44
велопарковка или пандус для обеспечения доступа в учреждение инвалидам,
купленный за благотворительные средства в 2011 году). Эти ценности не
использовались пока ни разу, и вряд ли вообще когда-то пригодятся. То есть,
исходя из потребностей учреждения, их можно было бы и не закупать, сохранив
тем самым, какую-то часть и так небольших выделяемых ассигнований.
Одним из главных условий функционирования рассматриваемого
учреждения является его полное обеспечение материальными ресурсами и их
рациональное использование. Как уже было показано выше, наибольшим
удельным весом в материальных расходах учреждения обладают затраты на
продукты питания и медикаменты. Все остальные расходы по данной статье
производятся по остаточному принципу.
Движение материальных ценностей можно охарактеризовать таким
балансом:
ОМ
н
+ ПМ = РМ
с
+ РМ
п
+ ОМ
к (3.7)
где ОМ
н
и ОМ
к
- остатки материальных ценностей на начало и на конец
анализируемого периода;
ПМ - поступление материалов;
РМ
с
и РМ
п
_ расход материалов на собственные нужды и прочее их
выбытие[42].
Для МБДОУ «Детский сад №29 «Вишенка» прочее выбытие - это
списание медикаментов и продуктов питания, по которым истек срок годности.
Оценить изменение расходов материалов и уровня материалопотребления
можно на основании данных, приведенных в таблице 8.
45
Таблица 8
Характеристика изменения уровня материалопотребления [40]
Показатели
2015 год
2016
год
Изменение
абсолютное
в %
Израсходовано материалов на
нужды учреждения, тыс. руб.
6 330,60
5 845,20
-485,40
-7,66
Материалопотребление на 1
день
0,28
0,28
0,00
0,00
В результате проведенного анализа финансово-экономической
деятельности можно сделать совершенно обоснованные выводы о том, насколько
корректно исполнен бюджет учреждения.
На примере МБДОУ «Детский сад №29 «Вишенка» мы видим, что за
последние три года план финансово-хозяйственной деятельности выполняется
близко к 100%. Также из приведенных выше исследований видно, что в МБДОУ
«Детский сад №29 «Вишенка» очень высока степень износа основных средств, а
финансирование на их приобретение выделяется крайне недостаточно. Таким
образом, имея на руках данные анализа, становится возможным, например,
обращаться к учредителю за выделением дополнительных субсидий. Также по
результатам анализа возможно изыскивать внутренние резервы для экономии
(как в случае с коммунальными услугами).
46
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ МБДОУ «ДС № 29 «ВИШЕНКА»
3.1 Внедрение инновационных технологий в деятельность образовательного
учреждения
В данный момент в детском саду «Вишенка» встал вопрос о разработке
инновационного плана-проекта «Молодой специалист». Основанием для
разработки проекта являются существенные изменения ситуации в МБДОУ по
кадровому составу. В коллективе возникла необходимость осуществления
адресного подхода к разным группам педагогов, поиска новых форм работы с
молодыми кадрами, обеспечения их скорейшего профессионального роста.
Цели и задачи проекта. [41]
Цель:создать в МБДОУ условия для профессионального роста молодых
специалистов: организационные, научно-методические, мотивационные.
Задачи:
1. Обеспечение наиболее лёгкой адаптации молодых специалистов в
коллективе
2. Использование эффективных форм повышения профкомпетентности и
профмастерства молодых специалистов по методикам ТРИЗ, эйдетика,
правополушарное рисование и др.
3. Совместное планирование карьеры молодых специалистов с
наставником.
Работа с молодыми кадрами является частью кадровой политики отрасли
«Образование», соответствует основным принципам политики в данном
направлении федерального и регионального уровней.
Реализуя главную цель проекта: создание в МБДОУ условий для
профессионального роста молодых специалистов нам предстоит изменить
47
стратегию и тактику работы с кадрами. Молодые сотрудники – главный резерв
детского сада и отрасли в целом, поэтому мы должны предоставить им широкие
возможности для профессионального роста, личного развития, самореализации,
продвижения по службе. Свою работу по разработке плана-проекта «Молодой
специалист» начали начала с создания локального акта Положение о проекте
«Молодой специалист»
Адаптация социальная – постоянный процесс активного приспособления
индивида к условиям социальной среды, а также результат этого процесса. [42]
Стиль управления – это совокупность определенных принципов, наиболее
характерных и устойчивых методов решения типовых задач, возникающих в
процессе руководства, приемов общения руководителя с членами коллектива.
Социально-психологический климат – это вид психологического климата,
вызванного межличностными отношениями или влияющего на них. [43]
Морально-психологический климат – вид социально-психологического
климата, связанный с моральным состоянием группы.
Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования
молодых специалистов, которая заключается в способствовании достижению
целей МБДОУ «Вишенка» благодаря привлечению и удержанию
квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и
эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования,
выступающей объектом интереса для всех категорий.
На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие
на свои уроки, наглядно демонстрируя молодому специалисту собственные
отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая
маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько
лет упорного труда сформируют из молодого специалиста зрелую личность с
собственной системой.
48
Что же способствует устойчивому присутствию у молодого специалиста
высокой мотивации, положительного отношения к своей профессии, стремления
к личностному росту, профессиональному совершенствованию.
Используются следующие способы и методы для мотивации, развития
познавательных интересов и способности творчески мыслить, умениям и
навыкам самостоятельного умственного труда:
- информационно-развивающие (лекции, рассказ, беседа, работа с книгой);
- творчески-воспроизводящие (сочинения, деловые игры, анализ
производственных ситуаций);
- использования заданий для самостоятельных работ различных видов и
уровней.
При выборе методов проведения наставничества учитывались возрастные,
социальные, духовные характеристики личности молодых специалистов, так как
возраст представляет собой особый этап жизни, связанных с поиском своего
места в мире, приобщенности к нему, с выработкой собственного мировоззрения,
с определением своей самобытности и уникальности.
Также учитывался уровень профессиональной направленности, ведь
известно, что при низком уровне преобладают материальные мотивы выбора
профессии, а интерес к данной деятельности отсутствует либо преобладают
относительно пассивные по своему характеру интересы.
За время наставничества традиционные методы проведения занятий не
вовлекает молодых специалистов в продуктивную исследовательскую
деятельность, а способствует лишь репродуктивной работе. Используя
разнообразные приемы активизации познавательной деятельности, наставник
добивается повышения познавательной активности молодых специалистов. [44]
Но существует и другая сторона проблемы. Мотивированный работник –
это результат работы мотивированного специалиста, а достаточно ли сам
наставник бывает мотивирован на творческую продуктивную деятельность. Здесь
49
на помощь молодому специалисту должна прийти администрация, чтобы
адаптационный период новоявленного специалиста прошел легче. Очень важно
на пути профессионального становления начинающего специалиста не дать ему
«закопаться» в бумагах, вовремя взять под опеку, оставив ему физические и
эмоциональные силы для успешного продолжения работы. Правильно
продуманная мотивация молодых специалистов вносит существенный вклад в
закреплении их на одном рабочем мест и оказывает большое влияние на
кадровую стабильность и профессионально-квалификационный состав МБДОУ
«Вишенка».
Существует много теоретических и практических методов изучения
мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Одного,
общепризнанного понятия мотивации нет, поскольку мотивация – это процесс
многогранный, неоднозначный и сложный.
В ходе изучения источников, посвященных вопросам мотивации персонала,
стало очевидным, что дать одно, общепринятое понятие мотивации довольно
непросто: в трудах различных авторов, пытающихся наиболее полно
сформулировать понятие мотивации, оно каждый раз приобретает свои
особенности и освещается с разных сторон.
Мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того
или иного типа поведения, предопределяемого комплексным воздействием
внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. Мотивация – это процесс
побуждения человека к деятельности для достижения целей. [45]
Понятие «молодой специалист» в настоящее время в Трудовом кодексе
отсутствует. До его принятия ими считались выпускники образовательных
учреждений среднего и высшего профессионального образования.
Ввиду отсутствия в законодательстве понятия «молодой специалист» в
различных организациях его интерпретируют по-разному.
50
Поскольку законодательно статус молодого специалиста не закреплен,
МБДОУ «Вишенка» сами выбирают стратегию поведения по отношению к этой
группе работников.
Молодых специалистов в настоящее время в первую очередь интересует
материальная составляющая, поскольку платность высшего образования
необходимо окупить высокооплачиваемым трудом.
Однако даже в маленьком МБДОУ использование не только материальных,
но и нематериальных инструментов мотивации позволит изменить
инструментальный тип трудовой мотивации молодых специалистов на хозяйский
или патриотический. Это, конечно же, отразится на степени закрепления их в
МБДОУ «Вишенка».
Следует отметить, что не существует какого-то одного, одинаково
эффективного для МБДОУ «Вишенка», набора инструментов мотивации: методом
проб и ошибок каждая подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят
для конкретных условий.
Значит, руководство МБДОУ, стремящее создать
высококвалифицированный стабильный коллектив, должно подобрать
оптимальное сочетание инструментов мотивации, чтобы молодые специалисты
работали эффективно, были удовлетворены и результатами своей работы, и
условиями, в которых им приходится трудиться.
В быстро изменяющихся социально-экономических условиях
профессиональная деятельность значительно усложняется, предъявляются к ней
повышенные требования. [46]
ДОУ «Вишенка» заинтересованы в недопущении ситуаций текучести,
дефицита профессиональных кадров, низкой мотивации, отсутствия возможности у
молодых специалистов дальнейшего профессионального роста и развития и т. д.
Сегодня активно применяются различные профессиональные технологии и
возможности ИКТ.
51
Таким образом, можно реализовать ряд возможностей, повышающих
мотивацию молодых специалистов и активизировать их познавательную
деятельность:
- проводить занятия на высоком эстетическом и эмоциональном уровне;
- обеспечить высокую степень дифференциации обучения (почти
индивидуализацию);
- повысить объем выполняемой работы на занятии;
- усовершенствовать контроль знаний;
- рационально организовать профессиональный процесс, повысить
эффективность профессионального занятия;
- формировать навыки исследовательской деятельности;
- обеспечить использование различных информационных ресурсов.
Факторы, вызывающие трудности формирования мотивации у молодых
специалистов: недостаточные знания в области психологии, конфликтологии,
основ семейного воспитания и просто-напросто жизненного опыта порождают у
начинающего специалиста проблемы. Некомпетентность становится причиной
проблем, неумения решать конфликтные ситуации.
3.2 Внедрение технологий поддержки стабильного функционирования
При реализации плана – проекта «Молодой специалист» будут применяться
разнообразные методы и приемы: решение педагогических ситуаций, метод
имитации рабочего дня воспитателя, «мозговой штурм», решение кроссвордов. Все
это позволит уточнить знания по конкретной теме, расширить кругозор.
Начать работу по реализации плана проекта можно с шуточного теста, по
итогам которого можно увидеть, как начинающий специалист оценивает себя как
педагога в реальности и каким видит себя в идеале. Такой тест, несмотря на
кажущуюся юмористическую направленность, позволяет определить одно из
52
самых важных качеств, для молодого специалиста – его «педагогическую»
стрессоустойчивость.
Существуют методы активизации педагогов при проведении методических
мероприятий, которые помогают старшему воспитателю в работе с кадрами.
Практика показала, что конечный результат любого, методического мероприятия
будет высок, и отдача эффективна, если при подготовке и проведении
использовались разнообразные методы включения в активную работу. Выбор
методов для каждого мероприятия должен определяться его целями и задачами,
особенностями содержания, контингентом педагогов, конкретным состоянием
учебно- воспитательного процесса. Некоторые ниже описанные методы
методической работы позволят, подбирая конкретные ситуации воспитательного
процесса с учетом постепенного усложнения добиться наибольшей
заинтересованности и активности воспитателей.
- В ситуациях - иллюстрациях описываются простые случаи из
практики, и здесь же дается решение.
- Ситуации - упражнения нужно решать проделав некоторые
упражнения (составить план конспекта, заполнить таблицу усвоения детьми
раздела программы и др.).
- В ситуациях - оценках проблема уже решена, но от педагогов
требуется дать ее анализ иq обосновать принятое решение, оценить его.
- Наиболее сложный метод активизации - это ситуации - проблемы, где
конкретный пример из практики излагается как существующая проблема,
которую надо решить. В помощь воспитателям дается несколько вопросов.
Диалог, дискуссия, стали подлинной приметой нашего времени. Однако
искусством коллективного обсуждения вопросов в форме диалога или спора
владеет далеко не каждый.
- Диалог - это разговор двух или более людей, их беседа. Каждый
участник разговора высказывает свою точку зрения.
53
- Дискуссия - рассмотрение, исследование, обсуждение спорного
вопроса, проблемы. Это метод обсуждения, при котором необходимо прийти к
общим позициям.
- Обсуждение двух противоположных точек зрения. Старший
воспитатель предлагает к обсуждению две точки зрения на одну и ту же
проблему. Педагог должен высказать свое отношение и обосновать его.
- Обучение практическим умениям. Этот метод весьма эффективен, но
его надо заранее продумать, решить, кому из педагогов можно будет его
поручить. Лучше давать обучающий элемент из опыта работы.
- Метод имитации рабочего дня воспитателя. Педагогом дается
характеристика возрастной группы детей, формируются цель и задачи, которые
надо решить и предлагается смоделировать свой рабочий день. В заключение
старший воспитатель организует обсуждение всех предложенных моделей.
- Решение педагогических кроссвордов и перфокарт помогает
уточнить знания воспитателей по конкретной теме, развивает их кругозор, а
значит, влияет на качество работы с детьми.
- Работа с инструктивно - директивными документами. Воспитателям
заранее предлагается познакомиться с тем или иным документом, применить его
к своей работе, и выделить одно из направлений, продумать план работы, по
устранению своих недостатков. Эту работу выполняет каждый самостоятельно, а
на педсовете обсуждаются разные подходы к решению одной и той же
проблемы.
- Анализ детских высказываний, поведения, творчества. Старший
воспитатель готовит материал. Воспитатели знакомятся с ним, анализируют его,
дают оценку умениям, развитию детей, формируют несколько конкретных
предложений в помощь воспитателю, работающему с этими детьми.