25
«Мотивационно - смысловые образования» или мотивационно-смысловые
конструкты являются компонентами успешностей (действенно-волевой,
личностно-образующей, мотивационно-потребностной, личностно-смысловой,
ресурсной, ориентационно-социальной) и структурно-содержательными
элементами мотивационного фактора, что дает возможность анализировать
влияние мотивационного фактора на формирование установки личности на
успешность в профессиональной деятельности»
15
.
А. А. Бодалев подчеркивал, что «доминирующие мотивы, как
устойчивые, глубоко личностные конструкты составляют ядро мотивационного
фактора, организуют и подчиняют побудители организационно-
исполнительской и психической регуляции поведения»
16
.
Е. П. Ильин подчеркивал, что «мотивационно-целевой резонанс
(совпадение личных целей и мотивов с социально-ценными мотивами
формирования установки на успешность в профессиональной деятельности,
обеспечивает ей синергетический эффект»
17
.
Таким образом, анализ мотивационного фактора работника,
стремящегося к успешности в своей деятельности, является необходимым
условием для выявления влияния мотивации на становление профессиональной
деятельности человека.
Мотивационный профиль представляет собой совокупность значимых
потребностей профессионала, которые, в свою очередь, образуют
мотивационные факторы, позволяющие оптимизировать мотивацию отдельного
индивида в его профессиональной деятельности для повышения ее успешности.
Одним из самых значимых мотивационных факторов для профессионала
является получение и осознание результатов собственной трудовой
деятельности.
Рассмотрим мнение современных исследователей относительно
классификации способов мотивации сотрудников.
15
Кристиани А. Мотивация успеха / А. Кристиани - М.: Интерэксперт, 2015. - 254 c.
16
Боронова, Г.Х. Психология труда /Г.Х.Боронова, Н.В. Прусова - М.: ЭКСМО, 2018. - 160 с.
17
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е. П. Ильин. - СПб.: Питер ,2016. - 512 c.
26
1. Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова определили стимулы, которые могут
быть поддерживающими и мотивирующими
18
. К поддерживающим факторам
относятся:
материальное вознаграждение;
условия труда;
материально-техническое оснащение;
безопасность профессиональной деятельности;
надежность труда.
К мотивирующим факторам относятся:
достижения и их признание;
карьерный рост.
При отсутствии какой-то их групп этих стимулов, профессиональная
деятельность сотрудников становится для них тягостной. Если есть только одни
поддерживающие стимулы, то сотрудник минимально удовлетворен работой.
Если в профессиональной деятельности присутствуют только
мотивирующие стимулы, работник очень любит свою профессиональную
деятельность, но «не может себе ее позволить»
19
.
Только при присутствии двух типов стимулов одновременно труд
приносит профессионалу максимальное удовлетворение
20
.
Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова выявили также факторы, демотивирующие
работников, к которым относятся неадекватные способы коммуникации
руководителей (грубость, хамство высшего руководства), нарушения
управления и руководства (отсутствие должностных обязанностей,
оптимальной организации труда и т.п.)
21
.
18
Жданкин, Н.А.Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин– М.: Финпресс, 2016. – 272 с.
19
Жданкин, Н.А.Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин– М.: Финпресс, 2016. – 272 с.
20
Жданкин, Н.А.Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин– М.: Финпресс, 2016. – 272 с.
21
Жданкин, Н.А.Мотивация персонала. Измерение и анализ / Н.А. Жданкин– М.: Финпресс, 2016. – 272 с.
27
2. Н. В. Самоукина, определила, что исходя из характера воздействия,
которые применяются к профессионалу, мотивация делится на положительную
и отрицательную
22
.
Так, положительными мотивирующими условиями являются: моральные
(признание его достижений, повышение профессионального авторитета,
выполнение важнейшей работы), и материальные поощрения (премии,
надбавки и т.п.).
Отрицательные способы мотивирования представляют собой
материальные (штрафы) и моральные взыскания (снижение статуса, понижение
в должности и т.п.)
23
.
На рисунке 1 представлены основополагающие принципы мотивации,
согласно точке зрения П. Ройша
24
.
22
Ричи, Ш. Управление мотивацией. Учеб. Пособие для вузов. / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.:Юнити-Дана, 2014. -
400 с.
23
Ричи, Ш. Управление мотивацией. Учеб. Пособие для вузов. / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.:Юнити-Дана, 2014. -
400 с.
24
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск
: Экоперспектива, 2002. – 352 с.
28
Рисунок 1. Принципы мотивации
3. В. В. Травин разделяет мотивационные факторы «по способу
удовлетворения потребностей»: на материальные – направлены на
удовлетворение потребностей через оплату труда; трудовые – удовлетворяют
потребности работника через достижение результатов его труда; статусные –
направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса
более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства)»
25
.
Таким образом, мотивирование профессионалов представляет собой
стимулирование их труда, которое является в свою очередь сложной
интегральной структурой, объединяющее в единое целое всех стимулов
25
Боронова, Г.Х. Психология труда /Г.Х.Боронова, Н.В. Прусова - М.: ЭКСМО, 2018. - 160 с.
29
мотивации в единый комплекс, влияющий на профессиональную деятельность
личности.
Если речь идет о поведении работника в процессе трудовой деятельности,
то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое
поведение.
Потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям.
Поэтому важным является создание таких социально-экономических условий,
которые могут позволить удовлетворить эти потребности.
4. Ю. Г. Одегов рассматривал в своих исследованиях методы
стимулирования сотрудников, которые подразделяются на социально-
экономические (материальные и нематериальные факторы), организационные
стимулы
26
.
Если речь идет о поведении работника в процессе трудовой деятельности,
то налицо внешнее проявление отношения к труду.
Методы управления мотивацией, обусловленные экономическими
стимулами, предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на
выполнение определенных показателей или заданий, осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Организационно-административные методы, основанные на директивных
указаниях, базируются на властной мотивации, основанной на подчинении
закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на
возможность принуждения. Организационно-распорядительные методы
призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на
основе его научной организации»
27
.
В. И. Герчиков подчеркивал, что «к успешному труду людей побуждает, в
первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить
26
Кристиани А. Мотивация успеха / А. Кристиани - М.: Интерэксперт, 2015. - 254 c.
27
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
30
большие деньги, народ обычно работает «спустя рукава», и руководство с этим
мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах»
28
.
Таким образом, мотивационный фактор профессиональной деятельности
представляет иерархию мотивов труда, определяющих активность и
направленность сотрудника на удовлетворение какие-либо потребностей с
помощью трудовой деятельности. У каждого индивида присутствует
специфическая структурой мотивации труда, определяемая его
индивидуальными особенностями, опытом, характером усвоенных норм и
ценностей профессиональной деятельности.
28
Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А. Н. Кошелев. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 224 c
31
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
2.1. Особенности мотивации деятельности педагогов образовательного
учреждения
Рассмотрение проблемы мотивации деятельности педагогов
образовательного учреждения необходимо начать с характеристики
педагогического коллектива.
Главная отличительная особенность педагогического коллектива состоит
в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и
воспитании подрастающего поколения. Эффективность профессиональной
деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической
культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием
коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности,
сотрудничества. Современный педагог одновременно выполняет функции
воспитателя, руководителя, общественного деятеля. Полифункциональность
деятельности отдельных педагогов определяет полифункциональность
деятельности всего педагогического коллектива
29
.
Основными проблемами, связанными с мотивационной сферой в
профессиональной деятельности педагогов, являются текучесть кадров, их
нелояльность, иногда низкая эффективность их работы. Учитывая высокую
общественную значимость стоящих перед педагогическими работниками задач
по образованию и воспитанию детей, правильная мотивация деятельности
учителей имеет действительно большое значение.
Собственное желание сотрудников работать продуктивно подчас
становится ключевым фактором достижения успеха и эффективности всего
образовательного процесса. Не секрет, что можно поставить привлекательные и
перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы,
29
Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: инновационная деятельность [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://www.twirpx.com/file/319804/
32
установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется
напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда
возникают вполне резонные вопросы:
что побуждает учителей хорошо работать;
почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся
с различной эффективностью;
почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-
разному;
что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.
Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Как показывают
многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности
работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней
мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не
стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы
обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения,
повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение
передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к
содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию.
Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым
сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть
школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей
30
.
Мотивация персонала в организационной психологии понимается как
процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей
организации (в контексте этой дипломной работы – средней
общеобразовательной школы). Основывается этот процесс на понимании тех
мотивов и потребностей, которые могут быть у людей – в частности, мотивов,
стимулирующих трудовую деятельность.
30
Пискарева И.Е. Формирование готовности будущих учителей к инновационной деятельности: дис. ... канд.
пед. наук. – Кострома, 2000. – 150 c.
33
В связи с этим, нам важно рассмотреть исследования о выраженности тех
или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних
общеобразовательных школ. Исследователь А. Б. Бакурадзе, заведующий
кафедрой управления человеческими ресурсами Академии повышения
квалификации и профессиональной переподготовки работников образования,
выделяет пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных
доминант в зависимости от стажа их работы
31
.
I группа – это педагоги с доминированием внутренней мотивации, для
которых характерны стремление к творческому росту, активность в
инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего
учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов,
имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.
II группа – педагоги с доминированием внутренней и внешней
положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению
различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться
признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой
многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно
равномерно представлены в различных стажевых группах.
III группа – педагоги с доминированием внешней положительной
мотивации. Ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма
чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее
подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет
руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая
финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество
педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается
среди учителей со стажем работы менее 5 лет и от 10 и до 20 лет.
IV группа – педагоги с ведущими внешними положительными и
отрицательными мотивами. Так же, как педагоги предыдущей группы, они
31
Бакурадзе А. Б. Мотивация труда педагогов// Библиотека журнала «Директор школы». – 2005. – №3. – С. 12-
13
34
ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей
степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны
руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать
дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к данной группе учителей
можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.
V группа – педагоги с доминирующими внешними отрицательными
мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным
изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места
работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном
учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги,
как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности,
обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций.
Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря
приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень
часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников.
Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются
среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто
находится на пенсии, но продолжает трудиться.
Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях
актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и
построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако в
настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все
работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не
всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя
создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам
высокого уровня мотивации.
Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким:
признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные
условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке
результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;