24
удовлетворяться исключительно после удовлетворения потребностей
низшего уровня
36
.
Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей
непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью
исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда
37
.
Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности
является бесконечным. На рисунке 3 представлена иерархия потребностей по
А.Маслоу.
Рисунок 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Как видно из рисунка 3, процесс мотивации по А. Маслоу – это процесс
движения «снизу вверх» по представленной иерархии. Ценность теории А.
Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли осознать
значимость потребностей в мотивации своих подчиненных
38
.
36
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43
37
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий
научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53.
38
Салихов А.А, Абдрахимова Р.Г. Мотивация персонала // Символ науки, 2016. — №5. — С.188-191.
25
Другой известный исследователь мотивации, Клейтон Альдерфер,
также предложил объединить человеческие потребности в группы, которых
он выделил три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
Выделенные К. Альдерфером группы потребностей представлены на
рисунке 4.
Рисунок 4. Потребности по К. Альдерферу
В отличие от теории А. Маслоу, в разработанной Клейтоном
Альдерфером теории существования связи и роста (теория ERG), «движение»
от потребности к потребности может осуществляться в обоих направлениях –
как от низших к высшим, так и от высших к низшим. Это дает предложенной
К. Альдерфером модели особое преимущество: например, если организация
не может удовлетворить потребности роста, то, чтобы не разочаровывать
сотрудника, она взамен может удовлетворить его потребности связи.
Следовательно, модель К. Альфредера открывает перспективы для поиска
наиболее рациональных форм мотивирования сотрудников
39
.
39
Соснова А.С. Мотивация как функция менеджмента. Способы мотивации к труду персонала организации
// Педагогические науки., 2017. — №12. — С.147-154.
26
Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-
Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках
данной теории упор делается исключительно на потребности высших
уровней
40
:
- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты
собственной деятельности);
- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;
- потребности в причастности (потребность быть не только
исполнителем, но и соучастником).
1. Потребность в существовании;
2. Потребность связи;
3. Потребности роста.
Практическое применение данной теории возможно только для
мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в
служебной иерархии.
Среди содержательных теорий мотивации также заслуживает
внимания предложенная Ф. Герцбергом двухфакторная модель, в
соответствии с которой все влияющие на работу человека факторы могут
быть разделены на две группы
41
:
- факторы здоровья, которые связаны с окружающей средой (режим и
распорядок работы, условия труда, размер оплаты труда, характер контроля
со стороны администрации предприятия, сложившиеся в коллективе
межличностные отношения и т.п.);
- факторы мотивации, отражающие сущность и характер самой
работы (признание заслуг, достижение успеха, возможность самовыражения
и служебного роста, придвижение вверх по служебной лестнице и т.д.).
40
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С.
479-481.
41
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
конкурентоспособности организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2.
– С. 536–540.
27
В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда,
когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами
мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.
Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением
вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на
достижение ими тех или иных желаемых результатов
42
.
К числу наиболее известных процессуальных теорий мотивации
относятся теория ожиданий, теория справедливости и модель Л. Портера – Э.
Лоулера.
Теория ожидания предлагает состоящую из трех переменных
«формулу» мотивации, описывающую, как много человек хотел бы получить
и какие усилия он готов для этого затратить (иными словами, насколько для
него возможно получить желаемое)
43
.
Предлагаемые теорией ожидания переменные таковы
44
:
- ожидание работником результата от приложенных им усилий;
- ожидание работника вознаграждения, которое последует в
результате приложения усилий;
- валентность, т.е. ожидаемая работником ценность полученного
вознаграждения.
Авторы теории справедливости считают, что в процессе выполнения
работы сотрудники всегда соотносят с получаемым вознаграждением
затраченные ими усилия, а также сравнивают свой результат с оценкой
других сотрудников. И в зависимости от того, оказался ли сотрудник
удовлетворен полученным результатом, строится дальнейшее поведение
данного работника в организации. Если в результате сравнения выявлен
42
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2017. — №7. — С.146-149.
43
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.
44
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. -
2015. - № 1. С. 56.
28
дисбаланс не в пользу работника, у него возникает психологическое
напряжение и чувство несправедливости, серьезно снижающее мотивацию.
Процессуальная комплексная модель Портера-Лоулера объединила в
себе как элементы теории справедливости, так и элементы теории ожиданий.
В рамках модели Портера-Лоулера достигнутые работником результаты
зависят от способностей работника и приложенных им усилий, а также от
осознаваемой им собственной роли в процессе труда
45
. В свою очередь,
затрачиваемые усилия в значительной мере зависят от того, какова ценность
получаемого вознаграждения и насколько работник верит в возможность
получения справедливого вознаграждения.
Коллективистские основы мотивации нашли отражение в
разработанной американским ученым У. Оучи так называемой теории «Z». В
рамках данной теории организация воспринимается работником как некий
«производственный клан», поэтому основными критериями данной теории
являются принятие решений и предпочтение работы в группе, постоянная
забота о сотрудниках, ротация кадров для организационного
самообразования, медленный карьерный рост, индивидуальная
ответственность сотрудника, долгосрочный наем. Стимулами к труду в
соответствии с теорией «Z» являются моральное и материальное
поощрение
46
.
В основу концепции партисипативного управления мотивацией
положено привлечение работника к управлению делами в компании. Если
работник получает удовлетворение от работы в компании и заинтересован в
ее деятельности, то он будет выполнять свои обязанности более качественно.
Партисипативное управление способствует большей отдаче со стороны
сотрудников, мотивирует их к лучшему выполнению работы, оказывает
45
Чанлер, С. 100 способов мотивации / С. Чандлер, С. Ричардсон. – Минск : Попурри, 2014. - 224 с.
46
Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В.
Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос.
науч.- практ. конф. – Воронеж, 2015. – с. 92-95.
29
положительное влияние на производительность труда, а также предполагает
достижение более высоких результатов
47
.
Таким образом, реализация намеченных предприятием стратегий и
воплощение его планов в значительной мере зависят от заинтересованности
персонала в их реализации и воплощения, поскольку именно работники
решают поставленные руководством задачи. Для того, чтобы осуществлять
эффективное управление персоналом предприятия, высшему менеджменту
необходимо четкое понимание механизма работы «движущих сил»,
активизирующих мотивацию человека и побуждающих его прикладывать
усилия для решения стоящих перед ним производственных задач.
Объяснение сути процесса мотивации персонала осуществляется в
рамках так называемых теорий мотивации, которые делятся на две большие
группы – процессуальные и содержательные. В рамках этих теорий процесс
мотивации рассматривается как органическая часть всего процесса
управления, которой присущи протяженности во времени и в пространстве, а
также выделение определенных стадий и последовательных этапов. И хотя в
реальных условиях процесс управления и мотивации как таковой
невозможно выделить или обособить, полезными оказываются знания
возможных действий по управлению мотивацией персонала.
1.3. Проблема мотивации трудовой деятельности педагогов в психологии
Описано множество теорий, разъясняющих, почему человек
действует, собственно, что им движет при выборе каких-либо поступков, у
кого-то мотивация значительно устойчивее, чем у иных, отчего наименее
способные люди добиваются фурора там, где его имели возможность
добиться, иные люди с гигантскими вероятностями для этого.
Одни специалисты по психологии утверждают, собственно, что дело
во внутренних механизмах, ответственных за поступки и действия педагога,
47
Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков. : ХГЦ, 2015. - 176 с.
30
другие считают, что дело в наличии мотивации во внешних стимулах,
поступающих от находящейся вокруг среды, третьи определяют главные
мотивы, делая попытку обнаружить, какие из их считаются прирожденными,
а какие – приобретёнными, четвертые исследуют вопрос о том, работает ли
мотивация для ориентирования работы воспитателя с целью достижения
конкретной цели или же элементарно считается источником энергии для
поведенческих актов, определяемых другими причинами, такими например,
как привязанность.
Между исследователей распространено мнение, целесообразно
которому квалифицировать систему чего-либо – это значит проникнуть в его
внутреннее устройство, уяснить связь, взаимозависимость частей или же
составляющих цельного и сквозь это взять в толк и приписать суть предмета,
его важный закономерный ход и его неминуемо возникновение в тех или же
других условиях
48
.
Выдающийся российский психиатр, невропатолог и специалист по
психологии В.Н. Мясищев отмечал, собственно что итоги, коих добивается
человек в жизни, только на 20-30% находятся в зависимости от его разума, а
на 70-80% - от мотивов, которые у человека есть, и которые побуждают его
конкретным образом вести себя.
49
. По данному выражению мы можем судить
о значительности понятий «мотив», «мотивация» в системе психологических
категорий и о надобности исследования задач, связанных с мотивацией
воспитателей.
Как фиксировал Д.А. Леонтьев, понятие «мотив» занимает особенное
место в ряду ведущих психологических категорий. Оно выполняет важную
пояснительную функцию, являясь вместе с тем одним из более
неоднозначных и «растяжимых»
50
.
48
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512с.
49
Мясищев, В.И. О взаимосвязи общения, отношения и отражения, как проблеме общей и специальной
психологии [Текст] / В.И. Мясищев // Социально-психологические и лингвистические характеристики форм
общения и развития контактов между людьми // Тезисы симпозиума. – Л., 1970. – С.114-115.
50
Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции [Текст] / А.Н. Леонтьев. – М.: Академия, 2006. – 193с.
31
В литературе, возможно, встретиться с использованием этого термина
для обозначения буквально каждых как стойких, так и преходящих
психологических образований, вносящих какую-либо лепту в порождение и
побуждение активности субъекта и определяющих ее направление.
Внимание к проблеме мотивации профессиональной деятельности
педагогов между практиков то падает, то вновь увеличивается. В последние
годы вновь наметился подъем внимания к ней не лишь только со стороны
специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей
разного уровня. Как раз мотивация профессиональной педагогической
деятельности педагога, его верность учреждению, его настрой на высшую
самоотдачу в профессиональной деятельности считается основой
эффективного раскрытия потенциала педагогических ресурсов любого
учреждения.
Мотивация профессиональной деятельности педагога – это
стремление педагога удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством профессиональной деятельности.
Побуждение человека к труду, являющееся результирующей
системой внутренних побудительных составляющих, с одной стороны, этих
как необходимости, интересы, ценностные ориентации, с иной – отражаемые
и закрепляемые сознанием педагога моменты внешней среды, например
именуемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности. Все
эти элементы предполагают собой трудную систему мотивов, под
воздействием которых в сознании педагога складывается как отношение к
профессиональной деятельности, так и программа трудовым поведения,
способного привести к удовлетворению надлежащих потребностей.
Мотивация к педагогической деятельности формируется до начала
профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает значения и
общепризнанных мерок трудящийся морали и этики, закладывающие основы
его отношения к профессиональной педагогической деятельности.
32
Мотивация профессиональной деятельности педагога считается
мотивацией высшего типа в одном ряду с мотивациями, инициирующими
общественные контакты, творчество. Компетентная мотивация как система
мотивов, отображающих потребности, удовлетворяемые с поддержкой
педагогической деятельности, динамична. Ее изменение, например, как и
мотивов, случается в зависимости от конфигурации личности педагога
(например, системы его ценностных ориентации) и находящейся вокруг его
социальной реальности.
Выделяют надлежащие функции мотивов профессиональной
деятельности педагогов
51
:
ориентирующая функция, нацеливающая педагога на конкретный
вариант поведения;
смыслообразующая функция, отражающая значение поведения
педагога;
опосредствующая функция, обусловленная итогом влияния на
поведение педагога внутренних и внешних побуждений;
мобилизующая функция, состоящая в том, что мотив вынуждает
педагога сосредоточиться для выполнения весомой для него
профессиональной деятельности.
Принципы мотивации педагогов
52
:
1. Принцип справедливости положен в базе теории справедливости.
При выполнении схожей работы педагоги ассоциируют затраченные усилия
и уровень вознаграждения.
2. Доступность информации для коллектива. Мотивируют на высокие
достижения не только лишь система мотиваторов, созданная в учреждении,
но также знание педагогов о том, что эти мотиваторы есть в учреждении.
51
Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст] / В.М. Цветаев. – СПб.: Питер, 2001. – 342с.
52
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст] : учебно-практическое пособие / И.В.
Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», – 2003. – 224с.
33
3. Простота, понятность критериев оценки. Педагог обязан внятно
знать, за какие заслуги он получит мотивирующее вознаграждение.
4. Объективность оценки – это недоступность фаворитизма в команде,
один и тот же, и беспристрастный подход к оценке работы всех педагогов.
5. Учет временного фактора – своевременность вознаграждения.
6. Оценка руководителя и самооценка педагога (нередко мотиваторы
руководителя и мотиваторы педагога не совпадают).
7. Закон доминирующей потребности: действенные мотиваторы
ориентированы на удовлетворение основной потребности педагога,
доминирующей в его мотивационном профиле.
Для управления профессиональной деятельностью педагога на основе
мотивации важны такие предпосылки, как выявление предрасположенностей
и интересов педагога с учетом его индивидуальных и профессиональных
возможностей, определение мотивационных вероятностей и альтернатив в
коллективе и для определенного лица. Нужно полнее применить личностные
цели участников трудового процесса и цели организации.
На эффективность профессиональной деятельности учителей
оказывают влияние многие факторы. Среди них особое место отведено
профессиональной успешности и эффективности. Динамичность
современного общественного развития оказывает влияние на то, что
профессиональная деятельность всякого человека не может
предопределяться на весь период его профессиональной карьеры и по этой
причине предусматривает необходимость постоянного образования, процесса
непрерывного повышения своей профессиональной квалификации.
Работа, предполагающая постоянные контакты с детьми, склонными
к проявлению разнообразных, не всегда адекватных психологических
реакций, предъявляет к педагогам не только профессиональные, но и
высокие психологические требования. Вследствие этого для успешной