63
Таблица 10
Количество обученных по различным видам подготовки
за 2014-2016 гг.
Виды подготовки персонала
Годы
2014
2015
2016
Курсы целевого назначения
7
6
6
Обучение 2-ой профессии
8
11
13
Переподготовка
3
5
4
Подготовка новых рабочих
2
6
7
Производственно-технические курсы
13
15
18
Итого
32
43
47
Из таблицы 10, видно, что финансовым документом для службы подго-
товки персонала является смета расходов на год. Для определения суммы
средств расходов на обучение в качестве базы принимается количество работ-
ников, обучаемых всеми видами и формами.
Учебная база центра обучения включает учебные помещения (техниче-
ские кабинеты, учебные классы, лаборатории), учебно-производственные ма-
стерские, отдельные рабочие места, оснащенные необходимым оборудованием,
техническими средствами обучения, учебными и наглядными пособиями, тех-
нической литературой, учебными программами, справочно-методическое обес-
печение, учебную мебель.
Однако в целом для такого большого предприятия учебно-материальная
база слабая. Не хватает многих макетов, тренажеров, учебного оборудования.
Выделяется недостаточно средств на подготовку персонала.
Рассмотрим мероприятия подготовки персонала на примере конкретных
цехов.
Повышение коэффициента квалификации слесарей аварийно-
восстановительных работ в НГДУ «Сургутнефть».
Присвоение рабочему квалификационного разряда производится после
приобретения им знаний и практических навыков, соответствующих более вы-
сокому разряду; проверки знаний; сдачи квалификационного экзамена, по ито-
гам которого выставляется оценка уровня знаний работника.
64
Проведем анализ состояния подготовки рабочих на примере слесарей
аварийно-восстановительных работ. Данный анализ может быть проведен с по-
мощью коэффициента квалификации
k
K
:[27, с.17]
1
P
P
K
o
k
, (6)
Где,
рабочих; разряд средний -
o
P
работ. разряд средний -
р
P
На 01.01.2016 г. в цехе АВР работало 2 бригады слесарей по 6 человек в
2 смены, т.е. всего 24 человека. Распределение рабочих по уровню квалифика-
ции приведено в таблице 11.
Таблица 11
Распределение рабочих по разрядам (чел.)
Показатель (чел.)
Разряд рабочих
ІІІ
IV
V
Численность рабочих
5
14
5
В соответствии с формулой (6) произведем расчет среднего разряда ра-
бочих на 01.01.2016 года:
.4
24
5541435
01
P
По данным экономиста цеха, средний разряд работ выполненных выезд-
ной лабораторией при работе на аварийных участках равен 4,75. Таким обра-
зом, коэффициент квалификации
1
k
K
на 01.01.2016 года составляет:
84,0
75,4
4
1
k
K
Таким образом, средний разряд рабочих не соответствует среднему раз-
ряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказы-
вает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае ава-
65
рии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответ-
ственность ложится на рабочих высокого разряда. [29, с.67]
До 01.06.2016 года были направлены на курсы повышения квалифика-
ции 10 человек, после которых, трём был присвоен IV разряд, а семерым V
разряд и распределение рабочих по уровню квалификации изменилось - табли-
ца 12.
Таблица 12
Распределение рабочих по разрядам по состоянию
на 01.06.2016 года (чел.)
Показатель
(чел.)
Разряд рабочих
ІІІ
IV
V
Численность рабочих
2
10
12
Средний разряд рабочих на 01.06.2016 года составил:
.42,4
24
51241032
02
P
А коэффициент квалификации
2
k
K
на 01.06.2016 года равен:
93,0
75,4
42,4
2
k
K
Таким образом, отклонение между средним разрядом рабочих и произ-
водимых работ значительно уменьшилось, но еще есть возможности для даль-
нейшего проведения работ по подготовке и повышению квалификации персо-
нала.
К одному из факторов, определяющему развитие персонала можно отне-
сти количество заявлений работников с просьбой повысить квалификацию. Так
в 2016 году от рабочих было подано 12 заявлений с просьбой повышения раз-
ряда. На курсы повышения квалификации были отправлены 10 человек, после
которых, рабочие повысили свой изначальный разряд.
Для исследования потребностей персонала в обучении и их отношения к
профессиональной подготовке проведем анкетирование сотрудников организа-
ции по анкете (Приложение 4), составленной на основании методик, взятых из
пособия Э.В. Вергилеса [18, с. 27].
66
В анкетировании принимали участие 105 работников предприятия.
В результате обработки анкет можно сделать следующие выводы.
Из ответа на первый вопрос анкеты определим структуру респондентов
по отношению к профессии - рисунок 10.
Рисунок 10 – Структура респондентов по отношению к профессии
Как видим из рисунка 10, в опросе принимали участие в основном рабо-
чие – 98 чел. (93,3%), 5 специалистов (4,8%) и 2 руководителя (1,9%).
На рисунке 11 представим распределение опрошенных работников по
стажу их работы на предприятии.
Рисунок 11 – Стаж работы участников анкетирования
67
Как видим из рисунка 11, в анкетировании принимали участие в основ-
ном молодые сотрудники, стаж которых не превышает 7 лет. При этом доста-
точно опытные работники, имеющие стаж от 4 до 7 лет составляют большин-
ство (62%). Остальные сотрудники распределились по стажу примерно одина-
ково.
Опыт прохождения обучения в рамках профессиональной образователь-
ной программы НГДУ «Сургутнефть» представим в виде диаграммы - рисунок
12.
участвова
л
80%
не
участвова
л
20%
Рисунок 12 – Структура работников по участию в программе обу-
чения в рамках профессиональной образовательной программы
НГДУ «Сургутнефть»
Данные рисунка 12 указывают на охват обучением 84 работников в
рамках профессиональной образовательной программы НГДУ «Сургутнефть»,
то есть такой опыт имеют все анкетируемые, стаж которых более года.
Оценивая отношения работников к регулярности обучения – 42 человека
или 40% высказали мнение о необходимости регулярного повышения профес-
сионального образования, а 63 (60%) считают, что обучение следует проводить
только по мере необходимости.
68
Рисунок 13 – Структура ответов на вопрос кто нуждается
в обучении
По мнению опрашиваемых , 98% из которых рабочие в обучении нуж-
даются:
– сотрудники управленческого аппарата или «управленцы» – 53,3%;
– рабочие – 21%;
– все – 25,7%.
Это говорит о том, что необходимость обучения, рабочие для себя в ос-
новном не осознают. Управленческие кадры признают, что обучение необхо-
димо, поскольку их работа более разнообразна и подвержена постоянному из-
менению с учетом факторов внешней среды, но и рабочие должны проходить
обучение, так как технологии постоянно совершенствуются и ими нужно вла-
деть.
На вопрос «Готовы ли Вы лично принять участие в обучении?»: ответ
да 60%.; ответ нет – 40%.
На открытый вопрос о том, какие трудности возникают у Вас при взаи-
модействии с другими сотрудниками предприятия, получены следующие груп-
пы ответов, которые можно представить диаграммой на рисунке 14.
69
Рисунок 14 – Структура ответов на вопрос о трудностях во взаимо-
действии с другими сотрудниками предприятия
Полученные данные свидетельствуют о том, что наибольшее влияние на
эффективность коммуникаций внутри организации оказывают личностные фак-
торы, которые могут приводить к конфликтным ситуациям.
Сотрудники в ходе ответа на вопрос о направлении в получении знаний
выделили следующие направления:
– в области управления – 23%
– в области технологии производства – 72%
– в области психологии и межличностных коммуникациях – 5%.
Следовательно, персонал организации выражает мнение о необходимо-
сти получения знаний, не только в профессиональных областях, но и в психо-
логии.
На вопрос - просьбу «Укажите наиболее приемлемые для Вас формы
обучения» получены следующие результаты, представленные на рисунке 15.
70
Рисунок 15 – Наиболее приемлемые для сотрудников
формы обучения
Таким образом, по данным анкетирования установлено, что наиболее
привлекательной формой обучения являются практические занятия (38 %), тре-
нинги (27 %), семинары (15 %) и индивидуальное обучение с наставником (12
%). Следовательно, руководство организации должно предусмотреть возмож-
ность проведения обучения именно в указанных выше формах.
По мнению анкетируемых, основные результаты, которые получены по-
сле прохождения ими курсов повышения квалификации следующие:
– получены новые знания, необходимые для эффективной работы;
– получен опыт работы в команде (на групповых тренингах)
– определены основные ошибки, которые допускаются в процессе
управленческой деятельности
– выявлены резервы повышения качества работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что подготовка и повышение ква-
лификации работников предприятия должны носить непрерывный характер и
проводиться в течение всей трудовой деятельности, а для повышения эффек-
тивности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нём заинте-
71
ресованы, то есть администрация должна повышать мотивацию и создавать
климат, благоприятствующий обучению.
Необходимость совершенствования процесса обучения персонала в
НГДУ «Сургутнефть» вызвана рядом выявленных в процессе анализа и анкети-
рования проблем:
– рост текучести кадров, несмотря на высокий уровень заработной пла-
ты и формы социальной поддержки работников предприятия указывает на от-
сутствие эффективной системы управления персоналом, недостаточной чис-
ленности работников отдела кадров;
– среди «новичков» также наблюдается большой процент текучести кад-
ров из-за отсутствия эффективной адаптации. Это объясняется отсутствием
полноценной программы обучения работников со стажем работы до года, не
достаточно внимания уделяется также проблемам адаптации к новым условиям
труда и к новому коллективу. Новичкам предлагается лекция в виде 2-х часо-
вого видеокурса о предприятии, но этого не достаточно.
– отсутствие эффективного взаимодействия и обратной связи: несогла-
сованность образовательных программ запросам подразделений из-за исполь-
зования в работе различных технологий и оборудования;
– недостаточная заинтересованность персонала в повышении уровня
профессионального мастерства. Так работники старшего поколения не участво-
вали в анкетировании, объясняя это тем, что они уже профессионалы и им обу-
чение уже не нужно. Рабочие с большим стажем работы имеют высокие раз-
ряды, но не все из них владеют современным оборудованием и технологиями
в работе, так как им трудно обучаться в классах на лекционных часах;
– присутствуют слабые места в системе обучения персонала взаимодей-
ствиям в коллективе, руководителей методикам управления конфликтами, что
мешает созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
72
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В
НГДУ «СУРГУТНЕФТЬ»
3.1 Характеристика мероприятий по улучшению обучения
персонала в НГДУ «СУРГУТНЕФТЬ»
Планирование подготовки и повышения квалификации рабочих пред-
приятия осуществляется специалистом по управлению персоналом с учётом
реальной потребности предприятия в рабочих различных профессий, специаль-
ностей и квалификации. Необходимая потребность в обучении персонала опре-
деляется структурными подразделениями предприятия, с учетом производ-
ственных планов и программ, объёма работ и других факторов, влияющих на
характер и организацию производства и труда.
Но расчёт потребности производится без учёта отчётных данных о те-
кучести рабочих за последние 2-3 года и предполагаемой дополнительной по-
требности в квалифицированных кадрах, поэтому планирование обучения име-
ет существенные недостатки. [30, с.83]
Общее руководство работой по профессиональному обучению персона-
ла осуществляется главным инженером предприятия. Непосредственно органи-
зационную, методическую и другую работу, связанную с обучением, ведет спе-
циалист по управлению персоналом.
Численность специалистов в отделе кадров (7 чел.) незначительная для
большого предприятия. Из опыта нашей страны численность специалистов от-
дела кадров составляет от 0,3 до 0,8%, а в зарубежных фирмах в службах
управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности персонала.
Найдём кадровую потребность в специалистах по управлению персонала
на предприятии, по нормативам до рыночной советской экономики:
К
потр мин
= 1943 · 0,3% = 6,83 7 чел.
К
потр макс
= 1943 · 0,8 % = 16 чел.