36
Данные, представленные в таблице, показывают, что использование
внутренних источников для привлечения кандидатов на замещение
вакантных должностей повышает мотивацию труда персонала, предоставляет
им возможности для продвижения по службе, улучшает морально-
психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет
потребности в кадрах и не способствует интенсивности производства. В свою
очередь, внешние источники полностью удовлетворяют потребность в
персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не
способствуют социальной сплоченности членов коллектива.
Очевидно, что набор персонала из тех или иных источников в первую
очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед
организацией. Установлено, что приход внешних специалистов на
руководящие должности вызывает ненужную нервозность и ощущение
несправедливости в сложившемся коллективе, поэтому даже те фирмы, что
проходили через эксперименты с приглашенными управленцами, в итоге от
этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего
для качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и
присутствует в большинстве российских фирм и предприятий. Проблема в
том, что человек со стороны не всегда способен понять внутренние
убеждения и цели владельца. Отсюда конфликты и тот факт, что наемные
менеджеры в частных компаниях, пусть и выросших до крупных размеров, не
приживаются. Если мы посмотрим на большинство крупных компаний, что
выросли из малых фирм, то увидим, что на ключевых управленческих и
оперативных позициях стоят те, что появились либо с первых дней, либо в
начале большого роста. А на маркетинге и финансах, напротив, встретим
специалистов извне, выполнять отдельные и даже весьма ответственные
задачи они могут. Поэтому высококлассных специалистов иногда нанимают
на временной основе по контракту. Именно по такой схеме все чаще
привлекают к сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов,
37
промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение объективными
навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики
бизнеса. А вот основные кадры - продавцов, менеджеров продаж и
профильных специалистов российские компании предпочитают выращивать
внутри фирмы.
13
Существует ряд закономерностей в отношении эффективности
источников подбора кандидатур на вакантные должности, например:
объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников
как с профессионально-технической, так и с управленческой ориентацией,
найма работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения
должностей. Частные агентства по найму эффективны для набора работников
управленческой, профессионально-технической и торговой сфер,
специалистов рабочих специальностей. При этом по последним данным
периодической литературы по вопросам управления персоналом сегодня у
компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами
рекрутинговых агентств, иные пути поиска и привлечения профессионалов
отходят на второй план. Преимущество же рекрутингового агентства
заключается еще и в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу
кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же
консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает
мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром
методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать
нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа,
возможностью привлечения региональных партнеров и прочих. Однако если
раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели
возможности вести собственные базы данных, то теперь степень
13
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П.Пугачев. М: Аспект Пресс,
2013. 359 с.
38
прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Многие фирмы
поняли, что они могут содержать внутреннего рекрутера, который,
располагая базами данных, может закрывать вакансии ничуть не хуже, а
себестоимость такого проекта в разы ниже. Поэтому в настоящее время
наблюдается уход с национального рынка низкоуровневых кадровых
агентств.
Кроме выше названных, в настоящее время различные организации для
эффективного подбора персонала все чаще используют и нестандартные
методы.
Аутсорсинг персонала – это передача во внешнее управление всей или
большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых
книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и
выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки
должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для
оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем
аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом
становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг,
компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов,
но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей
деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со
стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное
мнение о том, как дальше развиваться. К тому же кадровые агентства
постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-
менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней
заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.
Возможности Интернета для найма. Исследование показало, что
чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на
вакантную должность является размещение информации о кандидатах на
сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают во-
первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых,
39
специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные
о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие
специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и
навыками.
Вообще в настоящее время компании, которые находили до сих пор
сотрудников через знакомых, использовали связи, иногда давали объявления
в газету, сейчас все чаще обращаются к Internet. Интернет позволяет быстрее
закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи печатных средств
массовой информации и кадровых агентств.
В настоящее время постепенно стандартный рекрутинг менеджеров
среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором
перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate
Rekrutment. Это отчасти связано и с тем, что у молодого специалиста,
который вырос в самой компании, степень привязанности и приверженности
к ней гораздо выше, кроме того соответствие ее корпоративной культуре
проверяется еще на начальном этапе подбора молодого сотрудника,
дополнительным мотиватором является факт, что компания предусматривает
механизм его профессионального и карьерного роста и развития. Например, в
западных фирмах очень часто существуют планы продвижения и развития
сотрудников через год, три года, пять лет, поэтому перспективы остаться в
компании и занять привлекательную должность очевидны. Хотя набор в
компанию молодых сотрудников связан с определенным риском, молодой
специалист начнет приносить результаты только в будущем, мировая
практика рекрутмента свидетельствует, что вложения в молодежь сейчас –
это помноженный на два эффект в будущем, на котором не стоит экономить,
ведь переманивать потом топ-менеджера из другой компании будет намного
дороже. Однако данный вывод справедлив только в случае достижения
планируемого результата в области подготовки и развития молодого
сотрудника, его соответствия ожиданиям руководства компании. У
большинства студентов и выпускников ВУЗов нет навыков и
40
исключительного опыта работы, которые являются главным критерием при
отборе и отличительным качеством высококвалифицированных
специалистов. Поэтому главная задача компании-работодателя – разглядеть
потенциальные возможности кандидатов, их будущие руководящие
должности в компании, результаты работы.
К сравнительно новым формам найма относится и «система
обязательного набора». Ее суть сводится к следующему: рабочая сила
набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией
компании одновременно для всех предприятий. Через каждые четыре-семь
лет нанятым работникам фактически вменяется в обязанность перейти на
другое предприятие данной компании. Наконец к числу сравнительно новых
форм найма относится и так называемый «групповой пожизненный наем».
Администрация нанимает на работу не каждого работника в отдельности, а
сразу целую группу людей и поэтому не несет персональной ответственности
перед каждым отдельным работником.
Делая вывод по первой главе, хочется отметить, что в системе поиска
и отбора персонала необходим комплексный подход. Нельзя использовать
только один определённый канал поиска персонала, только потому, что он
наиболее прост в использовании. Либо один из методов отбора, который
давно потерял свою эффективность. Учреждение можно сравнить с
человеком. Человек развивается, взрослеет, учится чему-то новому, заводит
друзей и создаёт семью. Так и учреждение, оно непрерывно развивается,
проходя все этапы жизни, обзаводится партнёрами, филиалами. С каждым
годом нужды учреждения возрастают. Для того чтобы эффективно управлять
учреждением, необходимо иметь команду профессионалов своего дела,
которая будет динамично следовать последним инновациям. Система поиска
и отбора персонала - это как один большой инструмент, помогающий
наладить работу всего коллектива, найти новых сотрудников. Для этого
необходимо постоянно тестировать новые каналы поиска персонала и
применять наиболее эффективные для вашего учреждения. Так же очень
41
важно совершенствовать этапы отбора персонала, тем самым, стараясь
сократить издержки на поиск и отбор персонала, но, не снижая
квалификацию и уровень кандидатов.
42
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ООО «САЗ»
2.1 Краткая характеристика ООО «САЗ»
Общество с ограниченной ответственностью «Сибирская
антикоррозийня защита» создано в соответствии с Частью Первой
Гражданского кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994г. и
Федеральным законом “Об обществах с ограниченной ответсвенностью” от 8
февраля 1998г.
14
Омское управление АП "Востокхимзащита" на протяжении многих
лет занималось выполнением антикоррозийных работ по защите
оборудования и строительных конструкций, облицовке полов плиткой на
предприятиях Омской, Тюменской, Новосибирской областей и Казахстана.
Основным направлением компании "Сибирская Антикоррозийная
Защита" является защита от коррозии промышленных объектов.
В распоряжении имеется всё необходимое оборудование для
проведения комплекса работ по антикоррозийной обработке. В частности,
окрасочные аппараты, пескоструйные комплекты, виброрейки,
электростанции.
Антикоррозийная защита оборудования, работающего в агрессивных
средах.
Для защиты поверхностей различного оборудования, используемых в
условиях агрессивной среды, применяются покрытия из плитки или кирпича.
Для обеспечения дополнительной гидроизоляции в качестве
дополнительного подслоя применяются также гуммирование, подслои из
мастичных, наплавляемых и оклеечных рулонных материалов.
Используемые покрытия хорошо показали себя на предприятиях
химической, нефтехимической промышленностей.
Изготовление полов с различным покрытием.
14
П.1.2 Устав ООО «САЗ»
43
Полы из плиток. Для защиты поверхности пола в помещениях,
связанных с агрессивной средой применяются покрытия из плитки. В
зависимости от условий эксплуатации, агрессивности среды применяются
различные виды плиток в том числе камнелитые, шамотные,
керамогранитные на подслое с заполнением швов различными замазками,
таких как «Арзамит-5», силикатная и эпоксидная замазки, Ремохлор, Asplit.
Изготовленные полы из плиток эстетичны и устойчивы к механическим
нагрузкам, агрессивной среде. Широко используются на предприятиях
пищевой, химической и нефтехимической промышленностей.
Наливные полимерные полы. Наливные полимерные полы
(полиуретановые и эпоксидные), способны удовлетворить любые
эстетические и эксплуатационные потребности заказчика. Наливные полы
выполняются на обеспыленной бетонной или иной поверхности и образует
сплошное беcшовное покрытие. Данное покрытие может быть заколеровано
в необходимый цвет по желанию Заказчика.
Полы с упрочненным верхним слоем (топполы). Поверхность
свежеуложенного бетона затирается специальным упрочнителем (топпингом)
до гладкой поверхности и пропитывается специальным мемранообразующим
составом, для предотвращения испарения влаги и равномерного отверждения
бетона а также для предотвращения дальнейшего износа.
Изделия из пластика
Компания выполняет работы по изготовлению вентиляционных
систем, ванны различного назначения из химически стойких бипластмасс
(гальванические ванны, ванны травления и тп). Многолетний опыт и долгий
срок эксплуатации нашей продукции на объектах заказчиков – говорят о
высоком качестве нашей продукции.
Пескоструйная очистка.
Пескоструйная очистка - это высококачественная обработка, под
высоким давлением, различных поверхностей (металл, дерево, стекло, бетон)
от окалины, нагара, коррозии, затвердевших нефтепродуктов (мазут, битум),
44
старых лако - красочных покрытий. Пескоструйная очистка помимо
основной функции – очистки поверхности, несет еще и дополнительную -
создает шероховатость, для лучшей адгезии ЛКМ с поверхностью.
Отделочные работы
Отделочные работы играют ключевую роль в ремонте любых зданий,
фасадов и интерьеров. Штукатурка - это та основа, по которой определяются
качество отделочных работ в целом. Оштукатуривание внешних и
внутренних поверхностей зданий является одним из основных этапов
проведения ремонтно-отделочных работ. Штукатурка выравнивает стены,
потолки и перекрытия, защищает их от воздействия влаги и выполняет
декоративную функцию.
Огнезащита.
Компания предлагает услуги по огнезащите металлических
конструкций любой сложности. Наши методы и применяемые составы
позволяют значительно увеличить предел огнестойкости
металлоконструкций.
15
ООО «САЗ» является юридическим лицом, обладая
правоспособностью в пределах, установленным законодательством и
учредителными документами. Компания имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе,
может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и
личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и
ответчиком в суде.
16
15
http://www.sibantikor.ru/
16
П.1.4.1 Устав ООО «САЗ»
45
2.2 Анализ системы управления человеческими ресурсами «ООО САЗ»
Управление персоналом - это целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, которая включает
разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления
персоналом.
Организация процесса управления заключается в формировании
системы управления персоналом, планировании кадровой работы,
проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и
потребности организации в персонале. Технология управления персоналом
организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения
кадров, вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и
эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти
задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они
выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая
организация.
Концепция управления персоналом представляет собой систему
теоретико-методологических взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов
управления персоналом, а также организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
функционирования организаций. Она включает: разработку методологии
управления персоналом, формирование системы управления персоналом и
разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом представляет рассмотрение
сущности персонала организации как объекта управления, процесса
формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам
организации, методов и принципов управления персоналом.