9302
50
3.1. Описание выборки и методического аппарата исследования
Экспериментальная база: МБОУ СОШ №19 г. Коврова. Юридический
адрес школы: 601909, Владимирская область, г. Ковров, ул. Пионерская, д. 8.
Выборка составила 32 человека – учителя-предметники со стажем работы
от 3 до 24 лет. Возраст сотрудников от 22 до 55 лет.
Рассмотрим более подробно применяемые в данном исследовании
методики. Всего мы используем 3 методики, все они основаны на самооценке
участников исследования по предложенным бланкам опросников.
1. Методика выявления педагогического мастерства (С.Ю. Степанов)
44
.
Данная методика направлена на выявление педагогического мастерства по
6 блокам вопросов, каждый из которых содержит по 2 вопроса с 3 вариантами
ответа на каждый.
Блок №1. Выявляет желание создать общие условия эффективности
образовательного процесса.
Блок №2. Выявляет профессиональную компетентность педагогов.
Блок № 3. Использование техник общения.
Блок №4. Анализ учебного взаимодействия.
Блок №5. Стремление создать продуктивную атмосферу на уроках.
Блок №6. Выявляет желание создавать благоприятный климат.
Уровень профессионального мастерства можно вывести по формуле:
K=X/Y, где X – число баллов, которое набрал педагог; Y – общее число
позиций; К – уровень мастерства.
Выделяют следующие уровни педагогического мастерства:
высокий уровень профессионального мастерства: эти педагоги
используют в учебном процессе стратегии для творческого развития учащихся,
они ко всем видам свой деятельности проявляют творческое отношение.
Влияют на личность ученика, формируя у него потребность в самовоспитании,
44
Педагогическая техника: методическое пособие. /ГОУ ВПО «Кемеровский государственный
университет»; автор-сост. М. И. Губанова. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2007 – 64 с.
51
самообразовании, саморазвитии;
хороший уровень мастерства: такие учителя обладают знаниями для
формирования искомой системы знаний, умений и навыков учащихся по
своему предмету в целом;
удовлетворительный уровень: педагог владеет способами обучения
учеников знаниям, умениям, навыкам по отдельным разделам курса;
терпимый уровень: педагог способен адаптировать свое сообщение к
особенностям аудитории;
нужно задуматься о смене профессии.
2. Методика «Определение типа трудовой мотивации работников» (автор
В. И. Герчиков)
45
Методика определения типа трудовой деятельности (В.И. Герчиков)
направлен на установление базового типа мотивации сотрудников. Данная
методика содержит 23 закрытых вопроса. Интерпретация полученных
результатов в ходе тестирования позволяет отнести опрашиваемого к
определенному мотивационному типу. В.И. Герчиков выделяет следующие
типы мотиваций:
1) инструментальный тип – такого сотрудника интересует
возможность зарабатывать. Материальная выгода и другие вознаграждения
являются наиболее значимым результатом труда. Ему важно понимать прямую
взаимосвязь своих усилий и вознаграждения. Ценность – способность
обеспечить свою жизнь самостоятельно;
2) профессиональный тип – сотрудник стремится развиваться, ему
важно собственное профессиональное развитие. Инициативный, и стремится
расширить свои должностные функции. Заинтересован в решении трудных
заданий – возможность самовыражения, напористы, уверены в себе;
3) патриотический тип – для работника ценность составляет уважение
45
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии. 2002 — 490 с.
52
и признание от коллег и руководства, а также забота о других сотрудниках и
подопечных (в нашем случае – об учениках). Важно общественное признание
участия в успехе. Двигателем мотивации является идейное вдохновение,
участие в социально-значимой деятельности. Может пожертвовать своими
желаниями и мечтами ради интересов коллег. Необходима поддержка
руководящего аппарата;
4) хозяйственный тип – ценностью является собственная
ответственность и четкость в организации профессиональной деятельности.
Сотрудник ценит самостоятельность. Мотивируется доверием со стороны
руководства в делегировании все более сложных и ответственных поручений.
Не нуждается в контроле со стороны руководства;
5) люмпенизированный тип – сотрудник не имеет работать, делает все
«из под полки». В рамках работы нет предпочтений, поэтому он согласен на
незначительную оплату труда, но хочет, чтобы остальные получали также.
Низкая квалификация, низкая активность, низкая ответственность.
С точки зрения автора методики, мотивация любого человека представляет
собой интеграцию пяти мотивационных типов в определенных пропорциях.
3. Методика «Мотивация профессиональной деятельности» (автор К.
Замфир в модификации А. Реана)
46
.
Данная методика предназначена для диагностики профессиональной
мотивации. Она подходит и для исследования профессионально-
педагогической деятельности. В основу данной методики положена концепция,
разработанная К. Замфиром, о внутренней и внешней мотивации.
Внутренняя мотивация характеризуется тем, что для личности имеет
значение деятельность сама по себе; внешняя мотивация обозначает, что в
основе профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению
иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности
(мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.).
46
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика
развития личности и малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии. 2002 – 490 с.
53
В рамках методики можно определить следующие мотивационные типы:
внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – группа отрицательных
мотивов, которая находит за пределами стимулирующего влияния самого
сотрудника: наказания, критику, осуждение, штрафы и т. п.;
внешняя положительная мотивация (ВПМ) – группа положительных
мотивов, которая находит за пределами стимулирующего влияния самого
сотрудника: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение
со стороны коллег и коллектива, престиж, т. е. те стимулы, ради которых
человек считает нужным приложить свои усилия;
внутренняя мотивация (ВМ) - то, что порождается в сознании человека
самой трудовой деятельностью: понимание ее общественной полезности,
удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда.
Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого
человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо
внешнего давления.
Опросник состоит из описания 7 мотивов деятельности и предлагает
оценить каждый из них по степени личной значимости для работника, по 5-
балльной шкале.
Авторы методики выделяют следующие мотивы для самооценки:
денежный заработок;
стремление к продвижению по службе,
стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег,
стремление избежать возможных наказаний или неприятностей,
потребность в достижении социального престижа и уважения со
стороны других,
удовлетворение от самого процесса и результата работы,
возможность наиболее полной самореализации именно в данной
деятельности.
54
На основании полученных результатов определяется мотивационный
комплекс личности. Оценка происходит относительно соотношения трех типов
мотивации. К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует
относить следующие два типа сочетания:
ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип:
ВОМ > ВПМ > ВМ.
Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их
эффективности иные мотивационные комплексы.
Корреляцию полученных диагностических результатов между собой мы
будем рассчитывать при помощи Метода ранговой корреляции Спирмена. Он
позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи
между двумя признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.
Для подсчета коэффициента ранговой корреляции r
s
– Спирмена
необходимо располагать двумя рядами значений, которые могут быть
проранжированы. Такими рядами значений могут быть:
1) два признака, измеренные в одной и той же группе испытуемых;
2) две индивидуальные иерархии признаков, выявленные у двух
испытуемых по одному и тому же набору признаков;
3) две групповые иерархии признаков;
4) индивидуальная и групповая иерархии признаков.
Вначале показатели ранжируются отдельно по каждому из признаков.
Как правило, меньшему значению признака начисляется меньший ранг. По
каждой переменной должно быть представлено не менее 5 наблюдений.
По величине отклонения r
s
от нуля можно сделать вывод о зависимости
или независимости признаков
47
.
Коэффициент корреляции может принимать значения от минус единицы
до единицы, причем при rs=1 имеет место строго прямая связь, а при rs= -1 –
строго обратная связь.
47
Математическая энциклопедия. — М. Советская энциклопедия. И. М. Виноградов. 1977—1985