46
Рисунок 2.1. Результаты эмпирического исследования по методике
оценки потребности в одобрении в группе педагогов со сравнительно
небольшим стажем работы (до 10 лет)
По результатам исследования, проведенного в группе педагогов со
сравнительно небольшим стажем работы в ДОУ (до 10 лет), можно отметить,
что более половины из них продемонстрировали высокий уровень потребности
в одобрении (13 человек, или 52% от числа опрошенных). Эти сотрудники
могут работать более продуктивно, если будут ощущать, что их труд
необходим, а лучший способ продемонстрировать им это – объявить о ценности
их усилий. Менее многочисленными оказались сотрудники, которые показали
средний уровень потребности в том, чтобы их деятельность была одобрена. Их
количество составило восемь человек, а общая часть от числа опрошенных –
32%. Эти педагоги в целом рады похвале за свой труд, но не возводят ее в
статус важнейшего из рабочих стимулов, более сдержанно воспринимая любые
комплименты в адрес своей деятельности. И, наконец, четыре педагога, или
16% от общего количества опрошенных, полагают одобрение своего труда
достаточно незначительным фактом для его улучшения или поддержания на
существующем уровне. Они полагают, что в целом производительность их
работы и ее качество не зависит от внимания руководства.
47
Проведем анализ по данной методике в группе педагогов, которые
обладают большим стажем работы в МАДОУ «Синеглазка» (более 10 лет). Эти
сотрудники характеризуются совершенно иными приоритетами в области
мотивации. Рассмотрим полученные в данной группе показатели в таблице 2.2.
и на рисунке 2.2.
Таблица 2.2.
Результаты эмпирического исследования
по методике оценки потребности в одобрении
в группе педагогов с
большим стажем работы (более 10 лет)
№
Педагог
Показатель
1
Педагог 1
Средний
2
Педагог 2
Средний
3
Педагог 3
Средний
4
Педагог 4
Средний
5
Педагог 5
Средний
6
Педагог 6
Средний
7
Педагог 7
Средний
8
Педагог 8
Средний
9
Педагог 9
Средний
10
Педагог 10
Средний
11
Педагог 11
Средний
12
Педагог 12
Средний
13
Педагог 13
Высокий
14
Педагог 14
Высокий
15
Педагог 15
Средний
16
Педагог 16
Средний
48
17
Педагог 17
Низкий
18
Педагог 18
Высокий
19
Педагог 19
Низкий
20
Педагог 20
Низкий
21
Педагог 21
Низкий
22
Педагог 22
Высокий
23
Педагог 23
Низкий
24
Педагог 24
Средний
25
Педагог 25
Средний
Рисунок 2.2. Результаты эмпирического исследования по методике
оценки потребности в одобрении в группе педагогов с большим стажем работы
(более 10 лет)
По результатам исследования, проведенного по методике оценки
потребности в одобрении в группе педагогов с большим стажем работы (более
10 лет), стоит отметить, что значительное преимущество показали те опытные
педагоги, показатели которых можно отнести к среднему уровню. Это 16
человек из 25 опрошенных, или 64% от общего количества. Для представителей
49
данной выборки характерно наличие достаточно сдержанного отношения к
одобрению собственной деятельности и его влиянию на их работу. Вполне
возможно, такое отношение вызвано более объемным опытом работы в
сравнении с представителями первой группы педагогов, а также возрастными
характеристиками представителей второй группы педагогов ДОУ. Так, в состав
этой группы входят более опытные сотрудники, которые уверены в
собственных знаниях и умениях, проверенных на протяжении многих лет
практики, следовательно, поддержка со стороны им нужна гораздо менее, чем
молодым специалистам, не имеющим соответствующего опыта, для которых
первые годы нахождения на новом месте работы – достаточно сильная
стрессовая ситуация, требующая адаптации, которая порой бывает достаточно
болезненной, следовательно, требующей участия и поддержки со стороны
руководства, старших товарищей. В то же время, данную тенденцию можно
оценить и как негативную, поскольку без мотивации педагоги неосознанно
начинают снижать к себе требования, что приводит к профессиональному
регрессу и застою в педагогическом творчестве.
Наиболее нуждаются в мотивации 16% представителей группы педагогов,
имеющих стаж работы более 10 лет. Эти сотрудники часто выполняют свою
работу не только потому, что ее нужно выполнить, а и для того, чтобы удивить
руководство, гостей, родителей. Преимущественно для них не важно даже
наличие материального вознаграждения за свой труд, ведь главным в данной
ситуации выступает именно внимание к тому, что было ими сделано.
Наименьшую потребность в мотивации испытывают 10% представителей
группы педагогов, имеющих стаж более 10 лет. Для данных сотрудников
наличие какой-либо положительной реакции на их деятельность – один из
наименее важных мотиваторов. На наш взгляд, помимо очевидно
положительного качества, которым является наличие опыта и, как следствие,
умение быстро и положительно решать поставленные рабочие задачи, данный
результат демонстрирует и наличие тенденций к равнодушию в восприятии
рабочего процесса, что не может быть положительным фактором.
50
Более подробно сопоставительная картина по итогам диагностики с
использованием методики «Оценка потребности в одобрении» представлена на
рисунке 2.3. Синим цветом отмечены показатели педагогов с небольшим
стажем работы, красным – с большим.
Рисунок 2.3. Результаты использования методики «Оценка потребности в
одобрении» в группах педагогов с небольшим и большим стажем работы в
ДОУ.
Таким образом, по итогам диагностики с использованием методики
«Оценка потребности в одобрении» было выявлено, что молодые педагоги
имеют более высокую потребность в положительной оценке собственной
деятельности, нежели педагоги, работающие в ДОУ на протяжении большего
времени. На наш взгляд, это связано с тем, что молодые педагоги в первые годы
работы на новом месте чувствуют себя менее уверенно как в
профессиональном, так и в коммуникативном плане, следовательно, нуждаются
в поддержке со стороны руководства ДОУ и старших товарищей. Более
опытные же педагоги за счет апробированных годами методических приемов и
завершенной адаптации на рабочем месте в столь явном стимулирующем
влиянии не нуждаются.
Далее были проанализированы результаты по методике оценки
выраженности шести основных мотивов к работе С.В. Соловьева.
Сразу были исследованы соответствующие показатели в группе педагогов
со сравнительно небольшим стажем работы (до 10 лет). Данное исследование
51
продемонстрировало следующие результаты, показанные в таблице 2.3. и на
рисунке 2.4.
Таблица 2.3.
Результаты эмпирического исследования
по методике оценки выраженности
шести основных мотивов к работе
в группе педагогов со сравнительно
небольшим стажем работы (до 10 лет)
№
Педагог
Преобладающий
мотив
1
Педагог 1
Творчество
2
Педагог 2
Коллектив
3
Педагог 3
Творчество
4
Педагог 4
Коллектив
5
Педагог 5
Творчество
6
Педагог 6
Коллектив
7
Педагог 7
Коллектив
8
Педагог 8
Коллектив
9
Педагог 9
Деньги
10
Педагог 10
Работа
11
Педагог 11
Творчество
12
Педагог 12
Работа
13
Педагог 13
Работа
14
Педагог 14
Работа
15
Педагог 15
Работа
16
Педагог 16
Работа
17
Педагог 17
Работа
52
18
Педагог 18
Работа
19
Педагог 19
Творчество
20
Педагог 20
Творчество
21
Педагог 21
Творчество
22
Педагог 22
Творчество
23
Педагог 23
Творчество
24
Педагог 24
Творчество
25
Педагог 25
Творчество
Рисунок 2.4. Результаты эмпирического исследования оценки
выраженности шести основных мотивов к работе в группе педагогов со
сравнительно небольшим стажем работы (до 10 лет)
Полученные результаты позволяют сделать следующие выводы.
Подавляющее большинство ответов было отдано за варианты, формулирующие
приоритет мотивов «Творчество» и «Работа» - 44% и 32% соответственно,
суммарно – 76%.
Для сотрудников, ключевым мотивом которых по данному опроснику
стало «Творчество», характерны следующие закономерности в отношении к
53
работе. Им присуща нацеленность на определенную деятельность, которая, по
их мнению, позволяет им проявить креативные черты своего характера. Работа
позволяет им реализовать творческие амбиции. Помимо этого, их достаточно
просто мотивировать, подключая не только материальные, но и
нематериальные формы, выраженные в таких методах, как поощрение или
признание. Им зачастую присуща высокая чувствительность к похвале,
одобрению, поддержке со стороны руководителей ДОУ и старших товарищей.
Такой показатель коррелирует с показателями молодых сотрудников по
предыдущей методике, показывая правильность полученных результатов и
позволяя вывести параллели между стажем работы того или иного сотрудника
и ключевыми мотивами его рабочей деятельности.
Данная группа сотрудников демонстрирует высокий уровень лояльности
к детскому дошкольному учреждению и в ближайшее время не собирается
покидать нынешнее место работы, поскольку считает, что именно в нынешнем
статусе может полноценно реализоваться с профессиональной точки зрения и
творчески. Работа им интересна, что положительным образом влияет на
лояльность.
Преимущественно сотрудники данной группы не являются чересчур
меркантильными, они готовы работать за невысокую плату при условии
возможности для реализации собственных творческих замыслов. Наиболее
оптимальный способ управления сотрудниками с подобной позицией –
демократический, поскольку творческие люди не терпят какого-либо диктата и
при таких условиях могут замкнуться, уйти в себя, что негативно скажется на
их работе.
Следующим звеном в количественном составе педагогов ДОУ с
небольшим стажем являются сотрудники, для которых ключевым мотивом
является работа. Они составляют 32% от общего количества опрошенных
сотрудников. Для этих педагогов характерно лояльное отношение к
выполнению любых профессиональных обязанностей, вне зависимости от того,
какой характер имеет то или иное поручение, они стремятся выполнить его
54
максимально добросовестно и качественно. Представители данной группы
являются отличными исполнителями и помощниками, при этом у них
отсутствуют ярко выраженные профессиональные, творческие и лидерские
амбиции.
Для того, чтобы мотивировать сотрудников данной группы, также, как и в
случае с представителями творческого мотива, необходимо использовать не
только материальные, но и нематериальные формы, подобные поощрению. В
целом же представители данной мотивационной доминанты не нуждаются в
сложной системе мотивирующих факторов. Они очень лояльны к своему месту
работы и не желают оставлять его без серьезных причин, будучи готовыми
работать за сравнительно низкую плату. Для них также не столь важен и стиль
управления, поскольку они могут успешно адаптироваться как к
авторитарному, так и к демократическому стилям. Они терпеливы, способны
выполнять монотонную и однообразную работу, обладают хорошей
концентрацией, скрупулезны в работе, весьма исполнительны и порой
безотказны, честны и неприхотливы к условиям труда в ДОУ. Стоит, однако,
отметить, что они могут быть недостаточно эффективны в выполнении заданий,
которые требуют творческого подхода.
Существенную часть в общем количестве опрошенных составляют также
специалисты, указавшие коллектив в качестве основного мотива собственной
трудовой деятельности. Так, для этих людей характерно стремление к работе в
тесном контакте с группой людей, объединенных не только функциональными
связями, общими интересами, но и неформальными отношениями. Для них
важна дружба, которую они заводят на рабочем месте, возникновение
взаимных симпатий.
Для этих специалистов характерно, как и для представителей
предыдущих категорий, стремление к получению поощрения и похвалы,
причем это желание является нематериальным. Нюансом в этом плане
представляется тот факт, что как поощрение, так и похвала должны быть
публичными, то есть произноситься в присутствии коллектива. Эти молодые
55
специалисты достаточно чувствительны к тому, чтобы в трудовом коллективе
поддерживалась комфортная, доброжелательная атмосфера, они с
удовольствием участвуют в корпоративных мероприятиях, к примеру, в
пикниках, выездах на природу, спортивных соревнованиях между
сотрудниками ДОУ. Они способны к интенсивной и качественной работе,
которая не требует сложной и особенной мотивации. Эти сотрудники искренне
переживают за свое учебное заведение, не в последнюю очередь и потому, что с
большинством коллег по работе их связывают дружеские отношения. Более
того, они готовы работать даже за меньшее вознаграждение, если это будет
условием сохранения коллектива, в котором у них сложились благоприятные
отношения. Среди негативных характеристик можно назвать сниженную
производительность труда в ситуации, когда сотрудник с доминирующей
коллективистской мотивацией вынужден работать индивидуально.
Всего один представитель группы молодых специалистов показал
результат, сопоставимый с доминированием мотивации «Деньги» (4%). Столь
малое количество сотрудников с подобной доминантной мотивацией
демонстрирует в целом трезвую оценку участниками опроса собственных
перспектив финансового роста на должностях, предоставленных в ДОУ. Для
представителей данной доминирующей мотивации ключевым в рабочем
процессе является нацеленность на любую деятельность вне зависимости от ее
направленности и характера, если они уверены, что она за короткое время
принесет им максимальное количество денег, а также наличие желания
удовлетворить свои потребности и амбиции, в основном не связанные с
работой.
Преимущественно представители данной мотивационной группы не
держатся за свое рабочее место, поскольку руководствуются исключительно
материальным интересом. Стабильный оклад мотивирует их к качественному
выполнению работы весьма недолго. Нематериальные способы поощрения к
труду представителей данной группы абсолютно не интересуют. Они не